职场新人绝不能犯的8个错误，有1个可能就与晋升无缘，你中招了吗

算起来，距离毕业至今也已经有6年的时间了。

按照职场资历，我也应该算是一个老人了，但却一直得不到晋升。

除了公司负债的原因外，其实仔细分析自身，不难发现，我犯了职场新人绝不能犯的7个错误。

一、按部就班，缺乏思考

毕业后的第一份工作是在航空公司，任职X部门X中心的量化考评员，主要就是人事行政工作的日常执行。

在与上一任交接完成后的很长一段时间，我一直按照惯例去执行，就像一个机器一样。

即使在工作中发现按照原有的方式，会存在一些问题，也没有去深入思考，浪费了许多时间，导致自己很长一段时间都在加班，但都是无效加班。

这也让上级领导对我颇有微词，觉得我的能力不太适任，突如其来的危机感让我不得不做出改变。

所以我复盘日常工作，分析工作方法和工具，并找到了在统计考勤中拖慢我进度的关键点—请休假统计表的设计不合理。

在统计考勤时，因为原表没有对员工请休假天数自动计算，也没有根据休假类型自动计算，所以每次都要手动计算，效率迟缓。

针对这一情况，我推翻了原有的一直沿用的表格，重新设计，套用公式自动计算，比如休假天数的自动计算、剩余年假天数的自动计算，在统计考勤时，效率果然有了较大的提升。

再比如，负责绩效方案落实时，我只是按照绩效方案去执行，很少去仔细审阅绩效方案是否有可以改进的地方。

直到员工中出现了反对的声音，才逐渐意识到现行绩效方案的不合理性，才去思考如何在既保证多劳多得的前提下，又不致于使前后差距过大。

综上，行政人事工作也好，其他工作也好，刚开始接触，确实需要按部就班，但在熟悉整个流程后，就要深入思考，要让工作为自己服务，而不是自己成为工作的奴隶。

在自己的能力范围内，实行有效的变革，由执行者转变为管理者，不仅是思维的转变，也是工作能力的一种体现。

二、安于现状，拒绝突破

航空公司的行政人事和大部分公司的行政人事有所差距。

在航空公司，行政和人事分得很细，行政就只处理行政事务，人事就只处理人事事务。

在行政和人事内部，又有更细的分工，比如你负责行政事务中的文字事务，那你就只管文字，除此之外，行政的其他内容：用印、后勤、差旅、员工关爱都有专人专管。

这样的分工方式，可以使员工对工作中某一方面的内容掌握得更加透彻，但同时也更容易让员工失去更多的可能性，安于现状，不思进取。

刚毕业就进入了梦寐以求的航空公司，也在一线员工仰望的行政岗，我觉得干劲十足。

但是，日复一日机械性的工作，又缺乏思考，让我逐渐失去了进取心，满足于现状，觉得只要自己做好份内的事儿就可以。

我已经忘了刚毕业那会儿，我立志要考研，要考公，要考证，可到头来好像什么也没有实现，还是原地踏步。

虽然获得了数不清的奖项，被领导和同事肯定，不过为了逼自己进步，我还是毅然决然跳出舒适圈，选择了子公司的人事专岗。

在这个岗位上，我学到了很多，比如人力资源的六大模块，比如招聘的注意事项，比如档案管理、五险一金等事宜。

后来因为一些不可抗力，我离开了这家公司，兜兜转转面试了很多，却一次次被打击。

因为我虽然懂但不够精，虽然专但不够广，所以屡屡碰壁，而这一切，均是因为我没有真正突破自己。

职场的更替是非常快的，有人眨眼之间能晋升，有人眨眼之间却失业。

如果现在突然失去了工作，你的竞争力是什么？这一点值得思考。

如果连你自己都觉得自己没有竞争力，是否该从现在开始突破自己，不断进步？

三、不懂拒绝，终日忙碌

前文提到，我的本职工作，是“量化考评员”，通俗讲就是“行政人事助理”。

而我的行政工作，更多是行政工作的文字方面，也因为自己的文字比较出彩，所以领导让我协助原来的D支部宣传委员做一些文字宣传的工作。

彼时，我正受到各种表彰，为了凸显自己的实力，我没有丝毫犹豫接下了这项任务，因为我觉得我只是“协助”，应该也不会占用我太多时间。

人总是很天真，我也一样。即使只是“协助”，也分担了这个工作。而分担，就意味着这个工作不可能是平均分配，获得的成果也不可能是平均分配。

一开始，主要负责的这个人只是说偶尔帮忙，比如帮忙发个人员名单、报个预算公文，这些对于我来说是不费吹灰之力的。

渐渐的，会议的组织和保障、会议纪要的拟写与下发、方案制度的拟写和建立都变成了我在主导，所谓“皇帝不急太监急”也许就是如此。

久而久之，领导有什么会跳过那个名义上的负责人，直接来找我，当时我以为这是我得到领导赏识的表现，后来复盘才逐渐意识到，只不过是那个人不愿意做，没人做，领导看我积极性高，又不会谈什么条件，所以我才是最合适的人选。

