上海
第一步:取势
这里的取势有两层含义:
一是高层支持｡对于目前国内企业发展水平而言,流程管理理念还不够深入,对流程设置绩效指标并有效管理的企业,更是非常罕见｡所以,如果计划启动此工作,必须得到公司高层的大力支持,而且是真正地､坚定不移地､持续地支持｡
二是选择恰当的时机｡和平年代,上至老总下至普通员工都不想折腾,而流程绩效管理工作在推进早期又是非常折腾的事情｡所以,如果想成功推动这项工作,还要选择启动的好时机,像上面列举的西金公司遇到的问题就是一个绝佳时机｡
第二步:成立推动组织
上文说过,流程绩效管理工作是一个系统工程｡所以必须成立一个虚拟组织来协调推动｡毫无疑问,这个虚拟组织的负责人应该是企业高管,组织成员应该是关键流程领域的负责人｡这个组织具体的工作职责是:
1､组织协调;
2､工作策划;
3､执行工作计划;
4､检查工作效果;
5､资源提供;
6､重大问题决策｡
第三步:流程重要度分析
有必要设置绩效指标的流程一定是核心流程｡所以,应该首先做流程重要度分析｡分析的维度有多个,比如客户导向､行业竞争力因素等｡完成重要度分析后,还要遵循先点后面､先易后难､先业务后职能的原则逐步实施｡先找1到2个重要流程完成整个流程绩效管理闭环再全面铺开,无论是对于方法论的完善,还是控制实施风险而言都是至关重要的｡
第四步:设置流程绩效指标
流程绩效指标的设置一定要遵循几大原则:
1､全局性｡不应仅站在本部门或本岗位的角度讨论问题,而应该跳出部门､岗位甚至公司的框框,站在整个行业价值链的高度设置流程绩效指标｡
2､端到端｡不要为了便于考核就切分流程,而应该直接设置端到端指标｡
3､客户导向｡要时刻问自己,并确保这是外部客户关心的,而非内部客户一厢情愿｡
4､少而精｡一个流程设置3个指标并能管理好已经需要投入很大精力才能做好,所以,不要贪多｡
第五步:流程绩效测评
定期对流程做绩效测评是必要的,而且相关部门及岗位要对这些测评结果负责,常见的做法就是流程绩效考核与部门和个人的绩效考核体系挂钩｡很多企业常见的做法是只考核财务指标,而流程绩效指标只是作为临时､额外要求大家提升的,这样的企业注定无法从这项工作中获得任何汇报｡
第六步:流程持续改进
大部分企业忽视了这一步,认为流程绩效得到测评和考核就是工作的终点｡这绝对是一个误解,因为流程绩效考核的目的不是为了考核,而是通过定期､客观分析流程当前绩效值与客户期望值及竞争对手标杆值的差距,持续优化并提升流程绩效｡这同样是虚拟组织需要主导推动的,而不是让各部门自己去“揣摩”｡
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⊙编辑：学习经营管理（ID : MBA160）
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