单位能否在离职证明中增加必备条款之外内容?

基本事实

L于2015年2月17日入职A公司，签订了三年期劳动合同，后又续签劳动合同至2021年3月31日。L在职期间先后担任过风险控制总监、公司总裁兼董事会董事。

L于2020年9月30日离任总裁职务，于2021年1月19日通过邮件向公司提交了辞去董事会董事职务申请，于2021年2月7日提交了辞职报告。报告内容为“中国A有限公司董事会：本人L因个人原因，申请辞去在中国A有限公司担任的董事职务及相应的董事会下设专门委员会委员职务。”2021年3月10日，L通过微信向公司提出要求开具离职证明。

2021年5月12日，A公司员工电话联系L就离职证明开具进行了协商，并于2021年5月13日在L住处，双方签订了劳动合同解除协议书，内容为：“甲方：中国A有限公司、乙方L，鉴于甲乙双方之间的劳动关系因乙方个人辞职，于2021年4月1日正式解除。乙方应按照甲方的规定办理完毕离职手续（包括但不限于将本人的工作移交给甲方指定的人员，归还甲方的财、物，办理与离职有关的其他手续等，需要做离职审计的，应配合完成离任审计），并与甲方签订《离职人员保密协议》……”。当日，A公司向L出具了解除劳动合同证明，内容为：“L同志，自2015年2月17日起在我公司工作，历任我公司首席风险控制总监、公司总裁。该同志因个人原因提出辞职，于2020年9月30日不再担任总裁一职，继续担任公司董事，其劳动合同于2021年3月31日正式到期终止。鉴于该同志在职期间任公司重要管理职务，若后期因工作需要对公司所涉风险项目进行处置，应无条件配合我公司协助处理相关事宜。员工签字有L本人签名。2021年5月13日。”同时，L也签署了重要岗位离职承诺书，内容为：“我于2015年2月17日至2021年3月31日在中国A有限公司（以下简称公司）工作，历任首席风险控制总监、公司总裁、董事。鉴于本人在职期间任公司重要管理职务，对公司已发生及未来发生的风险项目，本人承诺如下：一、任期内风险项目，本人离职后也将根据公司需要全力予以配合处理。二、保守公司一切商业机密，包括公司的经营状况、内部各项制度及各项运行流程、所设立或拟设立的各类信托项目/基金项目/固有项目所涉及的各项文件和交易对手的所有信息等。”

2021年5月，A公司为L办理了档案转移和社会保险转移手续。

劳动仲裁：不予受理

2021年4月6日，L向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司向其出具解除劳动合同的证明即离职证明；为其办理档案和社会保险关系转移手续。2021年4月13日，该委作出京东劳人仲不字[2021]第127号不予受理通知书，理由是申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁受案范围。

一审法院

根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。该条规定了用人单位有为劳动者出具解除劳动合同证明的义务，但是解除劳动合同证明怎么开，应该包括什么内容，该条并未明确给予规定。本案中，L离职后，A公司为其开具了离职证明，但是L认为离职证明的内容与事实不符，并且附加了不应有的内容，要求A公司重新开具离职证明。因此本案争议焦点为离职证明的开具内容问题。对于离职证明应该包括什么内容，在《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）第二十四条有过规定，该条规定用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。上述“应当”只是规定了离职证明应包括的必备条款，并不具有禁止性，也就是并不禁止用人单位与劳动者对离职证明中的非必备条款及内容可以协商确定。

关于L主张的离职证明中记载的离职时间及原因。虽然本案中L是主动提出辞职，但是双方在解除劳动合同协议中已经对离职时间和原因进行了明确约定，视为双方对于离职时间和原因进行了重新协商，达成了一致意见，离职证明根据解除劳动合同协议中确定的内容进行记载，并无不妥。

