重庆五中院发布2019-2021年度劳动争议典型案例

前言

劳动关系是基于人民群众就业与用人单位之间建立的稳定用工关系，劳动关系项下的各项权益与老百姓的生活息息相关，人们也越来越多地关注人民法院审理劳动争议类型纠纷的基本动态。

重庆市第五中级人民法院梳理辖区两级法院过去三年受理的劳动争议类纠纷案件发现，该类案件主要呈现以下特点：一是受案量较大且整体呈上升趋势。2019年至2021年，两级法院共受理劳动争议类纠纷一审案件34190件，二审4552件。其中，2019年与2020年两年受理案件数量基本持平，2021年受理案件数量较2020年增长27.38%。二是群体性纠纷较多。同一阶段，往往有多名劳动者同时就相同诉讼请求起诉同一用人单位，形成集体诉讼，引发群体性纠纷。三是劳动者诉讼请求复合化以及新业态下劳动争议案件审理难度加大。因劳动关系项下涉及多项权利义务，劳动者在起诉时，往往存在多项诉讼请求。同时新业态如主播行业、外卖行业的兴起对传统劳动关系的认定产生冲击，加大了该类案件的审理难度。

劳动争议案件与人民群众生产生活密切相关,其审理关乎人民群众对司法公正的切身感受,更关乎社会稳定。在该类案件数量不断上升、纠纷类型多样化复杂化的大背景下，重庆五中院积极面对新形势、新挑战，坚决贯彻落实习近平总书记重要讲话精神和党中央决策部署，紧扣“六稳”“六保”工作大局，坚持保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重的原则，充分发挥人民法院服务经济社会发展与社会和谐稳定的职能作用，依法审慎稳妥处理劳动争议案件，及时化解矛盾纠纷，维护社会和谐稳定。

针对辖区劳动争议案件集中高发类型，重庆五中院精心筛选六个具有普遍指导意义的典型案例，形成类案裁判要旨予以对外公布，指引劳资双方准确把握劳动法律法规与国家相关政策，不断增强劳动者和用人单位守法的自觉性，以期达到规范企业自觉履行义务、承担社会责任，引导劳动者合法、合理表达利益诉求的目的，为促进劳动关系有序运行和经济社会的健康发展贡献应有的司法力量。

案例一：如何判断劳动者放弃用人单位为其缴纳社会保险费的行为效力

案号：(2021)渝05民终5576号

裁判要旨

依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，该义务不能因劳动者承诺放弃而不履行。劳动者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费的，不仅损害劳动者个人利益，而且侵害社会公共利益，故该行为无效。劳动者明确以此为由解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿的，应当予以支持。

基本案情

2018年1月10日，余某与某绿化工程队签订了为期1年的劳动合同。余某曾于2012年5月14日，出具《承诺书》表示，已清楚公司愿意依法为其参加缴纳社会保险，但其不愿意参加和缴纳社会保险，一切后果均由其自己承担。后某绿化工程队未为余某购买社会保险。余某经仲裁后提起诉讼，请求判决某绿化工程队支付经济补偿。

《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《中华人民共和国社会保险法》第四条规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。”第六十条规定：“职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。”因此，用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。不论劳动者是否承诺放弃社保，用人单位都负有为职工参加社会保险并依法缴纳社会保险费的法定义务，余某即使承诺放弃参加社会保险，该行为亦无效，某绿化工程队应向余某支付经济补偿。

典型意义

社会保险是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对参加劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的特殊帮助的制度。社会保险不以盈利为目的，是通过筹集社会保险基金，并在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂的方式，在劳动者遭遇劳动风险时给予必要的帮助，为劳动者提供基本生活保障。社会保险是社会保障制度中的核心内容，社会保险费是社会保险基金的主要来源，用人单位能否按时足额缴纳社会保险费，不仅关系到劳动者是否能享受社会保险待遇，还关系到社会保险基金的安全和有效运行。社会保险作为人民福利，事关公共利益，按时足额缴纳社会保险费是法律规定的用人单位的强制性义务，不容用人单位与劳动者协商放弃，否则，将冲击国家社会保险制度，损害社会公共利益。因此，即便劳动者与用人单位达成放弃缴纳社会保险的约定，该约定也因违反法律强制性规定而无效，劳动者以此为由解除劳动关系的，用人单位应当支付经济补偿。

案例二：职工因工伤提出解除劳动合同，用人单位应否支付经济补偿

案号：(2021)渝05民终4708号

裁判要旨

工伤职工根据《工伤保险条例》的相关规定提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第六项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”，其请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应当予以支持。

基本案情

2017年2月14日，周某入职某建筑公司，后被安排至案外人处从事木屋安装工作。2017年9月10日，周某在工作中受伤，后被认定为工伤，劳动能力鉴定结果为伤残八级。周某经仲裁后提起诉讼，请求判决确认双方劳动关系于某建筑公司收到诉状副本之日解除，某建筑公司支付工伤保险待遇及经济补偿。

