普法丨工资能否依据公司“内部文件”调整？

近期，浦东新区人力资源和社会保障局执法大队收到王某投诉, 反映A公司规章制度违法，且存在克扣其工资的违法行为。接到投诉后，浦东大队立即对该公司实施监察。

经查，王某于1991年8月入职A公司营销岗位，2007年12月19日双方签订了无固定期限劳动合同。A公司为国企性质，因公司改革，于2022年6月下发文件并召开了宣贯会，要求全员竞聘上岗，对于不报名或报名但竞聘落选的员工，将酌减绩效工资。王某遂向A公司申请了业务管理及支撑岗，但未竞聘成功。因此，王某2022年7、8月的绩效工资较之前减少了2580元。A公司称文件是根据上级公司文件精神形成的内部管理性规定，不违反法律规定，其制定程序不需要经过民主流程，即使需要履行民主程序，公司在宣贯会上设有答疑环节，也算按民主程序征询过意见。执法人员根据A公司的陈述，向其指出：文件所写内容直接影响员工的劳动报酬，属于《劳动合同法》第四条需要履行民主程序的情形。履行民主程序，应是在决策过程中的履行，不是等决策已成“一纸红头文件”后，再采取“宣贯会”的形式代替，公司的做法并非劳动法意义上的民主程序。

鉴于该文件在民主程序的履行中存在瑕疵，浦东大队建议A公司通过友好协商等方式和程序予以补正。针对A公司克扣工资的违法行为，浦东大队向该公司发出责令改正通知书，要求单位补发王某2022年7月至8月克扣的工资2580元。之后，A公司补发了王某上述期间的工资。

综合点评

本案是一起关于国企“瘦身”改革中调岗调薪的案件。国有公司可以在上级文件的精神下，制定相应的改革方案，但方案应符合《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。根据《劳动合同法》第四条之规定，如涉及有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在履行民主程序时，也应严格按照法律程序进行。在方案出台前，先进行职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。该些程序应有书面记录或视频照片等证据为宜。履行民主程序后，还须将规章制度向劳动者公示或告知。

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来源：上海人力资源和社会保障