分析：全球科技公司裁员风潮特征及对运营商启示

文 | 中国电信研究院 胡世良

近年来，受全球经济衰退和市场不确定性的影响，裁员风潮席卷全球，并逐步蔓延至工业制造、互联网、房地产、金融、汽车等众多行业，而且国内央企被曝裁员降薪不断。我国三大运营商以打造世界一流科技型企业为目标，承担稳就业的央企担当，面临全球化裁员风潮以及企业新一轮转型发展的要求，关注全球科技公司裁员状况必将对运营商更好地推进员工结构优化具有重要意义。

国内外科技公司裁员主要特征

全球科技公司掀起一轮又一轮的“裁员潮”。一是全球科技公司裁员势头迅猛。根据Layoffs.fyi网站统计，截止2023年9月，全球科技行业已有超过25万名员工被解雇，远超过2022年的15.4万人。目前，已有超过1000家科技公司进行了裁员，包括谷歌、微软、Meta、亚马逊、英特尔、特斯拉等科技公司。例如，2023年，Meta进行了三轮裁员，总共裁员2.1万人;2023年1月，谷歌在全球裁员超过1.2万人，约占员工总数的6%。二是国外电信运营商纷纷裁员。近年来，欧洲电信行业一直在裁员，预计到2030年，欧洲各大电信运营商减少约10万个工作岗位。英国BT计划在2030年之前裁减5.5万个工作岗位，裁减比例超过40%。美国电信运营商裁员不断。2022年，AT&T裁员3.97万人，T-Mobile裁员4000人，Vezion裁员1300人。三是国内科技公司裁员幅度较大。数据显示，阿里巴巴2022年裁减19576人，减员率达到7.5%，2023年上半年阿里巴巴累计减员达到11065人；2022年，小米裁员达到3500人，裁员比例达到10%。从实体行业科技公司来看，2023年11月，蔚来裁员3000人，约占员工总数的10%；2020-2022年，格力减员分别为约4800人、2000人和9500人，2022年裁员比例达到11.6%。

受内外环境因素的影响是科技公司裁员的主要原因。一是受外部宏观经济的影响。近年来，由于受疫情、地缘政治冲突、通胀高企等因素的影响，面对全球经济衰退以及不确定的市场环境，国内有效市场需求不足仍比较突出，企业普遍感受到经营压力加大，裁员是众多企业适应经济形势变化、保持企业持续发展的一种有效应对策略；二是受企业内部因素的影响。一方面是企业经营业绩下滑，增长乏力，企业为了保持盈利和现金流，不得不削减成本和支出，从而进行裁员。从运营商来看，例如，2022年，AT&T营业收入达到1207亿美元，同比下降9.9%，面临收入增长下滑，AT&T通过裁员控制成本;从互联网公司来看，近年来的经营业绩大不如前，增速放缓、利润下滑。例如，2022年Meta归母净利润同比下跌41%，谷歌下跌21%，英特尔则下跌约60%。另一方面是企业进行战略调整，收缩战线，拓展新领域，主动进行组织变革，从而进行必要的裁员。例如，自2020年以来，美的面临前所未有的困难，有效收缩非核心业务，从而作出裁员的决定，目的是为了应对市场不确定性。

非核心业务部门、非盈利部门、因技术替代以及因考核不符合企业发展要求的员工是裁员的主体。从众多科技公司裁员来看，被裁掉的员工主要有以下几类：一是因公司战略调整裁掉非核心业务部门以及非盈利部门，从而进行裁员。美的近年来裁员主要是收缩业务对非核心业务部门进行裁员；二是裁剪人员也包括行政和管理人员。例如，2023年5月，加拿大Bell公司宣布裁员1300个职位，与2020年相比，管理职位减少6%，行政职位减少20%；三是裁掉因技术发展而替代的员工。例如，英国BT计划在2030年之前裁减5.5万个工作岗位中有约1万人将由AI技术所取代，主要是客户服务人员等；四是因考核不合格而遭解雇(Fire)的员工，谷歌遭Fife的员工主要是考核在后面的6.5%的员工。

按照流程进行裁员，确保裁员平稳顺利开展。一是制定裁员标准。例如，谷歌主要从技术能力、绩效、工作表现对员工进行评估，从而确定是否满足公司发展需要。二是严格按照裁员流程组织推进，制定裁员方案，鼓励提前退休、自愿离职，同时，与员工利益团体(如工会)进行沟通协商；三是对被裁掉的员工进行合理补偿，不同公司补偿存在差异，不同员工补偿也存在差异。如，腾讯被裁员工可拿到N+5补偿，年终奖不受影响；阿里巴巴对被裁员工给予N+3补偿，年终奖不受影响；Meta美国被裁员工可以获得遣散费、医疗保险等补偿，同时按照工龄计算，资深员工每年可以领取两周额外工资，没有上限。

启示与建议

当前，新一轮科技革命和产业变革深入发展，电信运营商一方面面对数字中国、网络强国建设以及国家大力推进数实融合和新型工业化的巨大机遇，另一方面又面临持续增长的经营压力，员工专业结构不适应新形势发展的需要。在这样的形势下，加快企业专业人才队伍建设、不断优化员工结构已刻不容缓。

一是研究和制定员工结构优化的总体规划。切实履行央企稳就业的社会责任，按照企业战略的总体要求，尽快研究制定员工专业结构优化总体方案、发展目标、实施路径以及相关政策，加快员工结构优化推进力度，做好人才招聘引进和优化的协同推进，确保员工总数稳中有升。

二是适应企业转型发展需要加快推进员工结构优化步伐。数据显示，2022年，三大电信运营商市场推广人员和综合运维人员总和占比超过80%，而面向技术创新、从事数字化业务研发人员占比不足10%。很显然，这样的员工结构与世界一流科技公司相比差距明显，更不适应运营商新一轮转型发展的要求。因此，加快员工结构优化刻不容缓。为此，一方面要求电信运营商加快引进人工智能、大数据、云计算、5G/6G、网信安全、量子通信、区块链等高端人才、领军人才、优秀青年人才等高水平的数字化人才，提高数字化人才占比；另一方面，企业要加大对各层次、各领域员工开展专业轮训，鼓励员工向科技型、创新型、高端型人才转型。

三是切实做好减员增效。适应新形势，研究制定减员增效方案，逐步减少IT外包和减少使用劳务派遣，依法合规推进员工结构优化工作，逐步降低综合管理类、运营维护类、市场销售类、经理类人员占比，不断优化员工结构。

总之，面临新形势新挑战新机遇，运营商要进一步增强加快员工专业结构优化的紧迫性，通过员工结构优化，努力打造一支结构合理、能力突出、作风过硬、适应数字经济发展的新型数字化专业人才队伍。

作者简介

胡世良，中国互联网协会应用创新工作委员会专家委员，上海邮电经济研究会理事，中国电信研究院高级专家。长期专注于行业研究、商业模式、战略规划、企业转型等研究工作;发表论文数百篇，著有《生态战略：企业成功转型的力量》《移动互联网商业模式创新与变革》《5G+：开启商业模式新生代》等著作。

编辑、校对：晓燕

指导：新文