张瑞敏：优秀的管理方式是“无为而治”，员工多劳多得，附方案

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张瑞敏：优秀的管理方式是“无为而治”，员工多劳多得

作为公司的管理者，你的任务不是处处监视底下的员工，而是建立一套完整的员工激励方案，从而调动员工工作积极性，让员工自发工作。因为一个企业最好的控制方法，就是来自于员工的自我管理！

也许你可以干两人的活，但你成不了两个人，你必须全力以赴地去激励另一个人，再让他去激励他手下的人。

然而，现实存在的问题是，很多主管不是在激励部属，而是在打击部属，这不得不说是一件很悲哀的事情。

在我们看来：

人性是懒惰的，员工多数是抱着打工者的心态去工作，而做老板的心里都清楚，就是想通过增加员工的工作时间为企业创造更大地效益。

思考：老板和员工想要的是一样的么？

从人性的角度来看：

1.利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。

2.物质利益是绝大多数人的第一驱动力。

3.只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。

4.人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；

5.人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!

正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简单，粗暴,在理！

所以：人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。

对于中小企业采取怎么的薪酬模式，才能激励员工，实现老板与员工的利益趋同呢？

推荐：KSF薪酬绩效模式

适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

KSF核心理念：

1.用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。

2.员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的

3.在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。

KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。

KSF模式简单来说，就是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点，既给了员工无限加薪的机会，又不至于增加企业的成本负担，可以说是实现了员工和企业的双赢。

一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！

即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

KSF与KPI的主要区别是什么？

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那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分纤盒共赢模式：如图所示：

举个案例，某生产经理薪酬模式:

一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

对员工而言，加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！

对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿得越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！

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举个例子：

KSF薪酬设计步骤

第一步：岗位价值分析，

选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？

第二步：选取6-8个指标

可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。

第三步：设立权重、定义

每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。

第四步：分析历史数据

过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?

第五步：选定平衡点

设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）

第六步：测算、套算

测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？

总结：

1、机制的设计要符合“自私”的人性：

要让员工工作就是为自己做，让员工利益和企业利益是一致的，记住：没有利益的趋同，就没有思维、行动的统一。

2、薪酬的设计要符合“贪婪”的人性：

符合贪婪就是指我们的薪酬要有增长性，让员工能给自己加薪，但又不增加公司的成本，让“工资=利润”，只有这样，企业和员工才能实现真正的共赢。

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