广东
作为直线主管要做三件事情，前面讲过事前做好绩效计划，事中做好绩效辅导，事后要做好绩效的评估和反馈。其实还有一些事情，在整个绩效管理当中是需要注意的，首先作为绩效主管，要明确你自己的工作绩效，其实是等于你下属员工，工作绩效的总和，再加上你个人的工作绩效。
我们讲过程决定结果，既然绩效管理的目的在于提升整体绩效，而不是考评结果，虽然要有考评结果，因而通过考核帮助部门主管，检验自己的管理方法是不是有效，比如你带团队是不是有效，工作分配上是不是合理，整个团队氛围的营建上有没有到位，通过绩效考核，你可以去检验你目前的管理方法如何，是否选择更有效的管理方式和方法。
通过考核结果的运用，营造激励员工奋发向上的文化氛围和心理环境，过去的绩效考核管理者扮演的是监察的角色，主要就是秋后算账，挑员工的毛病，这种挑毛病会造成管理者和被管理之间的冲突。
如果大家只追求结果，不追求过程的时候，员工自然会产生一种抵触情绪，当这个标准无法达到员工会自暴自弃，把所有的原因归罪于外界或者其他人，同时这些员工对一些业绩比较好的同事，会产生联合排斥。
今天来看，在整个绩效管理中，其实直线主管扮演的角色已经有了转变，他应该是教练的角色，我们讲考核不是为了奖惩，更主要的目的是让整个员工的绩效得到改善，所以根本的目的，不是给员工打一个分数就算了，而是让员工在改善过程当中，基于此提高整个企业的绩效。
通过绩效考核帮助员工提高自身的素质，前面我也说过，比如在考核当中发现你的时间管理能力，沟通管理能力有问题的时候，员工通过学习，可以提升自己的职业能力。
作为人力资源在绩效管理当中做什么？
前面几章我讲的案例，也看到人事行政部的经理，在整个绩效管理过程中，没有很好地发挥作为HR应该做的工作，所以导致了鸡肋绩效。那么，到底人力资源应该做哪些工作和扮演什么样的角色？
在过去我们常常认为企业内部的人力资源管理人员，他应该负责制定企业的人事政策，完善用人制度，最主要的工作，就是规范人员的进跟出，他们的工作就是做这些事。
我们也确实看到企业的人力资源，在这些工作上花费了大量的时间跟精力，但是有一点，被企业高管还有HR所忽略了，就是人力资源其实还有更重要的功能，作为企业内部咨询顾问的角色。
作为企业的内部咨询顾问，他有三件事情要做，首先要设计科学的绩效管理体系，从我前面章节的案例可以看到，之所以产生鸡肋绩效，就在于人力资源部没有设计一套科学的绩效管理体系。
人事部的经理直接套用方案，没有根据企业的实际情况设计绩效体系，以至于这套方案，不具有可操作性。
那么如何选择合适的绩效管理体系？介绍几种目前常见的绩效考核方式。
第一、平衡计分卡，优点在于比较全面，可以将企业的长期战略，还有