不过也是因为这样，我在文字方面得到了更大的提升，领导也因我出色的工作表现为我争取了更多的表彰名额和兼职工作者的补贴。

但是三心二用总是不能的，要平衡两者也不可能，因为两者都有很多任务需要完成，所以加班成了常态。

繁重的任务，频繁的加班，即使是表彰再多，补贴再多，始终还是让我心力交瘁。

而我知道的某些企业，连补贴和表彰都没有，完全就是看你好欺负、不懂拒绝就拼命压榨你，不是因为你认真，不是想委以重任，而是因为你廉价、好说话罢了。

所以，如果不想眉毛胡子一把抓，到最后影响本职工作，最好要明确自己目前的工作强度和重点工作，该拒绝的要拒绝。

四、过于积极，提早完工

看到这里可能又有人要问“积极不好吗”、“领导不就是喜欢积极的吗”。

确实，积极工作的每个人都值得肯定，思维正常的领导也会欣赏，但欣赏并不代表他会给你你想要的东西。

相反，因为你过于积极，提前完成工作，还会被派越来越多的活，但晋升和调薪大部分时间都不是你的。

这是为什么呢？

我们不妨想一想，这就和吃西瓜一样，即使只有一半，我们很多家庭都要分成两次甚至三四次才会吃完，因为剩余的西瓜还有“剩余价值”。

相对的，积极干活的人也像剩余的西瓜一样，领导要想不断挖掘你的剩余价值，就要把你限定在现在的岗位，给你派更多的活。

因为这样会给你一种“领导在锻炼我”、“领导很看重我”的感觉，从而为了升职加薪更卖力地干活。

但假如你去了更高的岗位或者调薪成功，那你一定会开始有傲气，那这些活他就不知道委派给谁干了，不利于他的管理。

因此，你想表现得积极向上，让领导看到你的工作能力，这是好的。

但在职场，有时候太过积极，并不是认真的表现，而是一种较为幼稚的学生思维，只会把原本不属于自己的揽在自己头上。

所以，即使你在规定时间前或者提前很久就完成了领导交办的工作，沟通汇报过程中可以说明你的进度，但提交结果时还是建议在最后期限当天或前一天即可。

五、追求完美，缺乏沟通

双鱼座也许都有点追求完美，在我身上体现得淋漓尽致。

在部门还没有一个完整的D支部及相应的制度的时候，身为宣传委员的我接受了从0到1搭建制度的这个艰巨任务。

当时领导给的时间是两个月，我搜集各种参考资料耗时一个星期，征询意见花了一个星期，但因为征询意见环节没有人愿意去提意见，导致初稿快一个月了都没有完成。

自信心和自尊心爆棚的我不认为这是阻挡我的难事，还是全程靠自己一个人完成了初稿的整理。

等反馈初稿的时候，领导知道没有人对初稿提意见，又让其他人提意见，所以初稿需要返工。

有些意见还是有参考性的，解决了我在拟写初稿期间的某些困惑，也给了我一个新的思路。

这时我意识到我犯了一个错误，因为我太想让自己写的东西完美，也太想让自己的能力完美，所以不想借助任何人的力量，即使遇到困难，也没有及时向领导反馈。

这造成的后果就是领导不知道我完成的进度，以为很顺利，结果反馈的时候跌破眼镜，也导致了工作进度被一个环节拖慢。

不过当时我完全沉浸在要尽快完成制度的工作中，没有认真去思考自己的问题。

真正让我想要重新审视自己的，是到了专业的人事岗位上。

人事岗位的及时性要更强，特别是涉及到奖惩文件的下发。

因为奖惩是需要逐级审批的，和工资以及员工绩效挂钩，如果奖惩滞后，就会导致员工当月的工资和绩效无法正确体现，这对于员工的积极性和警示是不利的。