法院裁判

《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的……《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。本案中，周某基于工伤确认与某建筑公司解除劳动关系并主张经济补偿及工伤保险待遇符合法律法规规定，应予支持。

典型意义

经济补偿是指劳动者在无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，是国家要求用人单位承担的一种社会责任，可以有效缓解失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好氛围。而工伤保险待遇是劳动者在发生工伤后，根据《工伤保险条例》的规定应当享受的工伤赔偿待遇。工伤保险待遇与经济补偿性质不同，两者支付的法律基础也不同，工伤职工按照《工伤保险条例》享受工伤待遇后，仍有权按照《劳动法》《劳动合同法》享受劳动权益，包括依法获得经济补偿的权利。

案例三：劳动者以用人单位没有依法支付未休年休假工资为由主张经济补偿的，应否支持

案号：(2021)渝05民终1157号

裁判要旨

带薪年休假是定期休假的一种，相应的未休假应享受的待遇属于工资报酬范围。用人单位未依法向劳动者支付未休年休假工资的，劳动者有权请求解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

基本案情

2015年6月17日，李某入职某燃气公司，双方签订了劳动合同并约定了合同期限等内容，李某职务为押运员，工作地点在重庆市南岸区。2019年8月26日，李某以公司未支付其未休年休假工资、欠缴社会保险费等理由向某燃气公司提出辞职。后经李某申请，劳动仲裁委员会作出裁决：某燃气公司支付李某2016年6月17日至2019年8月26日期间未休年休假工资合计4032.22元、解除劳动关系的经济补偿19 732.68元。某燃气公司不服该裁决诉至法院。

法院裁判

《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿：未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的……本案中，法院查明某燃气公司存在未支付李某未休年休假工资的情形，而未休年休假工资属于劳动报酬，故李某以此为由要求某燃气公司支付经济补偿的请求符合法律规定，法院予以支持。

典型意义

年休假是劳动者每年享有的保留原职和工资的连续休假的法定权利，是劳动者一项不容剥夺的重要休息权，只要劳动者符合享受带薪年休假的条件，便应当享受年休假。《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》均规定，对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。上述行政法规和部门规章均直接将未休年休假工资明确为“工资报酬”，故未休年休假工资是劳动者应得的劳动报酬，支付未休年休假工资亦是用人单位应当履行的法定义务。因此，劳动者以用人单位欠付未休年休假工资为由解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。

案例四：因用人单位原因停工停产，经济补偿计算标准应如何掌握

案号：（2021）渝05民终3993号

裁判要旨

因用人单位原因导致停工，停工期间用人单位发放的待岗生活费系保障劳动者最低生活的费用，并非劳动者正常工作时应当享有的正常工资收入，应当以解除劳动合同前12个月中正常生产情况下劳动者的平均工资作为计算经济补偿的工资标准。

基本案情

2010年12月14日，蔡某入职某保险重庆分公司。2019年中国银行保险监督管理委员会发布公告，某保险集团不再开展新的保险业务。2019年10月8日，某保险重庆分公司停工放假。2019年12月至2020年6月，某保险重庆分公司每月支付蔡某基本生活费1800元，之后未再发放任何工资。2020年7月9日，某保险重庆分公司以总公司及各级分支机构已经无实质性复工复产可能，劳动合同已无继续履行的客观条件为由，解除双方之间的劳动合同。蔡某起诉请求某保险重庆分公司支付解除劳动合同的经济补偿。

法院裁判

劳动者在用人单位的安排下停工放假，属于非因本人原因造成劳动合同进入非常规履行的状态，应当以解除劳动合同前12个月中正常生产情况下劳动者的平均工资作为计算经济补偿的工资标准。2019年8月至2019年11月，蔡某的月平均工资为6969元，蔡某在一审起诉时主张其平均工资为6500元，法院予以尊重。蔡某在某保险重庆分公司的工作时间超过9年6个月不足10年，故某保险重庆分公司应向蔡某支付解除劳动合同经济补偿65 000元（6500元/月×10个月）。

典型意义

本案所涉“停工”“停产”是企业因自身过错而非因劳动者或第三方原因造成的经营严重困难，导致企业无法安排员工进行有效生产，企业单方面决定暂时中止为劳动者提供劳动条件，劳动者不能按正常工作制度提供劳动的情形。由于劳动者属于无过错方，用人单位以劳动合同在客观上无法继续履行为由解除劳动关系，经济补偿的计算基数若以解除劳动合同前12个月的实得工资作为计算基数，显然有损劳动者的基本权利，也容易引发用人单位滥用停工、停产权利。因此，在平衡劳动者就业稳定的需要和用人单位分散经营风险的需要之间的关系时，应当从企业存在自身过错的角度进行价值选择，以解除劳动合同前12个月中正常生产情况下劳动者的平均工资作为计算经济补偿的工资标准，以充分保障劳动者的权利，提高用人单位解除劳动合同的成本。