关于L主张的附加内容。本案中L的工作岗位较为特殊，其担任的是风险控制总监和总裁岗，根据《信托公司管理办法》及《中国银保监会信托公司行政许可事项实施办法》等行业监管政策对信托公司的董理、高级管理人员的任职资格有严格限制条件，并且要报有关部门报批，在离任时要进行离职审计，并将审计结果报送相关部门备案。因此L的工作岗位不同于普通的工作岗位，存在着执业风险和行业监管，在L离职时，A公司针对L的岗位附加的内容属于一种告知提示，是客观表述，并不是负面评价，也未给L执业造成影响，符合行业惯例。

再结合，L与A公司签订解除协议书、离职承诺书、离职证明的过程，均在是L住处完成，并且L有风险控制的职业背景，具有一定的法律知识和风险评估能力，双方是经过协商签订的系列文件，L在收离职证明时，对于离职证明的内容已经进行确认，并且也签字认可，也未提出任何异议，视为其已经认可了A公司为其出具的离职证明，现在L又要求A公司重开具离职证明，缺乏依据，法院不予支持。

二审法院

根据查明的事实和当事人的陈述，可知A公司已为L出具离职证明，但L对离职证明中涉及的解除劳动关系时间及附加内容的记载持有异议，故要求A公司重新出具。关于解除劳动关系的时间，L提交辞职报告的落款日期虽为2021年2月7日，但其中并未明确解除双方劳动关系的具体日期。双方订立的劳动合同至2021年3月31日到期，现双方均认可A公司已发放L2021年3月全月工资且正常缴纳了社会保险，双方亦于2021年5月31日签署劳动合同解除协议书，明确约定双方之劳动关系于2021年4月1日正式解除。庭审中，L亦称对劳动合同解除协议书没有异议。基于上述现实情况，离职证明所载双方劳动合同于2021年3月31日正式到期终止，并未违反双方约定，亦不违反法律法规的强制性规定。关于附加内容，离职证明中的附加内容与重要岗位离职承诺书的表述相似，L已签署重要岗位离职承诺书，A公司在离职证明中附加相应内容，L亦签字确认。鉴于上述事实及法律未明确规定离职证明禁止载有何种内容的情况下，L主张离职证明不得附加内容，依据不足。L主张其在离职证明上签字系受到A公司胁迫且该离职证明影响其再就业，但未能提供证据证明该主张。据此，一审法院判决驳回其关于重新开具离职证明的诉讼请求并无不当，本院予以维持。

北京市第二中级人民法院

民事判决书

（2021）京02民终10262号

上诉人（原审原告）：L，男，1979年12月4日出生，蒙古族，住北京市朝阳区。

委托诉讼代理人：吴峰，北京市博儒律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：中国A有限公司，住所地北京市东城区建国门内大街28号民生金融中心C座19层。

法定代表人：张喜芳，董事长。

委托诉讼代理人：解冰，北京市中友律师事务所律师。

上诉人L因与被上诉人中国A有限公司（以下简称A公司）劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2021）京0101民初13098号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月14日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2021年7月22日公开开庭审理了本案。上诉人L之委托诉讼代理人吴峰、被上诉人A公司之委托诉讼代理人解冰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

