广西
公司在劳动合同和offer上，以补充条款的形式与劳动者约定了以“在职作为年终奖金的发放条件”，即约定了劳动者必须在年终奖金发放当天仍在职才可以享受该待遇，这样的约定是否合法有效呢？
在司法实践中，奖金不同于固定的劳动报酬，属于出于对员工工作表现或提供长期稳定的劳动激励等原因而设置的额外奖励，用人单位可以依法自主确定奖金的发放对象、发放条件和计发依据。在上海的类似案例中，用人单位在劳动合同中约定“以在职作为年终奖金的发放条件”，通常会被法院认定为属于经营自主权的范围，即认可该条款的合法性和有效性的。如果是劳动者是以个人原因离职、与公司协商一致解除劳动合同，则属于合法解除，是劳动者自身原因致使无法达成“在职作为奖金的发放条件”，那么公司是可以不发放年终奖的。
但条款的有效，并不等于用人单位可以任意不支付年终奖。根据《民法典》第一百五十九条对于附条件的民事法律行为的特别规定：
“当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就”。
因此，是否发放年终奖，要考虑用人单位是否存在过错。简而言之，如果是合法解除、个人原因辞职、未完成约定业绩的情况，公司可以不发放年终奖；而因公司原因以客观情况解除、违法解除劳动合同，则应发放年终奖。
站在劳动者的角度，合同、制度虽有约定不在职不发年终奖，但劳动者也是勤勤恳恳尽心尽力为公司提供了劳动做出了贡献，年终奖作为工资的不可或缺的一部分，因合同和制度约定而不给发放，是公司不够人性化的体现。因此劳动者可以通过积极协商说服公司发放，公司应也该结合员工离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。
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