求职学历造假会有哪些后果？

　　网传“清华女博士报考协警”近日引发热议，随后长沙当地有关部门通报，当事人属谎报学历。近年来，求职者学历造假问题受到社会广泛关注。那么，求职者提供假学历应承担哪些法律责任？用人单位是否可以因此解除劳动合同？用人单位有什么办法可以预防求职者学历造假呢？

　　1、提供虚假学历涉嫌欺诈

　　不论是参加公务员考试、职称考试，还是企业面试，劳动者的学历都是用人单位必要的材料。然而，总有一些人抱着侥幸心理，想凭借假学历牟取利益。

　　劳动者应如实提供自己的学历信息，这是法律明确要求的。劳动合同法第三条规定，订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则。第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。诚信原则要求民事主体从事民事活动应当讲诚实、守信用，以善意的方式行使权利、履行义务，如实告知相对方自己的相关真实信息，不弄虚作假，不欺诈。劳动者违反上述原则和规定，应当依法承担相应的法律后果。

　　劳动合同法第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。劳动者违背诚信原则，提供虚假学历是否导致劳动合同无效，涉及对于该行为是否符合欺诈的认定。最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民法典>总则编若干问题的解释》第二十一条规定，故意告知虚假情况，或者负有告知义务的人故意隐瞒真实情况，致使当事人基于错误认识作出意思表示的，人民法院可以认定为民法典第一百四十八条、第一百四十九条规定的欺诈。

　　在司法实践中，因欺诈而导致劳动合同无效的要件可以归纳为以下两方面：

　　一是劳动者具有欺诈的行为和主观故意。通常，用人单位在招聘时，劳动者学历的有无、高低，专业是否对口，对于最终决定是否招录及具体的定岗定薪有重要的影响，属于与劳动合同直接相关的基本情况，因此劳动者有如实说明自身学历的义务。在此种情况下，如果劳动者向公司提供虚假学历，明显具有主观故意。对于劳动者具有欺诈的行为和故意，用人单位举证相对容易，在诉讼过程中，可以通过庭审中劳动者自认，提供其填写的简历、员工信息登记表以及前期自行调查的材料等予以证明，也可以申请由法院依职权调查。

　　二是劳动者的行为致使用人单位在违背真实意思的情况下订立了劳动合同。对于用人单位有明确学历要求的情形，法院一般会认为学历属于签订劳动合同直接相关的基本情况，推定提供虚假学历的行为导致用人单位陷入错误认识并作出了错误的招聘决定。如果用人单位未将学历设定为招聘条件或明确提出不要求学历，则一般不认为劳动者提供虚假学历直接产生劳动合同无效的法律后果。特别是一些劳动技能要求不高的岗位，用人单位招聘时明确承诺学历不限，即使劳动者填写了虚假学历，因为这并非用人单位签订劳动合同时所考虑的直接相关的基本情况，因此一般也就不存在用人单位基于对学历的错误认识而作出错误的招录决定。但有的案件中也会根据招聘岗位的特殊性推定学历为默示条件，如一起虚假学历劳动争议案件中，法院认为，即使某公司的招聘条件是不限学历，但招聘岗位为创意总监，并非普通员工，对录用者的学历、工作经验、工作成果等要求必然会高于普通劳动者，而学历是一个人学习能力的客观体现，也是用人单位挑选劳动者及确定薪酬待遇的重要指标，虚构学历足以使用人单位基于对学历的信任做出错误选择。

　　2、用人单位有权解除劳动合同

　　劳动者如果凭借假学历入职，被用人单位发现后，因不符合录用条件可依法解除劳动合同。

　　《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于印发<审理劳动争议案件法律适用问题的解答>的通知》第十一条规定，劳动者不符合录用条件的情况主要有以下情形：劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件。也就是说，用人单位可以把劳动者不得提供虚假学历证书作为录用条件之一，劳动者明知这一要求而违反，就符合了劳动合同法第三十九条第一项规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”的构成要件，用人单位可以在试用期提出与劳动者解除劳动合同。试用期本身就是用人单位对劳动者技能水平、品行素质的考察期，此时发现并及时处理不仅合理合法，而且对用人单位造成的损失相对较小。

　　用人单位还可以通过依法制定规章制度的方式，将提供虚假学历的行为纳入严重违反规章制度的认定范围，据此可以劳动者符合劳动合同法第三十九条第二项关于“严重违反用人单位的规章制度”的规定，来行使劳动合同解除权。正如有观点指出，学历不等同于能力，能力也不等同于品行，诚信既是法律对劳动合同关系主体的基本要求，也是企业评价员工的基本尺度，用人单位要求所招聘的员工具有诚信品质并非苛求。各用人单位有不同的企业文化和价值理念，同时也有权依法自主制定相应的规章制度，用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。

