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如果员工主动性很差,作为领导应该怎么做?管理高手都这样做

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本文共1862字,阅读全文约2.0分钟。

如果员工的主动性非常差,说白了就是投机取巧,那一定是管理制度出了问题。工作的环境有了矛盾,才会反映到员工的身上去。

员工并不是白痴,也懂得趋利避害,也会避重就轻,只要是对自己利好的,都敢于尝试去做。

如果制度松散导致员工怠慢、偷懒,干多干少一个样,或者根本就没多大的区别,那员工肯定是选择少干。因为少干了,也不会少拿,宁愿天天摸鱼也不会多干,至少还减少了出错的几率。

一般员工懒散,缺乏主动性,都是因为工作没有了动力。而动力又来自于两个方面:一个是来自于快乐;一个是源自于痛苦。

想要员工在工作中,自动自觉去完成任务,那就要让他深刻地体会到工作带来的快乐,以及怠慢工作所带来的痛苦后果。

工作的快乐,无非就是加薪、奖励、福利、奖赏等。工作的痛苦,少不了的就是减工资、罚款、扣绩效、末位淘汰等。

用以下几种方式,可以迅速地改变员工对工作的态度。由懒散变成积极,由被动变为主动,从而在管理上获得良好的循环。

一、制定适当的管理制度

下面的员工懒散、怠慢,无疑问,一定是管理制度出了问题。管理方面没有制度,员工就会像一盘散沙,自由自在,不受监督控制。

孟轲《孟子•离娄上》曰:“不以规矩,不能成方圆。”

一个部门定一个有效制度是非常必要的,员工才能有章可依。什么事能做?什么事不能做?清清楚楚地列出来,并列出违反的处罚后果。

部门制度定出来,一定要建立在公平,公正的基础之上,徇私或者偏袒这样的制度就没有什么意义了。

执行一定要及时,当天发现,当天处理完毕。不要往后拖,更不要积累到一定时候,再集中处理,这样就缺少了惩罚的威慑性。

二、制定合理的奖罚机制

有了基本的部门制度,接下来就要为绩效考核,做一个标准的奖罚制度。

很多人对绩效考核这一块有一个误区,认为营销部门的人才有业绩绩效的考核。其实,员工和职能部门,一样可以制定绩效考核范畴的。

领导在意什么,员工就会在意什么。所以领导检查什么,员工就会去做什么。从来不说,或者说而不查的,员工是不会放在心上的,因为做与不做都没有人来复核。

设定绩效,就是要让员工知道,努力就会有收获,懈怠会受到处罚。奖要奖得心花怒放,罚要罚得胆战心惊。

1、合理的奖励

对于员工来说,奖励机制很重要,胜是快乐的蜜糖,要让他知道如何才能获得。

能按时完成目标任务的,不奖不罚;但能够超额完成任务的,一定要奖,并且奖的心花怒放。奖励高了,自然干活的动力就足了。

永远也不要想拿10元,就要想要员工干100元的活,最终被榨干的不单是员工,还有公司。

奖励才是最好的动力。

2、适当的惩罚

当然,有奖就得有罚。这是阻止员工犯错的措施之一,所有的处罚都是痛苦的,要让员工知道如何避免惩罚。

任务目标没有达成,或者把事情做坏了,那就得接受相应的处罚。惩罚措施最好设有阶梯性,不能一刀切,让员工在接受处罚的同时,还有改正的机会。

所有奖罚措施,必须在一个考核期内执行,并完成。否则就失去了奖罚的意义,失去了获得奖励的快乐,更失去了及时惩罚的威慑力。

三、相互制衡的管理手段

在职场上,领导管理员工,也并不是像表面上那样一马平川的,只是很多人看不出其中的管理奥秘而已。

制造员工之间,相互制衡的手段,也是领导者常用的伎俩。这并不是什么秘密,也不是什么难以启齿的黑暗手段。

如果你不懂,你还没有见过,只是说明你的管理水平还有待提升。

下属多了,下属不听话了,作为领导者该怎么办?最好的办法就是让他们相互制约起来,成为彼此的竞争对手。

人多了,就分几个小队出来,由小主管负责管理工作。并让他们进行小组的竞赛,业绩、目标、任务有效的考核与评比,让他们在赛马机制中相互激励、相互成长。

在人不多的情况下,让他们同时去竞争一个项目,一个任务,甚至是一个职位,让他们在竞争中相互提升与进步。

能激起员工的斗志,也算是一个很好的管理方法。

四、发挥领导的领袖魅力

做一个令人爱戴的领导,无论是做事的能力,还是处世的技巧,亦或是管理的手段,都是无可挑剔的,能充分发挥出他的领袖魅力。

魅力型的领导者,手下就没有弱兵,更不会懈怠、被动的员工。下属员工都是被他的精神感召而来,所以工作只有积极向上的氛围。

领袖魅力,最首先表现出来的品质,就是“无欲则刚”。

做这样的领导者很难,可能只有百里挑一。他的人格魅力,就是他的处事风格,听话,照做,就是最快捷有效的方式。和这样的领导者一起工作,就像如沐春风一样。

服从才是最好的管理。

结语

员工主动性很差,说白了就是领导的功力还不够造成的。

管理员工,说难也不难,说容易也不容易。除了用心,还得会使用手段,不是让你整员工,而是得让他们都服你才行。

你拿捏住了人性,就把握住了管理。

--END—

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