主张经济补偿未得到支持，再主张赔偿金过时效了吗

基本事实

L于2007年10月到A公司工作，双方未订立书面劳动合同，L在A公司工作至2015年10月休产假，之后未再工作。双方劳动关系已经解除，A公司为L补缴了社会保险费。2016年4月12日A公司为L办理了停保手续且A公司于2016年4月12日为L办理解聘手续的记录。

2017年4月1日，L向胶州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决A公司支付经济补偿31500元及未签订书面劳动合同二倍工资38500元。胶州市劳动人事争议仲裁委员会作出胶劳人仲案字[2017]第307号裁决书，认为L主张2015年12月至2016年10月期间未签订书面劳动合同二倍工资的仲裁请求于法无据，不予支持。同时认为，A公司以L旷工为由与其解除劳动关系，L主张经济补偿，不符合法律规定的用人单位应当支付劳动者经济补偿的情形，故对其该仲裁请求，亦不予支持，裁决：驳回L的仲裁请求。

2017年9月14日，L向胶州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、A公司支付L赔偿金73000元。二、A公司支付L带薪年休假工资4800元。三、A公司支付L2015至2016年度防暑降温费1000元。

胶州法院一审

根据《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。”故，本案中L应享有113天的产假，L应于2016年3月前结束产假，回A公司上班。对于其没有回公司上班的原因，L称其去上班了，但公司不安排岗位，致使其无法上班。一审法院认为此时L已知其权益受到侵害的事实。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”之规定，L于2017年9月11日申请劳动仲裁主张A公司支付赔偿金、带薪年休假工资及防暑降温费，结合双方劳动关系于2016年4月12日解除之事实，一审法院认为，L未举证证明其在法定仲裁时效内向A公司就上述仲裁请求主张过权利，故，其上述仲裁请求均已超出仲裁时效，不予处理。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，判决：驳回L的诉讼请求。案件受理费10元，由L负担。

青岛中院二审

双方当事人争议焦点为劳动者知道或应当知道解除劳动合同的时间点。根据一审双方举证的情况，胶州市劳动人事争议仲裁委员会经查证青岛市人力资源和社会保障一体化信息平台，A公司于2016年4月12日为L办理解聘手续。因此，一审法院据此确认双方劳动关系于2016年4月12日解除，具有相应的依据。

L为生育女职工，按照法律规定享有产假。一审根据法律规定计算其产假天数，认定L应于2016年3月前结束产假，回A公司上班，并无不当。因L自述其没有回公司上班的原因是其去上班了，但公司不安排岗位，致使其无法上班。一审法院据此认为此时L已知其权益受到侵害的事实，并依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效之规定，判决驳回L的诉讼请求，具有相应的依据，二审予以确认。

二审依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由L负担。

山东省高院再审裁定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，申请劳动争议仲裁，除该条第四款外，一般情形下均受仲裁时效限制。仲裁时效非除斥期间，如当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务，均会导致诉讼时效中断。原审认定A公司与L于2016年4月12日解除劳动关系，此时L应知其权利受到侵害。2017年4月1日，L向胶州市劳动人事争议仲裁委员请求A公司支付经济补偿金和未书面劳动合同二倍工资，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定的仲裁时效中断的情形，仲裁时效应重新计算。2017年9月11日，L向胶州市劳动人事争议仲裁委员请求支付赔偿金、带薪年休假工资及防暑降温费的仲裁申请，未超过仲裁时效。原审法院以L提起劳动仲裁已超过仲裁时效为由，驳回其诉讼请求，确有不当。

青岛中院再审判决

原审认定双方劳动关系于2016年4月12日解除，对此双方均无异议。L于2017年4月1日申请仲裁，请求A公司支付经济补偿金等，仲裁驳回其请求。2017年9月，其又提起仲裁请求A公司支付赔偿金等，仲裁驳回其请求后提起本案诉讼。虽然其第一次仲裁请求是要求A公司支付补偿金，而本案的仲裁请求是要求A公司支付赔偿金，但两次仲裁均系因A公司解除合同而提起，应视为其对权利进行了主张，应当适用仲裁时效中断的规定。故L于2017年9月申请仲裁请求A公司支付赔偿金未超过时效。原审对此认定不当。本院对此予以纠正。对于带薪年休假及防暑降温费的仲裁请求，L未在时效内主张权利，其该两项请求已过仲裁时效。

山东省青岛市中级人民法院

民事判决书

（2020）鲁02民再73号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：L，女，1982年11月16日出生，汉族，住山东省胶州市。

委托诉讼代理人：逄志伦，胶州李哥庄法律服务所法律工作者。

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：青岛A衣帽有限公司，住所地山东省胶州市九龙街道办事处大西庄西村。

法定代表人：王丽娟，总经理。

委托诉讼代理人：陈成海，北京市盈科（青岛）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：王其锋，北京市盈科（青岛）律师事务所实习律师。

