京都普法：女职工休完产假，岗位被别人顶了怎么办？

实务中，当女职工休产假后，其原岗位的工作，会没有人做或分给他人，部分用人单位可能会选择另外招聘一名员工来接任女职工原本的岗位及工作内容。

这就可能会存在一个问题：当女职工休产假归来后，原岗位已被他人代替，用人单位可能因无法提供原岗位而需对女职工调岗的情况，一旦女职工拒绝调岗，双方往往会因此产生争议。

那么女职工休产假后，用人单位能否以原岗位已被他人替代为由而调岗呢？

对于这一问题，北京市第一中级人民法院在【2022】京01民终5309号一案中，就对这一问题进行了回应：

案情梗概

王某与A公司签订有效期限为2014年3月24日至2017年3月23日的劳动合同，约定王某从事会计工作。王某于2019年4月18日至2019年8月25日期间休产假，为了不影响公司正常运营，A公司在王某休产假之前，另外招聘了一名员工毛某来接替王某的工作。王某休产假后，A公司以岗位被替代，无法再安排原岗位为由，对王某进行了调岗，并为王某提供了审计员、外派（子公司）财务经理、研发助理等岗位供王某选择，并要求王某按照新岗位续签劳动合同。后王某同意续签劳动合同但拒绝调岗，A公司以王某不同意续签劳动合同为由终止了双方的劳动关系。王某不服遂诉至法院，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。

裁判结果：

A公司向王某支付违法终止劳动合同赔偿金等。

关于调岗，法院认为，《中华人民共和国劳动法》第五十八条第一款规定：“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

本案中，A公司对王某进行调岗的理由在于，因王某孕产休假，该公司招聘了另一名同岗位人员代替了王某，故王某休完产假返岗后该公司无法向其提供原岗位。

本院认为，女职工因孕产休假不能提供劳动期间，用人单位可以根据生产经营需要另行安排人员代替其工作，但也应当保障其休假结束依法返岗的劳动权利。

当女职工返岗后不存在不能适应原劳动而需减轻劳动量或者安排其他劳动等情形，双方亦未对变更劳动合同协商一致的，用人单位应当依法按照原劳动合同约定条件，包括工作岗位、工作地点、工作内容、工时制度、薪酬标准等继续履行劳动合同。用人单位不得仅以女职工孕产休假为由强制进行调岗，更不得以调岗为名行违法降薪、违法辞退之实。

在用工实践中，用人单位不能通过现有人员分担孕产休假女职工工作量的，可以在女职工休假期间另行聘用短期工，既能解决用人单位的缺工问题，又能保障女职工休假结束依法返岗的合法权益。依法保障女职工孕期、产期、哺乳期的合法权益，关乎女职工平等就业权的实现，也是用人单位对应尽社会责任的承担和对社会主义核心价值观的践行。

本案中，A公司在用工安排上未充分考虑王某产假结束后依法返岗的权利，径行安排其他员工代替其岗位，并以此为由提出以调岗为前提续签劳动合同，该调岗事由缺乏合法性、合理性和必要性；王某拒绝调岗，并要求按原劳动合同约定全面履行权利义务并无不当。综上所述，A公司应当与王某订立无固定期限劳动合同，该公司提出的续订劳动合同条件不符合法定标准，王某未予同意并进行缔约磋商具有合理理由，A公司据此终止双方的劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法终止劳动合同。

案例小结

依据上述案例所体现出裁审观点可知，用人单位在行使自主用工权时，仍应注重保护女职工平等就业权的实现，因此，用人单位仅以产假期间原岗位已被他人替代为由对女职工进行调岗的，缺乏合理合法性，在实务中存在被认定为违法调岗的法律风险。因此，对于用人单位来说，对于此类问题应谨慎处理，可以斟酌考虑采用案例中所提及的聘用短期工或使用劳务派遣等方式，如确需调岗的，也应为女职工提供公平合理的劳动条件，并与女职工协商一致。