L上诉请求：撤销一审判决，依法改判A公司重新出具解除劳动关系的证明。事实与理由：一、对于一审判决查明的事实，L表示同意。但L必须着重总结两点事实：1.L于2021年2月7日提交了辞职报告，本应于30日后即3月10日获得离职证明，但经过L催促、仲裁、起诉后，A公司才在5月13日出具一份带有恶意内容的离职证明，相隔两个多月。因没有离职证明，L无法再就业。2.L于5月13日签署的离职承诺书中详细列举了离职后的义务，包括配合处理“任期内风险项目”和保守商业机密，该内容包括了涉案离职证明的争议内容。离职证明对争议内容的载明，对A公司没有利益，仅对L有不利益。结合A公司违法拖延两个月才开具离职证明的恶意，涉案离职证明中的这段争议内容显然也是出于恶意。二、L不得不指出一审判决未记载的重要内容：1.A公司一审中提交的5月12日短信中提到“关于您离职证明的事情有一些结论了，您方便时我给您打个电话好吗”。显而易见，“结论”二字证明，涉案离职证明以及5月13日签署的离职承诺书、解除劳动合同协议书，都是A公司单方决定，并不是一审判决中所谓“重新协商”的结果。2.因没有离职证明，L已经两个月无法找工作，如不接受涉案离职证明，无法找工作的状态还不知道要持续多久。在生存压力下，L不得不于5月13日接受A公司单方确定内容的这份带有恶意内容的离职证明。可在之后的一个多月的再就业尝试中，L发现该离职证明的恶意内容对其再就业构成严重障碍，故坚持寻求司法救济。直至收到一审判决，该离职证明的恶意内容仍导致L无法再就业，预计此种情况还将持续。3.离职证明的争议内容是关于“任期内风险项目”责任承担，纯属恶意。该表述对A公司并无利益，A公司经监管机构批准后出具的离任审计报告早已作出结论，L对所谓“任期内风险项目”并无责任。根据《总裁离任审计报告》第九页的内容，显而易见，L对于风险项目没有责任，假如真需要L承担责任，监管机构根本不会批准这份离任审计报告，A公司更不会出具该报告。三、关于法律适用。1.应根据历史事实确认原劳动关系因劳动者辞职而于3月10日解除。L于2021年2月7日提交了辞职报告，依法经过30日后劳动关系解除，即2021年3月10日双方劳动关系解除，两个月后的5月13日签订的解除协议书，改变不了这一客观事实，不能恢复之前已经解除的劳动关系。何况，这所谓的双方协议其实是A公司的单方结论，根本不是协商结果，内容违背L意愿。L迫于生存压力，于5月13日接受离职证明、离职承诺书、解除协议书，并非出于自愿，而是被迫。2.非经劳动者要求，用人单位不得在离职证明中写入非法定内容。除了一审法院引用的法律法规，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条规定，在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。所以，非经劳动者要求，用人单位不得在离职证明中写入非法定内容。3.涉案离职证明的争议内容，对A公司并无利益，却对L在就业形成实质性障碍，恶意明显，应进行司法干预和纠正。承诺书已完全涵盖离职证明中的争议内容，因此离职证明中的争议内容只是简单重复，它暗示劳动者对原任职公司的风险项目承担责任，妨碍劳动者再就业；L对风险项目没有责任；离职证明不承担宣示劳动者义务的功能，只承担劳动者再就业凭证的功能，离职证明中的非法定内容侵害劳动者再就业权利；涉案离职证明的唯一作用就是造成劳动者再就业障碍，其恶意早已彰显。4.一审判决称离职证明中的争议内容属于一种告知提示，是客观表述，并不是负面评价，也未给L执业造成影响，符合行业惯例，不符合事实，不符合法律。无中生有的陈述“任期内风险项目”就是恶意编造的负面评价；已经造成劳动者再就业的实际困难；一审法庭从未就所谓行业惯例进行调查了解，事实上也不存在该种惯例。5.L并不通晓劳动争议事务，也没有通晓的义务。劳动争议是专门的诉讼，L没有法律背景，更不分管人力资源部。一审判决以其有风险控制的职业背景，具有一定的法律知识和风险评估能力为由，认为5月13日签订的三份文件是自愿，属张冠李戴。一审法院遗漏律师代理词中的法律依据、“用人单位违法拖延两个月不出具离职证明”这一体现恶意的关键事实、“5月13日三份文件内容都是公司结论而不是双方协商结果”这一关键事实、离任审计报告载明劳动者对任期内风险项目均无责任这一关键事实。6.A公司是具备顶级诉讼行为能力和庞大资源的全国性金融机构，因其早知道L对离职证明不满，所以才没有要求L撤诉。否则本案早已因庭外和解而撤诉。

A公司辩称，同意一审判决，不同意L的上诉请求。

L向一审法院起诉请求：A公司向L重新出具解除劳动合同离职证明。

一审法院认定事实：L于2015年2月17日入职A公司，签订了三年期劳动合同，后又续签劳动合同至2021年3月31日。L在职期间先后担任过风险控制总监、公司总裁兼董事会董事。

