数字化时代领导力的跃迁轨迹，这本调研报告讲透了！

在数字技术与传统产业的持续深度融合下，商业逻辑、组织形态、管理方法、营销模式……都在发生着翻天覆地的变化。传统的领导模式和方法更是亟需转型升级，只有满足时代要求的领导力，才能帮助企业实现高质量、可持续发展。

进入数字经济时代，领导力正迎来新的发展趋势：一方面，企业的组织架构和管理模式与此前大不相同，如何构建新的领导力成为企业持续发展的关键；另一方面，借助数字技术的应用，不断调整和改变传统领导力，已经成为实现数字化领导力的必经之路。

比如，企业组织架构的扁平化，正在全面打破沟通的边界和角色身份，相比较寻找或培养优秀的领导者，提升员工的自驱力正变得越来越重要；同时，领导者们也发现，借助大数据、人工智能等新技术，对员工进行测评和考核，比传统的决策方式更加科学。因此，在新的数字化时代，如何发展全新的领导力，已经成为摆在新一代领导者面前的共同命题。

为此，企业领导者必须搞清楚以下几个问题，领导力在数字化时代有哪些新特征，领导力的跃迁给领导者带来哪些新的机遇和挑战，企业如何重塑领导力？为了寻找这些问题的答案，北森人才管理研究院发布的《2022中国领导力五年跃迁实录》基于长达5年的领导者数据追踪，不仅给出了自己的分析和判断，也对未来领导力的持续进化描绘出完整路径。

进入数字时代，领导力如何与时俱进？

在过去100多年间，领导力这个话题一直经久不衰，甚至被众多企业视为实现创新发展、从容应对商业环境变化的第一生产力。但在不同的历史阶段，领导力也呈现出不同的特征。

为了进一步探寻新时代领导力的变迁，早在2016年，北森人才管理研究院就发布了《寻找未来领导人》的研究报告，在描绘未来领导者画像的同时，为企业提供了寻找与发展未来领导人的建议。

而在过去5年间，随着数字技术与传统产业的持续深度融合，数字化领导力逐渐成为企业关注的重点。北森人才管理研究院对超过1000家企业开展了组织挑战与能力的调查发现，数字化变革给组织带来的运营、人才、产品服务方面的挑战，已经超过数字化转型本身；但仅有16%的企业表示他们为数字化转型做好了准备。

《2022中国领导力五年跃迁实录》认为，数字化时代带来的不仅是新技术的进展，它正在改变稳定了许久的商业模式。具体表现在以下三个层面：

第一，数字化变革带来的影响无法完全预测，每个行业都面临在颠覆中发展的挑战，以往的经验不再奏效，领导者需要对市场、用户、产品保持高度敏感性，时刻准备以新的商业模式做出回应，领导者需要领导生态与业务。

第二，数字化改变工作模式，组织结构愈发扁平，目标调整愈发高频，工作的复合程度远高于以往，领导者需要创造新的工作模式，建立新的管理实践，才能保持团队高效行动。

第三，数字化时代对领导者的要求更为多元化，纯粹的管理者将会减少，领导者需要有融合的能力，同时需要具备自我迭代的能力。

从北森《2022中国领导力五年跃迁实录》对数字化时代领导力的分析可见，对于企业领导者来说，数字化领导力的建立不只是数字化知识和技能的提升，更重要的是领导力思维的转变。事实上，早在2017年，分析机构Gartner就指出，数字化时代的领导力范畴应该包括领导自我、领导团队、领导业务和领导生态。

FAST领导力依然是应对变革的重要法宝

在数字化领导力中，既然数字化知识和技能不是核心，那么领导者应该着重关注哪些关键点，以应对数字化时代带来的冲击？对此，北森《2022中国领导力五年跃迁实录》给出的答案是——持续建立FAST领导力。

2016年，北森人才管理研究院基于对领导者群体的研究，就总结归纳出了FAST领导力模型，即践行抱负（Fulfilling Aspiration）、敏锐学习（Agile Learning）、人际通达（Social Influence）和跨界思考（Thinking Beyond Boundary）。

在数字经济快速发展的今天，尽管商业环境已发生了深刻的改变，领导者面临的挑战不断加剧，塑造优秀领导者的底层特质——FAST领导力，却没有随之发生颠覆性的改变。北森《2022中国领导力五年跃迁实录》的研究发现，FAST领导力依然是鉴别领导者、预测组织经营效益的有力指标。

在FAST领导力的基础上，北森《2022中国领导力五年跃迁实录》发现，HR与企业管理者将领导者所具有的能够帮助组织识别方向、带领组织“破”中而“立”、引领组织可持续发展的能力，是组织未来发展的重中之重。具体来说有五项关键能力：更全局的思考，更高的站位与战略思维，对商业和市场变化的敏锐度，开放与创新，为组织吸引和保留人才。

不过，领导者在提升这些关键能力过程中，一些新的挑战已经逐渐显现。比如，Z世代对领导者的感知偏弱，对领导者的追随感似乎并没有很好地建立；针对自我价值实现高期待的Z世代，领导者不仅要赋予员工发言权，还要为新员工提供与领导者进行双向沟通的机会。

对于企业来说，现在的问题是，面对数字化时代带来的变革，具备FAST领导力的领导者数量，远远跟不上企业组织变革的需要。如何发现或培养更多FAST领导者，将成为企业提升自身领导力的关键所在。

重塑新一代领导力，这些原则非常重要

北森领导力调研发现，在数字时代，领导力依然是组织能力发展突破的关键；其中，领导者认知与行动模式的升级则是领导力升级的重中之重。那么，对于企业来说，如何在数字时代重塑新一代领导力？对此，《2022中国领导力五年跃迁实录》给出了以下几个原则：

首先，重塑领导力，正确选人比尽力培养更凸显价值。面临“人才荒”缺口带来的困境，企业在领导力发展项目上格外关注效率和效能。如今，一个共性的趋势就是：企业将领导力发展项目的重点放在培养对象上，而不再是一味地追求多样化的培养动作，培养动作更多会基于培养对象的情况“因地制宜”。

其次，加速领导力变现，要刻意制造“战场”。如今，越来越多的企业开始以“战”促“训”、以“实践检验英雄”的方式推进领导力价值变现：一方面，通过细化职类岗位，并以“能力”而非“职位”决定职业晋升道路，为人才提供更多元的向上发展通道；另一方面，打破岗位边界，拓宽工作领域，为人才提供更综合的横向历练机会。

第三，遵从领导力发展规律，逐级决胜关键跨越。北森《2022中国领导力五年跃迁实录》研究发现，不同层级的领导者，需要面对不同的关键任务，要达成这些任务，需要克服知识技能、工作习惯、行为模式、思维模式等多个方面的障碍。领导力的培养，就是推动攻克这些障碍的过程。

在企业发展积极培养领导者以支撑组织可持续发展过程中，HR所扮演的角色越来越突出。北森《2022中国领导力五年跃迁实录》研究发现，85%的受访企业认为HR扮演的首要角色是“平台搭建者”，主要负责为参与者提供培养和发展的平台，联动项目各个角色卷入；其次是“统筹规划者”和“主力推动者”，既要掌控整体领导力项目，确保项目成功，又要深度卷入大小事务的执行。

在企业领导力发展项目上，HR作为“平台搭建者”，要构建一个联动各个参与者的平台，一方面要从机制和文化建设，以及组织架构和流程出发，另一方面也少不了数字技术的助力。数字化领导力平台的建设，不仅可以更好地助力企业领导力项目高效落地，也能更科学地评估项目建设成果和价值，从而形成领导力建设的良性循环。