奖惩制度的拟写，需要与事发部门沟通，与当事人沟通，也需要与人事主管沟通，确保奖惩文字到位，奖惩力度符合公司制度。

到了审批环节，需要与人事经理沟通，之后需要与部门经理沟通，最后再和公司决策层沟通，如果涉及到金额处罚较大的或降职降级的，还需要和总公司沟通。

邮件沟通完毕，要呈报公文；公文呈报完毕，要联系行政部门下发，并反馈给事发部门；另外还需要事发部门学习案例，要求当事人反馈奖惩同意表或申诉表。

这一套流程下来，少说也需要2-3天，遇到结算工资前夕的奖惩，简直是和时间赛跑。

不过，确实会有部门领导不配合人事的工作，又或者总公司不理解分公司的奖惩，完美主义的我希望能先尽自己最大的努力解决，解决不了再和领导请示。

但领导的思维却是希望解决不了的我能第一时间汇报，她给出意见，我再去想办法，这样能节省更多的时间。

因为我缺乏和她的沟通，没有及时和她汇报工作进度及难点，导致我们时常会有分歧，时间一长，关系自然紧张，自然不必说晋升了。

六、只会埋头干，不会邀功或叫苦

还是以奖惩的事为例：虽然我私下做了很多努力，比如和部门领导以及总公司的奖惩责任人据理力争，比如利用休息时间反复练习奖惩的拟写，但我并没有将这些事情告知领导。

因为这样，她偶尔会抱怨，不知道我成日里加班到底在忙些什么，也不知道我工作时间在忙些什么。

一开始，听到她那么说，我是气愤和委屈的，心里想“你自己布置给我什么任务你自己不知道吗？我当然是在完成你布置的工作啊”，所以并没有很放在心上。

但是直到我们关系逐渐恶化，我才慢慢意识到，很多领导的管理，就是把控全局。

既然要把控全局，她就希望你要经常向她汇报进度，让她能抓得住进度，继而抓住全局。

自顾自地做事，不去汇报，无异于挑战她的权威。

再者，“会哭的孩子有奶吃”，是亘古不变的道理。

正因为我不想增加她的负担，想在自己层面就解决的想法，给了她我是没有任何困难的错觉，所以她自然会想没有困难为什么要做那么久？

因为这么想，就会给我打上“效率低下”、“缺乏沟通”的标记。

在职场上，领导掌握着生杀大权。从她给我打上这些标记以后，我的绩效考核就一直没有到过优秀。

可见，只会埋头干，或者太想揽活、认不清自己的能力，就会适得其反。

不仅问题没解决，还留下一地鸡毛。

七、过于高调，对人性缺乏深刻认识

在部门担任量化考评员，兼任D支部宣传委员时，我获得了很多奖项，这个前文提过。

最让我难过的是自己做了那么多，但因为集团公司的经营问题，导致我们的工资一直很低，所以会为自己不值。

不过努力总是能被看到的，在某个时候，有一个加工资的机会。

我和其他几个小伙伴如愿以偿地被加了工资，这让我们兴奋不已。

还有一点是，就我所知，我的涨幅要稍微高一些，当时我觉得是理所当然的，毕竟我身兼数职，即使其他人知道也不会说什么的。

可我对人性的认识不够深刻，口没遮拦的说了自己的实际涨幅，这一说，其他人非但没为我高兴，反而去质问大领导和人事领导，为什么同是一批进来的，涨幅却有所差异。

这一下，我就从“努力工作”变成了“口没遮拦”，好在领导没和我计较，不然到手的钱都要被自己搞黄。

所以，职场请务必低调。职场是没有任何朋友的，你们是竞争关系，你获得成功，即使是因为你不眠不休，别人如果成功没你大或者没有，也不会为你高兴，只会暗地使坏，让你失去这本来的成功。