L于2020年9月30日离任总裁职务，于2021年1月19日通过邮件向公司提交了辞去董事会董事职务申请，于2021年2月7日提交了辞职报告。报告内容为“中国A有限公司董事会：本人L因个人原因，申请辞去在中国A有限公司担任的董事职务及相应的董事会下设专门委员会委员职务。”2021年3月10日，L通过微信向公司提出要求开具离职证明。

2019年12月9日，A公司出具了对首席风险控制总监L离任审计报告。2020年12月29日，A公司出具了对总裁L离任审计报告。

2021年4月6日，L向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司向其出具解除劳动合同的证明即离职证明；为其办理档案和社会保险关系转移手续。2021年4月13日，该委作出京东劳人仲不字[2021]第127号不予受理通知书，理由是申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁受案范围。L对不予受理通知书不服，向法院提起诉讼。

另查，2021年5月12日，A公司员工电话联系L就离职证明开具进行了协商，并于2021年5月13日在L住处，双方签订了劳动合同解除协议书，内容为：“甲方：中国A有限公司、乙方L，鉴于甲乙双方之间的劳动关系因乙方个人辞职，于2021年4月1日正式解除。乙方应按照甲方的规定办理完毕离职手续（包括但不限于将本人的工作移交给甲方指定的人员，归还甲方的财、物，办理与离职有关的其他手续等，需要做离职审计的，应配合完成离任审计），并与甲方签订《离职人员保密协议》……”。当日，A公司向L出具了解除劳动合同证明，内容为：“L同志，自2015年2月17日起在我公司工作，历任我公司首席风险控制总监、公司总裁。该同志因个人原因提出辞职，于2020年9月30日不再担任总裁一职，继续担任公司董事，其劳动合同于2021年3月31日正式到期终止。鉴于该同志在职期间任公司重要管理职务，若后期因工作需要对公司所涉风险项目进行处置，应无条件配合我公司协助处理相关事宜。员工签字有L本人签名。2021年5月13日。”同时，L也签署了重要岗位离职承诺书，内容为：“我于2015年2月17日至2021年3月31日在中国A有限公司（以下简称公司）工作，历任首席风险控制总监、公司总裁、董事。鉴于本人在职期间任公司重要管理职务，对公司已发生及未来发生的风险项目，本人承诺如下：一、任期内风险项目，本人离职后也将根据公司需要全力予以配合处理。二、保守公司一切商业机密，包括公司的经营状况、内部各项制度及各项运行流程、所设立或拟设立的各类信托项目/基金项目/固有项目所涉及的各项文件和交易对手的所有信息等。”

2021年5月，A公司为L办理了档案转移和社会保险转移手续。

一审法院认为，根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。该条规定了用人单位有为劳动者出具解除劳动合同证明的义务，但是解除劳动合同证明怎么开，应该包括什么内容，该条并未明确给予规定。本案中，L离职后，A公司为其开具了离职证明，但是L认为离职证明的内容与事实不符，并且附加了不应有的内容，要求A公司重新开具离职证明。因此本案争议焦点为离职证明的开具内容问题。对于离职证明应该包括什么内容，在《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）第二十四条有过规定，该条规定用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。上述“应当”只是规定了离职证明应包括的必备条款，并不具有禁止性，也就是并不禁止用人单位与劳动者对离职证明中的非必备条款及内容可以协商确定。

关于L主张的离职证明中记载的离职时间及原因。虽然本案中L是主动提出辞职，但是双方在解除劳动合同协议中已经对离职时间和原因进行了明确约定，视为双方对于离职时间和原因进行了重新协商，达成了一致意见，离职证明根据解除劳动合同协议中确定的内容进行记载，并无不妥。

关于L主张的附加内容。本案中L的工作岗位较为特殊，其担任的是风险控制总监和总裁岗，根据《信托公司管理办法》及《中国银保监会信托公司行政许可事项实施办法》等行业监管政策对信托公司的董理、高级管理人员的任职资格有严格限制条件，并且要报有关部门报批，在离任时要进行离职审计，并将审计结果报送相关部门备案。因此L的工作岗位不同于普通的工作岗位，存在着执业风险和行业监管，在L离职时，A公司针对L的岗位附加的内容属于一种告知提示，是客观表述，并不是负面评价，也未给L执业造成影响，符合行业惯例。

