北京
科技和咨询行业对于女性高层来说并不新鲜，在过去的十年里，已经有几家公司——在印度，在全球，尤其是在印度的跨国公司——有女性担任首席执行官和其他高管职位。女性在竞争激烈的全球环境中发挥了作用，并脱颖而出，成为可见的榜样。尽管人们普遍认为，多元化程度较高、董事会中有女性成员的组织表现优异，但女性在领导职位中仍然只占很小的比例;部分原因是组织动态，部分原因是没有足够多的女性在职位上晋升得足够快。最终结果是，高层女性确实短缺，需要做更多的工作来纠正这种情况。
在这个行业中，有一点非常突出，并定义了任何领导者的期望:工作的全球性。对于印度的大多数科技公司来说，工作跨越多个大陆，因此创造了一个24/7、不间断、“始终在线”和高要求的工作时间表。有项目要管理，有客户要沟通，有同事要合作……所有这些都跨越了不同的时区和文化。任何拥有实际技术或咨询经验的人都知道，在各个级别和职位上，工作往往需要频繁出差。虽然所有的公司都关注工作和生活的平衡，但尽责的领导者确实会遇到这样的困难:在不影响工作和个人生活的情况下找到平衡。在某些时候，她甚至可能不得不做出艰难的选择，暂停工作，或者不要接受太多的挑战。
另一方面，这是一个绝对平等的机会环境，前提是一个人能够应对角色的期望。我们是一个以知识为基础的行业，奖励分析思维、智力、情商和对学习的渴望——因为技术在不断发展。女性在这样的环境中茁壮成长，那些能够应对最初挑战的女性会很快找到一条通往高级职位的晋升之路。而印度，由于我们的中产阶级对教育的重视，是女性STEM(科学、技术、工程和数学)教育的领导者之一。虽然其他国家哀叹STEM领域女性人数有限，但我们没有同样的问题。Nasscom最近的统计数据显示，印度在女性STEM毕业生方面处于全球领先地位。因此，这个问题与入门级的“供应”关系不大，而是行业的性质与社会文化压力相结合，导致了职业中期的退出，并限制了那些进入高级职位的人。
虽然我们不可能在一夜之间改变领导层，但我们必须立即行动起来，为下一代女性领导人做好准备。我们都寻求快速的结果，但是这些变化所需要的计划在一个企业内至少需要在3到5年的水平上，甚至在国家政策层面上需要10年或更长的时间。简而言之，世界各地都缺乏女性领导人，所以除了互相挖角，唯一可持续可行的策略就是制定一个计划，让这些领导人“在国内成长”。有几种处方已经被讨论和争论了很长一段时间。这通常涉及四个广泛领域:吸引女性人才，确保女性比例处于适当水平;留住他们，尽量减少职业生涯中期离职;培养、指导、指导他们，把他们提升到金字塔的顶端;最后，从他们中挑选出最有潜力的候选人，培养他们成为领导角色。每个公司都遵循这一整体主题的变化，但关键在于细节、执行的严谨性，以及CEO和管理团队树立的榜样。归根结底，这取决于他们是说到做到，还是口头上承诺增加女性在领导岗位上的数量。
现在需要的是大胆的、看得见的行动。例如，几年前，为了填补印度几所工程学院理事会主席的空缺职位，人力资源开发部决定邀请企业和IT部门的女性首席执行官/领导人在正常工作的同时接受这些职位，并成功地实现了这一目标。这确实是一个大胆的举措，不仅加强了企业与学术的合作关系，而且为学生提供了女性担任领导职务的榜样。我们每一个处于领导地位的人都需要反思，看看我们的一个大胆的行动可以产生什么影响，并创造出下一代的领导者。可能是提名一位女性作为继任者。它还涉及做出艰难的选择。例如，让女性担任领导职位要困难得多，当面临商业压力时，领导者需要付出额外努力，确保提名中包括强大的女性候选人。
董事会和公司治理体系无疑起到了帮助作用。多样性、公平和包容是大多数董事会议程上的主题，他们正在询问有关女性担任领导职务的所有正确问题，特别是继任规划和识别高潜力女性候选人。它们还包括与担任领导职务的妇女有关的目标，作为首席执行官和执行团队评价标准的一部分。董事会本身也因其职位中妇女人数的增加而受益，它们正积极要求管理团队也这样做。
最后，让问题进一步复杂化的是，对科技领导者的需求何时才会停止?这种情况并不仅限于科技行业。有人说，每家公司都是科技公司，或者很快就需要成为科技公司。这个由技术驱动的数字世界正在迅速地变形、进化和改变形状，特别是在人工智能和机器人的发展下，它也在改变工作和所需的技能。“科技行业女性领导者”的挑战现在已经超出了科技行业;它涵盖了所有的组织。我们准备好了吗?
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