口没遮拦、过于相信人、不懂低头做人，也是职场大忌。

八、无法突破PUA，陷入自我否定的怪圈

从这家航空公司离开后，找了将近4个月的工作，好不容易入职一家酒店，虽然工资很低，但我也还是格外珍惜这个机会的。

在这个酒店，我担任的是招聘专员，当然也负责部分的行政工作。

一开始，一切都很美好，我也很有拼搏精神。

但是时间一长，我渐渐觉得很痛苦。

因为人力资源总监和我是老乡，所以有些时候难免会多照顾我一些。但这让人力资源部的其他人嫉妒，尤其是我的直接上级，把我当成了威胁。

她总是会以“我是为你好”、“我是过来人”的语气批评我的工作，指示我要如何做。

可是当我按照她的方法做的时候，她却又有另一番说辞，仿佛我做什么都是错的。

在绩效排名的时候，也总是故意针对我，丝毫不去肯定我做得好的地方，而是将我做得稍弱的地方当成典型，甚至暗示其他人一起孤立我这个“威胁”。

干不完的工作，压得我喘不过气，还天天被上级和周围的人否定，甚至总监也被她蛊惑，开始质疑我的能力，这让我郁闷不已。

时间一长，我也开始否定自己，不断问自己“我真的适合人事工作吗”、“我真的有工作能力吗”、“之前我获得的那些奖项都是假的吗”、“为什么这里和航空公司对我的肯定有那么大差距”、“这些真的是我的问题吗”。

被这些消极想法占据脑海，工作起来就更费劲儿，这也更落了他们的口实，加上他们一些违反劳动法的操作，我愤然选择离职。

在这之后，我同样郁闷了一段时间，也是不停问自己这些问题，不断内耗自己。

好在后来，我找到了写作这个爱好，在写作中抒发自己的情绪，也渐渐意识到“该是我的问题我会改正，但不是自己的问题不要归咎于自己”。

PUA就是这样，会让你陷入自我否定的怪圈，不断质疑自己，如果自己都开始觉得自己一无是处，时间一长，你什么都不敢尝试，你整个人就这么废了。

• 那如何区分领导是在PUA自己还是善意的批评指正？我认为有以下几点：

1、PUA是对人不对事，是一些主观的、夸大的负面评价，比如“你这个人怎么那么笨”、“你获得那么多奖项是骗人的吗”；而善意的批评指正是对事不对人，是一些客观描述，比如“这期的招聘指标复核和前期差距较大”、“XX反映他这个月比其他人少X元的加班费”。

2、PUA是消极的、否定的，比如你明知自己在某些方面是进步的，但对方却总是揪着你以往的犯过的错或者这次新的错误去贬低你、全盘否定你；善意的批评指正是正向的、肯定的，比如肯定你付出的努力、取得的成就，但同时客观地指出你还需要改进的地方。

3、PUA是结论导向性的，对方会说一些否定你的结论，但是不会给你提出建议或意见，因为对方是在针对你这个人；善意的批评指正是指导性的，除了指出你工作上的问题，还会给你一点改进的建议或者思路转变的提示，因为对方是真心希望你能意识到问题的症结，然后加以改进。

所以，当被批评的时候，不要先急着反省或否定自己，而是要先去分析判断，这是PUA还是善意的批评指正；之后再去分析出了问题，自己应该负责的是哪些，不该负责的是哪些，哪些是可以避免的，哪些是需要领导或者同事协助的。

自己要经常复盘自己的工作，只有自己清楚自己在工作上的优势和劣势，才不会被人牵着鼻子走。

以上就是职场新人绝不能犯的8个错误，只要有1个，可能就与晋升无缘了，你中招了吗？