再结合，L与A公司签订解除协议书、离职承诺书、离职证明的过程，均在是L住处完成，并且L有风险控制的职业背景，具有一定的法律知识和风险评估能力，双方是经过协商签订的系列文件，L在收离职证明时，对于离职证明的内容已经进行确认，并且也签字认可，也未提出任何异议，视为其已经认可了A公司为其出具的离职证明，现在L又要求A公司重开具离职证明，缺乏依据，法院不予支持。

一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条之规定，判决如下：驳回L的诉讼请求。

二审中，双方均未提交新证据。关于工作、工资支付和社会保险缴纳情况，L称其自2020年总裁离任审计完成后就未再上班，离职总裁后任董事职务，不需要坐班，A公司已发放其2021年3月全月工资，2021年5月初将社会保险和人事档案解决完；A公司称L自2020年9月开始做离任审计，审计完成之后就不再上班，从2020年10月开始按照每月10000元发放工资，并正常缴纳社会保险和公积金，2021年3月工资已全额发放。

关于出具离职证明相关情况，L称其在离职证明上签字系受到胁迫，双方于2021年3月10日解除劳动关系，至2021年5月，已经历经两个多月，其无法找到工作，在生存压力之下，被迫在离职证明上签字，除了离职证明，其还签署了劳动合同解除协议书、重要岗位离职承诺书，里面也记载了与离职证明大致相似的内容，其对该两份文件没有异议，但对离职证明中的记载有异议，离职证明载明的解除日期应为2021年3月10日，附加内容亦应删除；A公司称刘婧与L沟通了离职证明的内容，且逐字逐句确认，双方签署劳动合同解除协议书、重要岗位离职承诺书、离职证明三份文件，L是认可该三份文件内容的，签署过程中没有胁迫的情形发生。

L主张其一审期间提交的《总裁离任审计报告》第九页中关于风险项目的内容未予记载，并称A公司于一审期间提交了刘婧与L短信及通话详单截图，其对该证据的真实性、合法性和关联性没有异议，但不认可证明目的，主张该截图中载有“关于您离职证明的事情有一些结论了，您方便时我给您打电话好吗？”其中“结论”二字充分证明双方并未协商一致，而是A公司单方确定的。

另，本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，本案之争议焦点系A公司是否应向L重新出具离职证明。根据查明的事实和当事人的陈述，可知A公司已为L出具离职证明，但L对离职证明中涉及的解除劳动关系时间及附加内容的记载持有异议，故要求A公司重新出具。关于解除劳动关系的时间，L提交辞职报告的落款日期虽为2021年2月7日，但其中并未明确解除双方劳动关系的具体日期。双方订立的劳动合同至2021年3月31日到期，现双方均认可A公司已发放L2021年3月全月工资且正常缴纳了社会保险，双方亦于2021年5月31日签署劳动合同解除协议书，明确约定双方之劳动关系于2021年4月1日正式解除。庭审中，L亦称对劳动合同解除协议书没有异议。基于上述现实情况，离职证明所载双方劳动合同于2021年3月31日正式到期终止，并未违反双方约定，亦不违反法律法规的强制性规定。关于附加内容，离职证明中的附加内容与重要岗位离职承诺书的表述相似，L已签署重要岗位离职承诺书，A公司在离职证明中附加相应内容，L亦签字确认。鉴于上述事实及法律未明确规定离职证明禁止载有何种内容的情况下，L主张离职证明不得附加内容，依据不足。L主张其在离职证明上签字系受到A公司胁迫且该离职证明影响其再就业，但未能提供证据证明该主张。据此，一审法院判决驳回其关于重新开具离职证明的诉讼请求并无不当，本院予以维持。

综上所述，L的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由L负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审判员　管元梓

二〇二一年七月二十三日

法官助理　董和平

书记员　王铎霖

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