再审申请人L因与被申请人青岛A衣帽有限公司（以下“A公司”）劳动争议纠纷一案，不服本院（2018）鲁02民终10135号民事判决，向山东省高级人民法院申请再审。山东省高级人民法院于2020年2月21日作出（2020）鲁民申224号民事裁定指令本院再审本案。本院依法另行组成合议庭，公开开庭审理了本案。再审申请人L的委托诉讼代理人逄志伦，被申请人A公司的委托诉讼代理人陈成海、王其锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

L申请再审请求：撤销原一、二审判决，支持其诉讼请求。事实和理由：1.L已于2017年4月1日提起劳动仲裁，要求A公司支付经济补偿金，仲裁驳回其请求。2017年9月14日第二次提起仲裁申请，要求A公司支付赔偿金，本案仲裁时效存在中断情形。2.A公司解除劳动合同是单方面网上所做，L不知情，其正处在哺乳期，A公司无权解除劳动合同。

A公司答辩称，1.2017年4月1日L申请仲裁时没有提出本案所涉及的赔偿金、带薪年休假及防暑降温费三项请求；2.原审认定双方劳动关系于2016年4月12日解除正确，L在仲裁开庭时认可A公司于2016年3月31日单方面解除劳动合同，故此时其已经知道权利被侵犯，仲裁时效应从此时开始计算；3.L的产假到期日是2016年2月9日，其自述产假后去上班了但公司不安排岗位，致使其无法上班，证明产假后2016年3月31日前L已经知道其权利被侵犯。原审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求维持。

L向一审法院起诉请求：1.判决A公司支付L赔偿金73000元。2.判决A公司支付L带薪年休假工资4800元。3.判决A公司支付L2015至2016年度防暑降温费1000元。

一审法院经审理查明：一、L于2007年10月到A公司工作，双方未订立书面劳动合同，L在A公司工作至2015年10月休产假，之后未再工作。双方劳动关系已经解除，A公司为L补缴了社会保险费。2016年4月12日A公司为L办理了停保手续。2014年10月至2015年9月期间，L月平均工资为2784.6元。胶州市劳动人事争议仲裁委员会查证青岛市人力资源和社会保障一体化信息平台，存在A公司于2016年4月12日为L办理解聘手续的记录。

二、经查，2016年11月29日，胶州市人力资源和社会保障局出具《划拨欠缴社会保险费决定书》（胶人社划决字[2016]002号），该决定书划拨了L欠缴社会保险费90255.77元。2017年1月13日，A公司起诉L养老保险待遇纠纷一案中，A公司要求L偿还A公司垫付保险费中应当由L个人承担的23654.78元，并按银行同期贷款利率赔偿经济损失。一审法院以因社会保险费缴纳问题产生的争议不属人民法院民事案件收案范围为由裁定驳回了A公司的起诉。

2017年9月14日，L向胶州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁诉称，L于2007年10月到A公司处工作，月平均工资3500元，双方未订立书面劳动合同。因A公司未为L缴纳社会保险费，L于2016年3月向胶州市劳动保障监察大队投诉。A公司于2016年11月30日单方面解除了与L之间的劳动关系。请求裁决：一、A公司支付L赔偿金73000元。二、A公司支付L带薪年休假工资4800元。三、A公司支付L2015至2016年度防暑降温费1000元。庭审中，L明确第二项仲裁请求主张的期间为2015至2016年度。

A公司在仲裁时辩称，根据民事审判一事不再理的原则，L已经就违法解除劳动关系主张过权利，并且经过了胶州市人民法院的审理，L再次以同样的事实主张权利，仲裁委不应当受理。L长期旷工，严重违反企业规章制度，经通知后拒不上班，已按企业规章制度自动离职处理，并于2016年4月12日停止缴纳社会保险费，解除了双方之间的劳动关系。L的三项仲裁请求均已超过一年的仲裁时效。胶州市劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决：驳回L的仲裁请求。L不服该裁决，诉至法院。

一审法院认为，庭审中，L称其与A公司的劳动关系于2016年11月30日解除，A公司称双方的劳动关系于2016年3月31日解除，均未举证证明劳动合同解除的时间，但L在仲裁委开庭时提交的胶劳人仲案字〔2017〕第307号仲裁案件庭审笔中称“胶州市劳动保障监察大队处理过程当中，责令A公司为L缴纳社会保险费，A公司于2016年3月31日单方面解除劳动合同”。经胶州市劳动人事争议仲裁委员会查证青岛市人力资源和社会保障一体化信息平台，存在A公司于2016年4月12日为L办理解聘手续的记录，结合庭审中双方均认可自2015年10月起，L就未向A公司提供劳动，故一审法院确认双方劳动关系于2016年4月12日解除。

