仅需3步，让绩效面谈变得如此容易

绩效面谈一般分为面谈前期准备、面谈实施过程、面谈总结三步。

一、面谈前期准备。

为了充分实现绩效面谈的目的，参加绩效面谈的双方都应该做好充分的准备，主要包括以下三个方面。

1、选择合适的面谈时间

绩效面谈的时间选择对于最终面谈效果有很大影响。一般上级应该根据工作安排并征得员工同意来确定面谈时间。而不要像案例中那样直接就把下属从会议中叫出来。需要注意的是，确定的时间不是一个时间点而是一个合适的时间段。时间段长短要适宜，过长会引起疲态，过短则不能得到充分交流。

2、选择合适的面谈地点和环境

一般在办公环境下，主要地点有上级的办公室、会议室、接待室。面谈时要尽量确保面谈不被干扰或中途打断。

上级还应该安排好双方面谈时的座位。面谈双方距离要适中，距离太远影响信息传递，距离太近会让人感到压抑。位置上上级与员工可在方桌一脚成90度而坐，能够避免目光直视，缓和紧张氛围。

3、收集整理面谈所需的信息资料

上级和员工都要收集整理日常积累的有关绩效的信息。面谈之前，上级必须熟悉面谈资料，主要包括绩效考核表、工作记录、指标相关数据。员工需要准备自己对于绩效完成情况的总结、工作中遇到的问题或困惑等。

二、面谈实施过程。

完整而合理的绩效面谈过程是面谈成功的关键，面谈过程主要包括以下三部分。

1、开场白

在面谈开始时，上级应向员工简要说明面谈目的和基本内容。上级可以从一个轻松的话题入手，帮助员工放松心情，使员工能够在面谈中更好地阐述自己的看法。

2、面谈实施

员工先自我总结考核期内的成绩与不足，接着上级就员工绩效表现做一个总体回顾，并告知其绩效结果。对于员工表现好的方面，要适时鼓励；对于表现不佳的方面，要采取建设性沟通的方式。如果员工对绩效结果有异议，上级要耐心倾听，并就存在争议的问题给出合理答复。紧接着上级和员工要就导致绩效差距的原因进行分析，找出问题所在并共同制定绩效改进计划和符合员工自身实际情况的个人发展计划。

3、面谈结束

在面谈结束时，上级要和员工对面谈内容进行总结和确认，对员工的参与表示感谢，并整理面谈记录。同时上级对员工进行正面激励，让员工鼓足干劲，以良好的状态开始下一阶段的工作。

三、面谈总结

上级要对面谈的整体情况和效果进行评估，对面谈过程中所记录的内容进行总结。对于员工提出的疑问或要求给予的支持予以重视，并采取具体手段加以解决。同时，上级也要对自己在面谈过程中的表现进行反思，是否采用了建设性沟通方式，是否为员工提供了有效支持与帮助，以便在下次面谈中加以改进。