案例五：劳动者因第三人侵权造成工伤，应否获得“双赔”

案号：(2021)渝05民终8840号

裁判要旨

由于第三人的原因造成工伤，工伤职工或者因工死亡职工的近亲属可以同时请求第三人承担侵权损害赔偿责任、社会保险经办机构及用人单位支付相应的工伤保险待遇，但医疗费用不得重复主张。

基本案情

2018年7月24日，某配件公司职工奚某因在上班路上发生交通事故死亡。2019年1月2日，奚某继承人就此次交通事故提起侵权赔偿之诉，主张侵权人赔偿医疗费、丧葬费、死亡赔偿金等共计830 000元，法院判决认定奚某对致其死亡的交通事故承担50%的责任。后奚某所受伤害被认定为工伤，奚某继承人经仲裁后提起诉讼，请求判决某配件公司支付工亡待遇。

法院裁判

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款规定，职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。本案中，奚某工亡系第三方责任造成，奚某继承人作为死者奚某的近亲属，在获得交通事故的侵权赔偿后，仍有权获得工伤保险待遇相关赔偿。某配件公司作为本案工伤保险待遇赔偿责任人，应向奚某继承人支付医疗费差额部分以及其他工伤保险待遇。

典型意义

工伤保险待遇和民事侵权赔偿是两种不同的法律关系。工伤保险待遇是基于用人单位缴纳了工伤保险费，劳动者因发生工伤事故而获得的一种社会保险利益。而工伤职工要求追究民事赔偿责任是因为第三人实施了人身伤害，侵犯了自己的人身权利。两者并行不悖，故工伤职工可以分别按照侵权责任法和社会保险法要求侵权赔偿和享受工伤待遇。当然，实际发生的医疗费用数额明确，且费用凭据仅有一份，故工伤职工不得重复主张医疗费。

案例六：网络主播与签约公司是否存在劳动关系

案号：(2020)渝05民终3894号

裁判要旨

网络主播与广告传媒公司签订经纪合同后，自行在第三方直播平台上注册，进行网络直播活动，从第三方直播平台获取收益的，应当考虑双方有无建立劳动关系的合意、是否具有经济从属性、人身从属性等劳动关系的特征。如系双方基于经纪合同而建立的平等民事主体间的合同关系，不宜认定双方存在劳动关系。

基本案情

2018年9月，许某与某广告传媒公司签订《主播经纪合约》，约定：许某为公司签约艺人，工作内容为通过网络或公共场合进行演艺活动；实际工作地点为公司办公室，由公司提供直播设备；每月保底收入4000元，提成数额为创收的60%；合约范围所产生的直播劳务产生的全部收益按许某60%、公司40%的比例进行分配；合约期内，许某不得委托代理人、经理人、经纪人或其他从事类似工作的公司或个人代理许某的相关演艺活动。合同签订后，许某在平台上进行直播。2019年3月，许某以拖欠工资、未依法缴纳社保为由向某广告传媒公司申请辞职。许某经仲裁后提起诉讼，要求某广告传媒公司支付经济补偿。

法院裁判

许某与某广告传媒公司签订的合同名为《主播经纪合约》，合同内容也与“合作、经纪”相关联，不具备劳动合同要素，双方欠缺建立劳动关系的合意。在报酬支付和收益分配方式方面，许某的收入来源于第三方平台粉丝打赏，其直播收益不受某广告传媒公司的控制，双方约定直播收益按许某60%，公司40%的比例进行分配，不同于普通劳动关系的工资发放方式。在工作内容方面，许某在第三方平台从事的网络直播具有演出属性，不属于某广告传媒公司的业务范围。许某与某广告传媒公司未建立稳定的管理与被管理的隶属关系，不具备劳动关系的基本特征，故不宜认定双方之间存在劳动关系。许某请求某广告传媒公司支付经济补偿系以劳动关系为前提，人民法院对许某的诉讼请求不予支持。

典型意义

网络直播作为一个新兴行业，涉及直播平台、主播、中间公司等三方或更多主体，不同平台有不同的运营及用工模式，网络平台改变了传统意义上的劳动力市场和劳动关系，劳动者没有固定的工作场所和工作时间，工作安排自由化，工作场所流动化，劳动时间和劳动空间趋向松散。随着网络直播产业的快速发展，网络主播与直播平台、中间公司等主体之间的纠纷日益增多，各主体间法律关系的认定是审判实践中面临的首要问题。在司法实践中，判断主播与中间公司或网络平台是否存在劳动关系，仍应从劳动关系的有偿性、组织性和从属性三个本质特征出发，根据不同平台及不同运营模式的实际用工特点，结合案件全部事实予以综合分析判断，本案的裁判回应了这一热点难点问题，也为逐渐增多的新兴行业用工问题提供了解决思路。

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