广东
在整个绩效管理系统当中，目标制定、落地执行、系统检查环节、绩效面谈反馈，这四个环节实际上就是PDCA的循环体系，但是不要忘了最后的激励环节，以及企业文化，包括培训系统的搭建，因为这方面的系统建立，是为了帮助更好的去推动和实现绩效目标。
首先是绩效的激励方面，作为企业的绩效推动，很多员工认为绩效管理就是在扣工资，绩效管理就是做得不好就罚钱，其实绩效管理最终的目的并不是为了扣钱，前面也说到了这个问题，最终目的是为了提升员工的能力水平，当他得到80分的时候，我们培养他提升到90分，提升到90分以后，让他达到100分，希望员工能够不断的提升。
因为企业赖以生存的是员工，只有员工做得好，企业才能够更好。
当然罚一定要罚的胆战心惊，这样他才会重视，才会努力的去做，但同时要双轨并行，不能只是单纯的去罚，我们还要奖励，奖要奖的心花怒放。
我们来看一下在薪酬方面的激励，一个是岗位工资的调整，当员工每一轮绩效考核的结果都是非常好，或者绩效结果已经达到了年度经营目标的要求，那么就可以在一个时间段里对员工的岗位工资做调整。
比如当你的绩效管理考核级别达到了A级水平，我们可以把你的工资涨幅20%，当你的考核结果又达到了A级的时候，我们可以再涨幅20%，可以做相应的激励政策和机制的调整。
但是我一般不建议这么简单粗暴的涨基本工资，因为想增加容易，但是基本工资想降下来是很难的，所以除了基本工资以外，我推荐可以做绩效奖金激励。
案例：
某门店的绩效激励政策，看图发现他们2013年7月份完成的目标是41万，然后2014年对应的要做50万，以此类推8月-12月都有相应的任务目标，这里所谓的相应目标，其实就是年度经营目标，那么在最后看到有提成点，当下半年做到460万的时候提成点是3.5%，跟13年是一样的。
下面分别有一级挑战目标，二级挑战目标以及三级挑战目标，一级挑战目标是60万，它远远超过了我们14年本来想要做的预算，也就是50万的目标，这个是更好的激励，如果员工能够做到60万提成点就变成了3.8%。
要是二级目标能够做到70万提成点变成了4%，三级目标80万提成点就去到了5%
