广东
案例
某公司一年来经营业绩非常不错，公司领导决定为员工加薪，于是就让人力资源部设计一套绩效管理方案，同时依据绩效考核的结果，决定为哪些员工加薪，以及加薪的幅度有多大。
绩效考核结果分成五个等级，A级90到100分属于优秀级别，工作绩效始终超越了本岗位常规标准要求，对应的加薪比例为40%；B级80到89分属于良好，工作绩效经常超出本岗位常规标准要求，对应的加薪比例为20%；C级70到79分合格，工作绩效经常维持或者偶尔超过本岗位常规标准要求，对应加薪比例为10%。
然后就是D级60到69分待改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本岗位常规标准要求，没有加薪；E级就是最差的，59分以下不合格，工作绩效显著低于本岗位常规标准要求，根据情况决定降职甚至辞退。
张三是公司的一名业务，在这次绩效考核当中，他为自己打了75分，也就是C级，而他的上司李经理却对他不甚满意，给他打了65分，也就是D级，C级有加薪，而D级没有加薪，所以两者之间是有质的变化。
李经理为什么给他打D级？原因是张三在给客户的报告当中，弄错了一个非常关键的数据，不过幸好那次是草稿被李经理提前发现，没有让客户看见，否则后果将会非常的严重。
另外，李经理认为，如果不是自己发现了张三的错误，就会被客户发现，同时张三有时候做事也很马虎，这是李经理给张三打D的原因。
而张三则认为，自己虽然在工作当中有错误和粗心的时候，但自己一直在学习和改进，再说谁能够一点错误都不犯，更何况自己所犯的错误，并没有带来实质性的严重影响，因此他认为自己至少是符合岗位要求的，于是两人始终争执不下。
那么问题来了，作为经理人，如何处理这场争端？
事实上，我们应该清楚，如果李经理没有事先告诉过员工，草稿当中犯错误也叫错误，也没有说过这个错误会给企业带来严重的影响，那么在这个案例当中，张三是应该得到容忍的。
员工之所以是员工，总是有犯错误的时候，作为经理人，要善于给员工改过的机会，对张三来讲，如果他是第一次发生这样重大的事情，经理人没有事先告诉过，即使这个报告没有传递给客户，其中的错误也算错误，那么在这个案例当中，我们可以给张三打C级，但是要提醒他以后不能够再这样。
经理人在处理员工问题的时候，要给员工机会，我们不是去处罚他，而是给他指引前进的方向，帮助他得到改进，因为只有帮助张三，他能够更好地去工作，对企业的发展才是有好处的。
所以我们一定要记住，绩效管理是一种激励性的管理工具，它是为了激活企业，为了让员工士气高涨。
每一个经理人都应该扪心自问，你的企业绩效管理是在激励士气，还是在让员工泄气？
案例2：绩效激励变成了负激励
李四是某电器公司生产部的一名员工，该公司成立六年，年终福利制度之一就是年终奖，该公司实施了绩效管理，主要是为了给年终奖的发放提
