广东
员工福利费用如何计算？
第一步：计算“福利费用率”
先核算公司上一年福利费用率，评估这个费用率水平是否合理。
比如看下图2021年实际上是2800万，福利费用率是0.8，预算福利金额是224000元，2022年你发现，他的预算是减少了，因为这个“口罩”原因，公司的行情不好，可能整体预算是下降了，他的福利费用也是按比例进行预算，0.8%这是率定出来的，他会去判定它的合理性，这是第一步。
第二步：转化“福利费用总额”与“人均福利费用额”。
根据公司明年预算的营业额及初步确定的福利费用率，测算出明年的福利费用总额，并计算到人均水平进行比对，但是要先打一个8-9折的折扣作为预留。
第三步：优先“刚性福利支出”。
指的是年节福利、公司既定的福利等，这种福利的特点是约定俗成、人人有份，不宜轻易取消或扣减。
第四步：理清“福利优化方案”。
如组织员工旅游、健康体检、庆生活动、文化生活等。
有可能过去的一些福利费用，可能花的不是很到位，那我要重新进行一些优化，比如可能要更多的突出员工旅游，健康体检，文化等。
第五步：将所有福利费用支出按5个维度做预算。
①到月；②到岗；③到人；④到活动；⑤到具体标准
费用预算它有个特点，每一个预算的方式，可能会不一样，更多的是人力资源部门做预算的时候用的到。
工资费用如何设计预算和管控？
工资预算有个问题，首先工资是不是固定的？如果你的工资人数都是固定的，工资也是固定工资，那肯定是固定的，但如果你的工资是有弹性的，比如说你做绩效考核，那可能它就成了变动的。
工资预算有4个要素。
1、岗位编制、工资标准
2、根据工资费用率定工资总额
3、要做到固定工资预算法、平均工资预算法
4、预算加薪、预算编制调整，最终看是要加薪还是怎么调整
企业整体工资预算流程
第一步：工资预算定位
1、工资费用率
2、平均工资
3、人创营业额
4、工资人效比
5、员工流失率
比如这个工资预算，它分为一线二线，还有业务员，一线他会先算出来几个维度，这里没有员工流失的概念，有一个工资的合计，有个
