近日“背调何时变得越来越没有边界感”的话题登上热搜，背调是很多求职者都会遇到的情况，用人单位希望通过背调来进一步了解应聘人，减轻招聘中的风险，但背调有时候也给应聘者造成一些困扰。
背调引发的劳动仲裁
据媒体报道董某还没办完离职手续，“新东家”便向“老东家”打听他的薪资水平。后来，“老东家”在劳动合同期满后未续约，“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。跳槽碰壁的董某，以“新东家”侵犯个人隐私为由，申请劳动仲裁。此后董某收到仲裁通知，因不存在劳动关系、已在相关背景调查同意书上签字等原因，他的仲裁申请被驳回。
背调是否合法？
根据《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此用人单位对招聘员工进行背调这一行为本身并不违法。
根据《个人信息保护法》第五条规定：处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，不得通过误导、欺诈、胁迫等方式处理个人信息。
依法、合规的背景调查还需要获得候选人本人的授权。也就是说，必须在候选人事先知情并提供个人基本信息的前提下，才能对对方的信息进行核实，并且背调内容不能超过合理限度猎取个人信息，如人选的健康状况、兴趣爱好、婚姻及生育状态、宗教与政治信仰以及个人生活经历等方面，用人单位是不可以进行背景调查的。此外获得的信息也只能用来推断劳动者是否满足入职条件，不得他用或泄露。
如果用人单位在对劳动者开展背景调查时，存在随意收集和过度使用个人信息等情况，就可能造成对应聘者隐私权等合法权益的侵犯。
《民法典》第一千零三十二条自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。
背调中发觉不诚信有哪些后果？
根据《劳动合同法》第十八条规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。因此，在劳动者提供虚假就业履历和资质情况下，双方即使订立《劳动合同》，也有可能认定为无效合同。
仅以背调未通过为由不录用是否合法？
如果背调过程中发觉应身份、学历、工作履历造假等问题，用人单位可以不予录用，但如单纯以未通过背调为由不录用，可能要承担相关的缔约过失责任。
2015年的一起民生纠纷案例显示：杨某主张其于2014年9月初就入职普一合力公司一事与普一合力公司进行协商，双方于2014年9月12日达成协议；普一合力公司分别于2014年9月12日、9月15日以电子邮件方式给其发送劳动者入职通知书，并确定以9月15日的入职通知书为准。随后又以背调未通过为由取消了对其的录用。
经过审理法院认为普一合力公司向杨某发出入职通知书，杨某基于合理信赖认为自己已通过背景调查与原单位办理了解除劳动关系的手续，此后普一合力公司以短信方式通知其未通过背景调查拒绝录用杨某，其行为属于有违诚实信用原则的缔约过失行为，普一合力公司应承担赔偿责任。
背景调查是用人单位对拟录用候选人进行核查、了解的一种手段，用来推断是否存在重大虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位。聘用双方都应做到诚实守信，在合法、合理的范畴内完成背景调查，切莫跨过法律的边界。
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