中国家族企业接班的悖论：不愿放手与不愿接班的困境

【编者按：从社会组织形态来说，家族存在的历史远远比现代企业要源远流长，无论欧美还是亚洲国家，从皇室到平民，家族都是一种最普遍的组织形态。某种程度上，研究家族企业传承首要是要弄懂家族文化，尤其在涉及传承方面，家族成员的人性关系和潜在需求比企业运营和制度框架要更有决定性。为此，家办标准研究院节选杨一波教授关于家族企业传承的研究成果供家办同仁参考】

中国家族企业接班这件事，进一步是荆棘满地，寸步难行；退一步是悬崖峭壁，粉身碎骨。所以好好地规划，不仅十分必要，而且越早越好。

但是，在东亚儒家文明传统之下，家族企业交班面对众多条件和制约，尤其资产规模较大的企业集团。

“你什么时候交班？”这是一句避讳的话，企业家但凡被问到，总是心生不悦。

曾经有一位企业家说了一句意味深长的话：“战士的终点是坟墓。”这句话能代表一部分甚至是大部分企业家的心态，但不是一句“恋栈权位”能形容。我们觉得有几个方面的原因：

（1)这些“创一代”们不放心。不放心将自己几十年心血的凝结交给其他人，哪怕这个人是自己一手培养的接班人。

（2)事业给了别人，我做什么呢？很多企业家交出“舵手”的位置之后，往往无所适从，患上“退休综合症”，精神生活无所寄托。

（3)《大学》里讲“物有本末，事有始终，知所先后，则近道矣”，但是中国文化中很多是以“天行健，君子以自强不息”的精神让人开始去做，却没有一个很好的教导人“善终”的心法。纵然有，也是“功成身退”的臣子心法。

我们主要讨论的是“自愿交班”的情况，因不可抗力如生老病死引起的接班情形不纳入讨论之中。

接班时间越早越好

在接班时间上，因为文化差异和具体情况不一样，各国、各地区也有明显异。港台企业确认接班的时间都比较晚，比如说香港珠宝大字郑裕彤86岁才交出帅印给65岁的长子郑家纯；香港娱乐圈教父邵逸夫104 高龄才卸任香港电视广播有限公司董事局主席职务；华人首富李嘉诚88 岁高龄还尚未退出江湖；台湾“经营之神”王永庆90岁才交出权力棒····他们的成长史就是企业的发展史，对他们来说，工作的目的已经超越了养家糊口，而是为了实现自我价值。

欧美企业选择了另一种方式，就是花长时间考察、培养职业经理人。比如通用电气前任CEO 雷吉·琼斯花了七年的时间培养杰克·韦尔奇，韦尔奇花了六年多的时间才将杰夫·伊梅尔特选定为接班人。欧美企业并不十分强调企业日常的管理权，如摩根财团和洛克菲勒公司，家族成员拥有所有权，但是不掌握管理权，企业依旧能长久传承。

日本企业则是成家之日就是接班之时。三井集团的创始人三井高俊有一句名言：“我宁可要女儿也不要儿子，因为有了女儿我可以挑选儿子。”“女婿养子”是日本一种独特的文化，在中国这种现象俗称“倒插门”，只有迫不得已才会用这种方式，但是日本企业家却习以为常，甚至作为一种重要的交接手段。三井、三菱、住友等公司传承了几百年，这种制度功不可没。

虽然对接班时间没有一个固定的规定，但不论是中国港台、欧美地区还是日本企业都有一个明显的特征，那就是提早培养接班人－他可以晚点接班，但是必须时刻预备。哪怕是在港台企业中，虽然这些第一代都退休比较晚，但是关于退休之后的公司管理，早就设计好了。如王永庆虽然90岁才算正式退休，但是却早就组建了“七人决策小组”，所以，台塑集团进入“后王永庆时代”后，并没有引起很大的动荡。

