破解中小企业数据难题,谨记:数据采集的五大原则 值得借鉴

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案例:



中小企业一定要统计员工流失的数据,这个数据在大多数的企业都是比较重要的数据源。

看上图,比如我首先要知道谁入职的数据,然后进入到哪个部门做什么岗位,他在职时长14个月,他当时是怎么来的,为什么流失?我们要追踪根源,他是社招来的,不是校招的,流失类型是主动离职。

因为流失有两种,一个叫主动,一个叫被动,被动里面有几种原因,一个是违规的,一个是不适合被淘汰,还有一些其他的原因,比如公司裁员之类的,另外就是转正状况,还有他的在职状况,他是一个什么岗位,是管理层业务骨干还是技术专才,还是其他人等等。

以上表格要体现出这些元素,为什么要体现?主要是方便对流失的数据做分析,数据有两个概念,第一是分析背后的根源,第二就是用来做考核和激励,分析目的是为了优化,考核激励是为了让员工能够由内而外,自动自发的结果去改善,这是两个导向。

刚才这些事都要每天统计的,前提是要有,今天没有可能就不统计,有就要把它记录下来,这个就是公司层面要的数据。

公司层面要数据不只是简单要个数字,他还要数据背后的一些规律,它不像我们个人日清报表的数字,今天我打了50个电话,我不会问你打了哪些电话,不会太细节,因为太细节我们付出的量化成本太高了。

但是公司层面的数据,一定是要这样来细分,刚才是每天要统计的,然后每个月要汇总,汇总就是对原始数据,基础数据所做出的一些累积厘清和分析。

比如刚才我们讲的是每一个人,以人为导向的流失了,但是我们到了月的时候,可能就会以部门为导向,这个时候就开始去到了考核的概念。



看上图:

我可能要考核业务部的部门经理,你员工的流失率,主动流失率,这个数据我要考核你,开始往考核激励层面靠,再进一步的全面分析,因为我们很难从单个点来看问题,我们要从面,从一个面才能看到问题的更多本质。

比如这个月你入职了多少人,然后你离职了多少人,要看你有进有出,因为员工是流动的,那么主动离职了多少人,不时合淘汰了多少人,然后员工人数现在多少人,还有你骨干流失情况到底是怎样,因为这个问题领导很重视,还有整个主动流失率是多少,这个指标就要去考核了。

股骨干人员的流失或保有率也可能列入到考核,当然考核的权重高低,会根据问题的严重程度,接下来就要做分析跟比对,这个时候就有同比跟环比的概念来了。

首先我要跟上个月做比对,当然这个数据可以再拆分,把刚才我讲的一些流失的原因,有骨干流失、还有试用期流失,你可以再细分,我只是造个表出来给大家看这个逻辑,比如跟上个月看一下流失率高了还是低了,还有跟去年同期做比对,然后就是原因的分析。

这是我们讲的月报表来分析这个东西,比如人事月报表当中肯定有分员工的入职、离职、流失、薪酬、人效,还有人事的其他费用,社保、福利等费用,人事月报表是很复杂的,他会把刚才我讲的这些月报表全部都从每天统计,然后每月做汇总,最后做相应的数据分析,把它罗列好,就成了一个人事月总报表。

这个总报表就成为整个公司的经营报表,重要的组成部分,以上就是关于数据的采集。

说到数据的采集就会带来很多问题。

第一个老员工不愿意统计数据,很多企业跟我反映的一个状况,老板要统计,员工不愿意统计怎么办?

不愿意统计,其实是公司没有真正重视数据,你要是真正重视数据的手段很多,比如刚才我说跟日清一样,你每天写日清每天要

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