　　此外，根据劳动合同法第三十九条中的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。一般来说，劳动合同作为继续性合同，在规则设置上，特定情形下的合同无效是合同解除的法定情形之一。如果用人单位在录用条件及规章制度中均未提及学历造假，甚至在双方未签订书面劳动合同，仅存在事实劳动关系的情况下，只要符合上述法条中规定的无效情况，用人单位就可以依法行使解除权。

　　3、学历造假者要赔偿单位损失

　　在法律层面，因学历造假导致劳动合同解除后，造假者还要承担哪些法律责任？

　　首先是“虚高工资”该退得退。劳动合同法第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。司法实践中，如果本单位缺少参照岗位，也可以根据该岗位的社会平均工资，即劳动力市场上该岗位及类似岗位的平均工资来酌情确定。需要明确的是，在提供虚假学历入职的情况下，参照的显然不是“假学历”所对应的岗位，对于已经发放的“虚高工资”部分，用人单位可以主张劳动者返还。王某于2019年3月入职一家公司担任创意中心总经理职位，约定转正后月工资为91000元，9月他提出辞职。公司主张王某虚构学历入职，工资标准远高于其他同级别管理者，应参照本单位相近岗位劳动者报酬及社会平均工资确定王某劳动报酬，要求其返还工资30万元，公司的该项诉求得到了法院的支持。

　　其次是不得向用人单位要求支付解除合同的经济补偿或赔偿金。今年2月人力资源社会保障部、最高人民法院共同下发了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》，其中第十九条规定，用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。根据上述规定，如果用人单位在解除劳动合同时未发现学历造假问题，双方达成了向劳动者支付解除经济补偿的约定，用人单位可以事后依法来主张撤销该协议。在张某与公司的劳动争议案件中，法院经审理认为，双方的劳动合同因张某学历欺诈无效，虽然张某与公司签订了《协商解除劳动合同协议书》，但该协议签订的基础是建立在双方劳动合同合法有效的基础上，公司签订协议时对双方合同的法律效力存在重大误解，因此张某要求公司支付经济补偿及代通知金没有法律依据，法院不予支持。

　　第三，要承担用人单位的损失赔偿。劳动合同法第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。劳动者提供虚假学历被认定为欺诈、从而导致劳动合同无效的，劳动者显然属于有过错的一方，如果用人单位有证据证明劳动者的欺诈行为对其造成损害，可以要求赔偿，如重新进行招聘的成本等。

　　4、入职时可要求签承诺书

　　在民法上，有人将诚信原则称为“帝王条款”，但诚信原则的适用并非绝对和无限制的，在一些特殊情况下，也需要综合考量诚信原则和公平原则的平衡。

　　李某于2006年入职一家公司，2014年1月签订了无固定期限劳动合同。2015年11月，公司向相关院校查询时发现李某学历造假，随后以学历欺诈为由将其解雇。生效判决认为，员工有如实提供入职信息的诚信义务，用人单位对于员工的资历也有注意审查的义务，虚假学历对劳动合同效力的影响应该有一个合理期限，不宜在劳动合同持续很长时间之后仍然作为合同无效或解除合同的事由。李某提供虚假学历未达到欺诈程度，未给公司造成损失，也没有达到违背公司真实意思的程度，公司在李某工作近十年后，以其入职时学历虚假为由解除劳动合同不当。

　　因此，用人单位在遇到上述情况时应慎重行使劳动合同解除权。当然，工作时间长不是劳动者免责的“护身符”，用人单位也有权依法依规对其不诚信行为进行相应惩处。

　　在举证责任方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，如果以劳动者提供虚假学历为由提出解除劳动合同，用人单位负有举证责任。具体而言，根据不同的解除事由，用人单位需举证证明录用条件、规章制度等已经告知劳动者或劳动者已经明知，但确实有提供虚假学历的行为等。用人单位的招录部门在发布招聘通知、进行岗前培训等环节应做好相应的说明、告知等工作，招录条件应尽量明确、细化，对于有疑问的学历证书要争取在劳动者入职之前或试用期期间完成调查核实工作，也可以要求劳动者签订任职承诺书，承诺所提供的个人信息真实有效，如有造假应承担法律责任。

　　劳动者应以真诚的态度面对求职应聘，认识到诚信的重要性。对于为了牟求私利虚构学历，破坏就业公平竞争秩序的行为，在法律上应该给予其否定性评价。用人单位应既重视学历，又不唯学历论，合理设置招聘条件、薪酬待遇，改进招聘方式，完善求职者的能力素质评价机制，做到人岗相适，人尽其才。

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