同事在单位做了几十年，还是一个普通职员，退休时报复了所有领导

以前有段时间，我在一家事业单位里面当“临时工”，单位每年年底的时候，都会对所有职工进行年度考核，考核合格之后就会发放30%的绩效工资，这种事情也讲究人情世故，这种考核一般都是走个过场，毕竟没有哪个领导会想去得罪人。

这一年和往常一样，大家写完各自的《年度考核登记表》后就交了上去，按流程是每个人的考核表先由分管领导审核后给出意见和考核等级。考核等级有：不合格、合格、良好、优秀。一般人的考核结果都是良好，个别表现差的人，领导们会给你打一个“合格”。这里的“合格”，其实就是实际上的“不合格”，因为考核表是要装进档案的，如果真打了“不合格”，不仅会影响这个职工的“绩效工资”，还会影响前途，所以没有原则性问题，一般各级领导也是不愿意得罪人的。

我有一个同事，叫他老文吧。老文是一个老同志了，是单位的正式工，在单位工作了几十年了，还有几年就退休了。和他一同时间进单位的几个人，差不多都是领导了，最差的也是个副科长，甚至是近几年进来的一些小年轻都提拔了，老文还是个普通的“员”。所以老文心里是极度不平衡的，每每我们私下谈论起单位一些往事时，老文就不屑地说：这事我最清楚了，想当年我怎么怎么了.......那时候XXX（某些领导）还不是领导，还在我手下....。老文总是通过贬低这些“领导们”来抬高自己。要说老文这样的心态也是可以理解的，毕竟一同进单位的人都“混”的还可以，唯独自己一直都是老样子，心里多上有点“酸”。

逐渐地老文将这种心理上的不平衡蔓延到工作上来，老文认为自己是“老资历”，对工作上的事都消极懈怠。对于领导安排的事总是“这个说不会，那个干不了”。久而久之领导也不给他安排工作了。老文也就成了“老油条”，每天上班就是“磨洋工”，看看报纸，玩会手机；串串岗，聊聊天；迟到早退那也是常有的事。分管领导们要是批评两句，老文就和领导拍桌子，讲资历，诉说着对他的种种“不公”。时间长了领导也就对他睁一只眼闭一只眼，只要老文做得不是太过分，领导也不管他。为此大家对老文都很有意见，私底下经常谈论老文的种种不是。

事业单位就是这样，背后再有意见，表面上还是一团和气。因为都是要共事一辈子的，一般没人愿意为了一点事不关己的事来得罪人。但这样的“老油条”如果不管的话，单位里的其他人就会心理不平衡有意见，甚至会相互效仿，造成整个单位的工作效率低下。老文和大家把考核表交上去后，所有人都没当回事，认为还是和往年一样，走过场。老文的分管领导是严科长，严科长也是这么认为的，和以往一样给老文打了个合格，然后写了几句冠冕堂皇的评价。但是考核表交到单位的“一把手”手上后，“一把手”把严给叫了过去。单位的“一把手”是刘,今年刚调过来的新领导，我们平时都喊他刘主任。

刘主任直接问严：你觉得老文这个人怎么样？严不知道刘主任突然问这话的意思，给了个左右逢源的答案，严说：老文这个人还不错，老同志了，工作经验丰富，能力也强，就是有时候在工作纪律方面不能严格要求自己....严话还没说完，刘主任马上打断严的话说：既然你知道老文是这样的人，那这次年度考核，你怎么能给他打合格呢？他是什么样的人，你还不清楚吗？完全是混日子来的，如果这样的人都能合格，其他的职工该怎么想？会服气吗？你看看你给严写的是什么评价，他这样的人能合格吗？

刘主任让严重新给老文一个公正的评价，其实就是给老文打个不合格。这可怎么办呢？考核表上评语已经写好了，也不能大面积的涂改。严回来就找了个理由，对老文说上次他填的考核登记表，有一项没有按照要求填，需要重新填。老文就又重新填了一份，严就直接在老文新填的考核登记表上给老文重新写了评价，考核结果也变成了：不合格，然后将考核表交到了人事上。老文不知道从哪里得到消息知道严给他打了不合格，于是气势汹汹地来到严的办公室，拍桌子质问严是什么意思？为什么所有人都是合格，就他一个人不合格？

严为难地对老文说：老文啊，不是我要为难你，我本来给你打的是合格。而刘主任知道了后，非要让我给你打不合格，是刘主任认为你不合格的。然后就把以前给老文写的合格的那一份考核表拿出来给老文看。老文看后没说什么就走了。第二天，老文就直接到办公室找到刘主任，开门见山地问：刘主任，我哪里做得不够好？为什么这次年度考核，严科长都说我合格，你却说我不合格？刘主任听后很惊讶，问老文从哪听得这事？老文说严科长告诉他的。

刘主任听后对老文说：哦，这个事啊，我知道了。你先回去，我下午给你个明确的答复。老文听后就先走了。老文走后，刘主任就把严喊到了办公室问：我给老文打不合格的事情是你给告诉老文的？严：是的啊，上次您找我谈话的时候不是说要给老文不合格吗？刘主任听后板着脸对严某说：单位请你来，不是让你来当老好人的。你是一个科长就应该有些担当，不能怕得罪人。严是你的手下，你就应该管，明知手下的员工犯了错，却当老好人不去管，还把矛盾推向上级。如果换作是我要表扬老文，而你不同意表扬老文。我强行要求你去表扬老文，你会不会对老文说：本来我不想表扬你的，是XXX非要表扬你，我才勉为其难表扬你一下。你肯定不会这样说吧？长此以往，你手下的员工就只听你的，别人都使唤不动，你这是利用手中的权力搞“小团体”“拉山头”文化。

刘主任把严科长痛斥了一顿后，通知全体职工下午开会，在会上，刘主任直接在大会上说：我们有些同志，尤其是一些老同志，工作态度庸懒散慢，无视劳动纪律，认为我不犯什么大错误单位也不能把我们怎么样，你们好好看看单位的规章制度，以及《政务处分条例》。不要以为过去没有当真，就认为单位不敢处分你们。还有一些领导干部怕得罪人，充当“老好人”，作为一个领导干部必须要有担当......。

刘主任在大会上这么一说，老文也都明白了，知道刘是来真的，当然不敢再去找刘讨说法了。当然严虽然没有被降职，但刘主任也没有重用严，把严安排到了一个闲差事上，严基本上是被架空了。老文虽然在背地里说刘主任的种种不是，但工作上也收敛了许多，再也不敢吃到早退了。

拉山头对于任何一个企业来说，“拉山头”“小帮派”等行为在领导眼里都是大忌。这样做的话对企业的危害是非常大的，因为分管领导在员工眼里是个“好人”，员工就只听分管领导的话，一把手领导就指挥不动人，什么工作都必须安排给基层分管领导，这样分管领导就有了谈判的筹码，上级领导安排的有些工作可能就会遭到拒绝，甚至还会影响到领导的权威，到最后会以小团体的决策来威胁上级的决策。

这也就是我们经常看到的，一个小团队的领导离职，往往会把整个团队都带走，会造成企业人员大规模流失。因此，如果被大领导发现了拉帮结派的现象，虽然可能暂时不会采取强力措施来制止你，但是可能会先静观其变，找到拉帮结派的主要人员，然后和被煽动的人员沟通，可以挽回的就挽回，不能挽回的就会及时被清除出团队。到最后，你不仅不能因为拉帮结派，搞小团体得到好处，可能还会因为这样做而失去现有的工作。

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