对于企业家来说，首先应该改变心态。现代企业尤其是做大之后的现代企业，不仅仅意味着家族效益，而更多的是一份社会责任，如何让企业永续经营是头等命题。

针对众多企业进行的一般性总结，我觉得至少要有十年的准备期，才能较好解决合理的交接过渡的问题。

5年初入期

作能选好快选接班人后，安排他们在基刷关键岗位和中层管理阶位轮岗五年，深入了解企业文化，了解企业运营流程，培养他们在企业的人民，历练他们的管理能力。在这五年里面，候选接班人应该做到：

①了解自己的企业优势。知道企业及产品的核心竞争力在哪，了解企业与其他企业在销售模式上的不同，知道企业赖以生存的根基是什么。

②能够认同并接受企业的经营理念和价值观。

3年深入期

独立负责某个有挑战性、能够激发候选接班人潜能的项目，比如做事业部经理或者分管财务的副总等，培养他管理、财务、沟通、对外关系、战略意识与眼光等综合能力。这个时间至少三年，这三年要着重培养：

①凝聚人心的能力。人才很重要，让人才跟随自己也很重要。
②理解和精通数据。

2年升华期

协助CEO工作，做CEO助理等，了解企业的全盘生意，这个时间至少需要两年。

接班人的关键素养和能力

这是一个很重要的问题，企业不能单纯地因为这个人有才华、在世界500 强企业做过高管、拥有博士学位，就觉得这个人可以用。这是非常错误的，唐骏之于新华都，吴士宏之于TCL,都说明鞋子贵也不一定合脚。

1.国内外的接班人选择标准

纵观世界各国家族企业接班人选择，接班人主要来源于：家族成员、企业成员、职业经理人。三种选择方式各有优劣，比如说家族成员“更令人放心”，而且有数据显示，一般来说家族第二代比第一代更为成功，因为他们从第一代身上吸取了成功的经验和失败的教训。企业成员因为长年累月在企业中工作，所以往往有更高的权威，但是也往往囿于经验，视野有限。职业经理人有很好的专业素养，但是缺乏“以企业为家”的心态，往往以短期利益为目标，从而保证自己可以拿到高额年薪。

我们可以看出评价三种类型的接班人有很多的标准，具体到每个人身上更是千差万别，所以也形成了千差万别的评价标准。美国管理学家德鲁克认为，企业家应该具备：

• 决策判断、组织协调、领导实施、创新应变、承担风险等基本能力；
• 具有健康的体魄、脚踏实地、雷厉风行、严于律己的作风；
• 诚实、守信、沉稳的个人品质；
• 有远见、有胆识等优秀的品质。

美国著名的家族企业研究者兰德尔建立了著名的接班人7-C行为特征考察图，从七个方面考察接班人的素质。

IBM接班人计划是一个完善的系统，包括一个标准、两个序列、三种方式和评委审定。一个标准即领导力模型，包括四个方面和11 项优秀素质，具体内容是：必胜的决心一－行业洞察力，创新的思考和达到目标的坚持；快速执行的能力－－团队领导，直言不讳，团队精神和决断力；持续的动能－培养组织能力，领导力和工作奉献度；核心策划－发现公司的明日之星并有意识地培养他，并且对每项素质的评价都是以事实作为支撑，其中业绩是所有支撑事实中的重要因素。

日本企业家在选择接班人时更看重能力和品质。中国兵圣孙武曾说：“将者，智、信、仁、勇、严也。”日本人从这“五德”中提炼出了现代企业领导者必备的五种素质：一是智，领导必须聪明，遇事能做出准确无误的及时合理的决定；二是信，依赖自己的下属并且能获得下属的信任；三是仁，体贴、爱护下属，时刻把下属的事情挂在心上；四是勇，有勇气，有魄力，处事果断，雷厉风行；五是严，遵守纪律，赏罚分明。

台湾企业家更看重能力和操守。李锦记内部有一部“法律”规定：企业股份只传给有血缘关系的后代：家族的下一代要进入企业须公司锻炼三到五年，才能回到本公司任职，公正选拔、择优录取后，才有机会进入公司，而且表现不好，一样会受到惩罚甚至被开除。

