江西劳动人事律师：关于企业员工“年休假”合规管理的注意事项

基础知识问答

1谁能享受带薪年薪假？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第2条规定，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立在劳动关系的职工，适用本办法。

而涉及年休假的主体资格问题，法律并未作明确规定。在实践中，部分地方政府部门有关年休假的实施细则里明确规定，非全日制职工不适用带薪年休假规定，“职工”为实行全日制用工制度的用人单位职工。由此可见，主流观点认为享受带薪年休假的职工是与用人单位建立全日制劳动关系的职工。退休返聘人员以及实习生属于雇佣关系，即不享有年休假。

2“职工连续工作满12个月以上”如何认定？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

职工只要“连续工作1年以上”即具备享受年休假的资格，包括原单位曾经有过的工作经历，累积计算。与职工工作地点、单位没有必然关系。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或其他具有法律效力的证明材料进行确定。

3职工年休假天数如何计算？

根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第一步：了解职工已工作年限；第二步：审查是否存在《职工带薪年休假条例》第四条中规定的不享受年休假的情形。

职工新进用人单位享受年休假的折算方法：（当年度在本单位符合休年休假的剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。职工解除、终止劳动合同，退休的年休假折算方法：（职工当年已工作时间的日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不支持未休年休假工资报酬。年度是指公历年度。

4职工休年假需经过用人单位审批同意？

根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排、也可以分段安排，一般不跨年度。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

用人单位若因工作需要可以根据生产经营实际情况，合理且适当地统筹安排年休假，用人单位享有职工年假申请的审批权；同时，还应当充分尊重员工本人的意愿。若未与用人单位充分协商，未经用人单位批准的，员工不得自行休假。当职工未休应休年假的，还应当按照日工资300%支付年休假工资报酬。

5职工未休年假的“薪”如何计算？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

员工未休年休假工资报酬=（月工资÷21.75）×300%×休假天数。

6年休假会与其他假期发生冲突吗？

根据《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

年休假是保护劳动者休息休假的法定权利，与职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期是并列关系，不计入年休假假期，职工均可享受。国家法定休假日、休息日也不计入年休假的假期。但是，职工若存在《职工带薪年休假条例》第四条所规定的与寒暑假、病假、事假相冲突等情形的，员工不享受当年的年休假。若职工已享受当年年休假的，根据《职工带薪年休假条例》第八条规定，不享受下一年度年休假。

企业常见规范误区

问题一：“处于试用期员工，根据公司章程规定，不享有年休假。”

试用期员工同样是属于与用人单位建立劳动关系的职工，其享受年休假与是否处于试用期阶段没有关系。年休假只与职工本人的工作年限有关，满足连续工作满12个月以上的条件即享有休假权利。

问题二：“仅获得年度优秀员工等条件的职工才能够享受当年的年休假。”

用人单位不得对年休假享受条件进行增补，或者在法律规定的基础上再进行自我创设。规章制度中对年休假适用条件进行增补的条款存在被认定为违反法律规定，进而无效的风险。

问题三：“年休假逾期未休的，视为员工自动清零或者视为员工自动放弃。”

用人单位享有统筹安排年休假的审批权利，但不代表用人单位可以随意抹去职工应休年休假。仅有在员工出于真实意思，以书面形式明确表示其不休年休假的情况下，才能视为员工自愿放弃年休假权利，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。因用人单位无法安排年休假的，用人单位还应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

心者企业合规管理建议

一、企业关于年休假规定，不得逾越法律所规定的界限范围

特别针对企业的规章制度及员工管理手册内关于年休假规定的条款，与法律规定相冲突的，存在被认定无效的风险。而且，免除不了用人单位应尽的法律责任。

二、规范职工申请年休假的操作流程，用人单位统筹规划的同时也要尊重职工本人的真实意愿

用人单位应当设定规范性的年休假申请流程。申请时，企业应当充分考虑当前经营业务是否繁忙，以统筹规划职工年休假安排。同时，充分尊重职工真实意愿，以协商确定合理的年休假时间。用人单位确因特殊原因无法安排职工年休假的，也应当按照日工资300%支付工资报酬。

三、每年度末，系统核查职工年休假是否修完或者是否存在不享受当年年休假的情形，妥善处理年度遗留问题

建议企业关于年休假事宜对人事部门进行系统的专业化的培训，以进一步加强企业的合规管理与年未的遗留整理。或者聘请专业的律师团队作为企业劳动人事板块的法律顾问，一对一服务解决繁杂的纠纷问题，协助企业高效合规管理。

为职工安排年休假是企业的法定义务，企业应当按照法律规定为职工安排年休假或者进行相应的年休假补偿。企业只有充分尊重职工所享有的法定权利，达到真正的遵纪守法合规管理，才能在众多企业中脱颖而出。由此，企业的形象树立起来了，也会吸引更多的就业人才慕名前来，企业内部的核心竞争力也会因合规而不可动摇。