根据《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。”故，本案中L应享有113天的产假，L应于2016年3月前结束产假，回A公司上班。对于其没有回公司上班的原因，L称其去上班了，但公司不安排岗位，致使其无法上班。一审法院认为此时L已知其权益受到侵害的事实。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”之规定，L于2017年9月11日申请劳动仲裁主张A公司支付赔偿金、带薪年休假工资及防暑降温费，结合双方劳动关系于2016年4月12日解除之事实，一审法院认为，L未举证证明其在法定仲裁时效内向A公司就上述仲裁请求主张过权利，故，其上述仲裁请求均已超出仲裁时效，不予处理。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，判决：驳回L的诉讼请求。案件受理费10元，由L负担。

L上诉请求：撤销一审判决，依法改判A公司支付L经济赔偿金73000元、年带薪休假工资4800元，2015年至2016年的防暑降温费1000元。

二审认为，双方当事人争议焦点为劳动者知道或应当知道解除劳动合同的时间点。根据一审双方举证的情况，胶州市劳动人事争议仲裁委员会经查证青岛市人力资源和社会保障一体化信息平台，A公司于2016年4月12日为L办理解聘手续。因此，一审法院据此确认双方劳动关系于2016年4月12日解除，具有相应的依据。

L为生育女职工，按照法律规定享有产假。一审根据法律规定计算其产假天数，认定L应于2016年3月前结束产假，回A公司上班，并无不当。因L自述其没有回公司上班的原因是其去上班了，但公司不安排岗位，致使其无法上班。一审法院据此认为此时L已知其权益受到侵害的事实，并依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效之规定，判决驳回L的诉讼请求，具有相应的依据，二审予以确认。

二审依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由L负担。

再审庭审中，L提交胶州市劳动人事争议仲裁委员会受理通知书一份，证明2017年4月1日，仲裁委员会受理了其仲裁申请。A公司对证据的真实性和证明事项均无异议。另，L主张其有158天产假，2016年3月其产假结束去上班公司不安排工作。A公司对此不予认可，认为按照法律规定，其只有113天产假，产假后其未上班。

本院再审查明，2017年4月1日，L向胶州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决A公司支付经济补偿31500元及未签订书面劳动合同二倍工资38500元。胶州市劳动人事争议仲裁委员会作出胶劳人仲案字[2017]第307号裁决书，认为L主张2015年12月至2016年10月期间未签订书面劳动合同二倍工资的仲裁请求于法无据，不予支持。同时认为，A公司以L旷工为由与其解除劳动关系，L主张经济补偿，不符合法律规定的用人单位应当支付劳动者经济补偿的情形，故对其该仲裁请求，亦不予支持，裁决：驳回L的仲裁请求。

本院再审查明的其他事实与原审查明的一致。

本院再审认为，本案争议的焦点问题有两个，一是L提出本案仲裁请求是否超过时效，二是L的请求应否得到支持。

关于第一个焦点问题，本院认为，原审认定双方劳动关系于2016年4月12日解除，对此双方均无异议。L于2017年4月1日申请仲裁，请求A公司支付经济补偿金等，仲裁驳回其请求。2017年9月，其又提起仲裁请求A公司支付赔偿金等，仲裁驳回其请求后提起本案诉讼。虽然其第一次仲裁请求是要求A公司支付补偿金，而本案的仲裁请求是要求A公司支付赔偿金，但两次仲裁均系因A公司解除合同而提起，应视为其对权利进行了主张，应当适用仲裁时效中断的规定。故L于2017年9月申请仲裁请求A公司支付赔偿金未超过时效。原审对此认定不当。本院对此予以纠正。对于带薪年休假及防暑降温费的仲裁请求，L未在时效内主张权利，其该两项请求已过仲裁时效。

关于第二个焦点问题，本院认为，用人单位支付赔偿金的前提是其违反法律规定解除或终止劳动合同。本案中，L主张其产假有158天，其在产假结束后因A公司不给其安排工作岗位故其无法上班，但根据当时的规定，其只有113天的产假，应于2016年2月底前回A公司工作，其在产假后未及时上班，A公司解除劳动合同并非违法。故其要求A公司支付赔偿金于法无据，原审不予支持并无不当。

综上所述，L的再审请求不成立。原审判决结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

维持本院（2018）鲁02民终10135号民事判决。

本判决为终审判决。

审判长　李军玲

审判员　刘述明

审判员　蒲娜娜

二〇二〇年五月十三日

书记员　杨　坤

书记员　高嘉慧

温馨提示：转载请注明来源于微信公众号“劳动法专业律师”。

-劳动法专业律师-

一个专注于劳动用工领域的微信公众号，只分享有价值的劳动用工信息。本号竭尽全力确保每一条推文的真实性，但关于专业问题仅代表作者在特定时期的观点，不代表本号及作者的永久观点。推文点击原文链接可以查看推文出处，请关注者自行核实推文的效力及价值。联系作者可在微信后台留言。

劳动法专业律师