由此可以看出，虽然东西方企业对接班人的选择标准及方式各不准是都有一个明确的可衡量的标准，不是简单地以经营业绩作为标准而是以工作事实和经历来证明接班人具备应有的素质。

2.适合中国国情的选拔标准

胡润中国财富榜认为中国企业家最看重的品质是：诚信、把握机遇、创新、务实、终身学习、勤奋、领导才能、执着、直觉、冒险。中国民营企业家应当具备的八项素质：优秀的政治思想素质；统帅全局的帅才素质；雄才大略和战略智慧；优良的科学知识素质；创新精神和应变能力；善于选才用才的素质；领导艺术和领导方式；员工敬仰的人格魅力。

根据我的企业咨询经验，再结合中国企业的现实情况，我总结了选择接班人要从以下几点着手：

（1)提升业绩的能力。对于中小企业来说，销售业绩是企业成长、发展的关键。光会讲空话、讲大话、讲套话是不行的，接班人没有创始人当年与大家同甘共苦、一起成长的创业经历和战友情，必须具有实实在在的带领团队做好业绩的能力，这非常关键。在培养期内，接班人赚钱能力强，才能让创一代放心，让一众员工安心，让客户有信心。

（2)健康的身体和坚强的精神。企业家拥有健康的体魄是企业成功的保障，企业领导者和员工的健康状况和精神面貌决定了企业的精气神。成功的企业家都把锻炼身体视为头等大事，比如李嘉诚早上六点钟出发去打高尔夫，霍英东一辈子爱好体育运动，网球、游泳、足球样样精通。

（3)诚实可靠。这是做人方面的品质，俗语讲“小赢靠智，大胜以德”，做生意最后拼的是做人的本事，而诚实可靠是与他人交流中最重要的部分。对客户来说，能建立长久的合作关系；对员工来说，老板“有人情味”，他们才会愿意跟随。

（4)领导能力。汉高祖刘邦智谋不能决胜千里，勇猛不足以荡平四寇，但就因为“擅将将”，谋臣武将浩如繁星，文有萧何、张良、陈平，武有韩信、樊哙、曹参，最终开创了汉朝八百年基业。

（5)决断力。有个成语叫“房谋杜断”，说的是唐朝两个宰相，房玄龄擅长谋划，杜如晦擅长决断，但是李世民更倚重的是杜如晦。做领导每天会听到浩繁的信息利不计其数的建议，如何挑选和决断是一项重要的能力，有意思的是，在长期的观察中，我发现了一个有趣的现象，如果一个企业家有儿个子女，往往老大会比较自我，而老二、老三反倒是比较客观，这与普通人家正好相反。

接班人的选择流程

做事情总有一个先后顺序，在接班这件事情上也是如此，并且呈现出一个线型的发展轨迹，需要以“程序正义”保证“结果正义”。

1.确定企业未来发展所需要的领导类型

企业所处行业不同，对接班人的要求也不同。通过研究我们发现了以下规律：行业增长越快，企业CEO的任期越短，CEO的年龄也相应越小。比如最近几年的胡润中国富豪榜中，不乏年龄偏小、出自IT等新兴行业中的新秀，像盛大的陈天桥、网易的丁磊、腾讯的马化腾，他们三十出头就上榜，非常年轻，这几乎是过去许多企业家创业的年龄。另外，行业竞争越激烈、变化越快，所选择的接班人就越要有创新精神。

2.接班人关键素质和能力的评价

企业接班人不一定在各项技能上都有很大的优势，但一定要有关键素质和能力，如具有较强的管理和领导能力等。如西汉的霍去病少年得志，傲气冲天，在军营中踢球，牛羊肉放到腐烂了也不与士兵共享，但是他的军事才能十分卓著，深入大漠八百里，封狼居胥，被封“冠军侯”，汉武第评价霍去病的胜利是因为“天生富贵”。这么一个人物，身上有“槽点”，但是不能掩盖其无敌统帅的光芒。