湖南
美国著名管理学家吉姆·柯林斯说：“花精力激励人基本上是在浪费时间。如果坐在你车上的人是合适的人，他们会自己激励自己。”
领导者的激励，对于员工而言，仍然属于“外”的范畴。过分痴迷于激励技巧的翻新，即“术”的精深，终究还是要走入新的激励困境。
在Web 2.0时代，领导者更需要做到的，是帮助员工面对事实、看到真相，共同发现内心的驱动力本源，充分激发内在的潜能，让员工拥有激励自我的能量，永不停息地扫除员工成长之路上的每一个障碍。这种通过提升员工心理能量，着手改善员工心智模式，帮助员工实现自我激励的管理方式，正是时下兴起的企业管理教练技巧。
美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇，享有“世界第一经理人”和“首席管理教练”美誉。
1998年1月，这位传奇人物对他的经理们说：“我想提醒你们我观念中的领导艺术是什么，它只跟人有关。没有最好的教练就不会有最好的球队，企业队伍也是如此——最好的领导人实际上是教练！”今天第一管理学派就和大家说说如何将手下员工都变为精英人才。
管理教练要做到的首要之事，是让员工看到自身和世界的真相，而不是他们想象或是希望的样子。还记得前文提到的工作动机排序表等管理小工具吗？请牢记，借由管理工具看到真相，破除假想的泡沫，才是使用它们的真正目的。如果你愿意与员工一起，进一步探索内心潜在的能量，理解层次金字塔模型分析将带你看到更多奇迹，如图所示。
理解层次的创始人是国际顶级NLP（神经语言程序学）大师罗伯特·迪尔茨。这位被很多人认为对NLP最有贡献的人，在1991年整理和发表了“理解层次”（Logical Levels）的概念，这是他创作的众多概念和技巧中最具影响力的一个。
理解层次将大脑处理事情的逻辑划分为六个不同的层面：系统、身份、价值观（信念）、能力、行为和环境。
关系：自己与世界中人、事、物的关系。（人生的意义）
身份：自己以什么身份去实现人生的意义？（我是谁，我有怎样的人生）
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价值观（信念）：配合这个身份，应该有什么样的信念和价值观？（应该怎么样，什么重要）
能力：我可以有哪些不同的选择？我已掌握、尚需要掌握哪些能力？（如何做，会不会做）
行为：在环境中我们做的过程。（做什么，有什么没做）
环境：外界的条件和障碍。（时间、地点、人及其他事物）
华人界的国际NLP大师李中莹老师曾经指出：“一般情况下，如果只牵涉个人方面，我们只会用到较低的五个层次。当一个人觉得有困难时，我们若能够找出困难在哪一个层次的话，便能更快、更有效地帮助他找出解决办法。”
正由于理解的六个层次源自于大脑的思维方式，这个理论的应用范围非常广泛，从企业管理到亲子教育，都一样适用。我们先来看一个常见的亲子教育场景：
孩子的学习成绩不理想，每个父母都会着急。
有一天晚上，老妈将老爸拽到一边说：“我们给孩子换个学校吧，这个学校都是些什么学生啊，老师也不管，读书能好吗？”——老妈在抱怨环境不好。
老爸颇不以为然：“和学校有什么关系，孩子天天回家就看电视，读书好才怪了。你也不管管。”——老爸认为这是孩子的行为问题。
老妈说：“看电视有益于发展情商，你看她英语和语文也不错嘛，就是数学不好，看来她天生就不是读数学的料。”——老妈认为孩子的能力不行。
老爸说：“我看不是。她天天看《豪门恩怨》，总觉得打麻将、陪人玩、长袖善舞才是王道，当然不想读数学了。”——老爸认为孩子的价值观导致了问题发生。
老妈挠了挠头，说：“你说得对，我听她上次聊天的时候，觉得自己要嫁个‘富二代’，生活就容易了。就是这样的身份认知让她有这个感觉的。”——老妈觉得孩子的身份认知影响了她的判断。
这时候，爷爷走了进来，听见争论也加入了进来：“你们瞎嚷嚷什么，儿孙自有儿孙福，孩子的路还长，我就有信心，不管怎么样，孩子一定能成为对社会有用的人！”——爷爷让层次上升到了最高层面：孩子与世界的关系。
在上面的案例中，我们很容易发现，处于低层次的问题相对容易解决。比如，给孩子换个老师甚至学校、督促孩子改善学习方式、通过专项训练提升自身能力等。然而，当问题上升到“价值观”“身份”和“关系”层面时，这些看不见、摸不着，要靠潜移默化影响的问题，解决起来就困难得多。一般来说，低层次的问题比高层次的问题更容易找到解决办法，而低层次的解决办法对于高层次的问题通常难以产生效果。
回到现实的企业管理中，以上场景亦会重现。
有一位管理者提到，办公室负责人总是把报告做得一塌糊涂，我们尝试用理解层次金字塔模型梳理这位负责人背后的思考逻辑：
当遇到领导的质疑时，负责人可能会说：“员工总是不按时交报告，我手里的资料不全，很难做出好的报告。”——公司内部的互动环境不好，没能够得到积极的配合。
