对话一线丨赵丽静：师者，所以传道授业解惑也

从事教育25年，她坚守“新语文、心语文”的学科教育理念，努力通过拓展语文教学的广度与深度，实现快乐语文、诗意生活的育人理念。

同时，致力于打造职初教师培养体系，推动建设教师学院，为教师搭建了学习和交流的平台。

赵丽静
陕西师范大学学科教学兼职副教授
河南省骨干教师、河南省教学标兵
河南大学“国培计划”授课教师
海亮教育名师发展学校导师
海亮外国语学校语文教研组长及教学处主任

2016年夏天，赵丽静辞去编制，离开执教20年的公办学校，南下加入新近入驻浙江省诸暨市海亮教育园的海亮外国语学校。“当时的想法很简单，想在教育的路上做些新的探索，迎接不一样的挑战。在公办学校，基本上能做的一些尝试都去做了，无论是我自身的，还是课程的、学生的。所以很想出来，找到一个尝试空间相对更大的地方，去探索不一样的教育。”

在海亮外国语学校工作的六年，赵丽静一直深耕教师培养领域，总结出一套完整的教师培养体系，也重新诠释了何谓“师者，所以传道授业解惑也”。

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一个灵感诞生

“海亮外国语学校现在已经稳定下来了，我刚来的时候，学校正处于快速发展期，职初教师数量急剧增长，我记得有一年小初高的新进职初教师可能有五六十人。”学校希望老师能够快速胜任教育教学工作，成长周期能够尽量缩短。

如何达成这一目标？赵丽静回想起自己在海亮外国语接受培养的经历。初到这里，她也有过许多困惑，也在思考如何快速适应新的环境和挑战。

在校领导的支持下，学校成立教师学院，负责教师培养及课程开发，经过几年实践摸索，基本形成了一套比较完整的职初教师培养模式。在教师学院，职初教师有了自己的老师，有了交流学习的平台，基本实现教师发展层面的“师者，所以传道授业解惑也”。

几年后，恰逢海亮名师发展学校成立，赵丽静立刻报名，成为“领军班”的一员，集团也为她设计了个人职业发展方案，同时安排杭州西湖区教育发展研究院院长王曜君老师，担任她的导师。在迅速提升自身学科专业水平的同时，她也从自己的成长过程中获得了教师培养的启发，在不断尝试中有效助力新教师成长。

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五维度教师培养

在新教师的培养规划中，教师学院将入职后第一年设置为“职初教师培养期”，8月初，新老师到校办理入职手续，8月中旬，开始对其进行五个维度的培养。

一是思想培养。“民办学校的教师具有一定的不稳定性，因此在对新教师进行培养时，需要进行一些不太生硬的学校文化熏陶，以及集团文化的传递。”对每位初到海亮的老师，赵丽静一定会先对他们进行思想上的培养：一方面，结合自身经历讲述海亮教育的理念和优势；另一方面，阐明学校的发展方向，教他们学唱校歌，“在情感上让他们能够融入集体”，让职初教师发自内心地认可团队，帮助他们建立职业发展信心。

二是生活帮助。“职初老师到了一个新环境，会有很多东西想要了解，海亮教育园又这么大，可能一开始都不熟悉。”为了缓解他们的迷茫，赵丽静组织教研组，在开学预备周给每位职初教师安排一个“影子伙伴”——他们和职初教师“年龄相仿、个性比较热情开朗、具有正能量，还要认可学校、集团理念”。这些“影子伙伴”可以和他们无缝沟通生活、工作上的任何需求，给他们提供帮助。经过一个半月一对一的交流与帮助，职初教师能尽快消除加入新团队的陌生感，持续感受到集体的温度，产生对集体的亲切感和归属感。

三是教师激励。“我觉得教师这个职业有其特殊性。既然选择了这个职业，那么他内心其实是接受一个事实的，那就是做老师不可能暴富，他精神上的需求可能更多一点。因此，老师其实很需要被认可、被肯定的，无论是自己对自己的认可，还是别人对自己的认可。”当教师学院的视线聚焦到教师这一需求，一个激发教师内驱力的妙招——“教师护照”制度应运而生。每年的教师节活动上，教师学院都会给职初教师发放一本“教师护照”，护照一共30页，一页代表一年，每一页都将记录持有人当年的工作成绩，教师学院也会给每一页盖上不同的印章以作纪念。“教师护照”一方面帮助职初教师回忆每年的收获，反思其是否虚度光阴；另一方面，也能在教师团队中营造起良好的“比学赶帮”氛围。当一个教师手上的“教师护照”一点一点丰厚起来，他对自己的认知也会更具体、更丰盈。

四是青蓝工程。为避免因性格不合、风格迥异等原因增加师徒沟通成本，赵丽静对教研组提出要求：根据九月份每个学科内部优秀教师的排课，汇总出该学科的开放课课表，发放给所有职初教师，并告知他们可以随时推门听课学习，为他们了解、选择自己心仪的导师创设途径。经过一个月的沟通学习，师徒双方结合自己的认知和风格进行双向选择，初步确定师徒关系。国庆节假期结束后，由校方组织师徒结对仪式，职初教师也正式开始跟随导师参加有针对性的教师培养活动。

五是学科培训。除一对一结对的青蓝工程外，赵丽静认为还应充分调动教研组的力量，对职初教师进行更具普遍性的学科教学能力培养。在教师学院的统筹规划下，教研组充分融合学科教学经验和教师学院的培训技巧，共同打造出一系列具有专业特色的学科培训课程。

此外，教师学院还承担了维护和协调教师间关系的功能。职初教师入职一年后需参加岗位能力考核，判定能否续聘。在该考核中，职初教师展示课分值占比较大，从选课、备课到磨课，对他们而言都是一次挑战。“新教师一般考虑很多，他们会觉得只能向自己的导师请教，不好意思找别人帮忙。”这个时候就需要教研组长出面邀请其他优秀老师，一起来帮助他们磨课，让他们最终能拿出一堂自己满意的展示课。“做这个事情的目标不是淘汰他们，而是为了留住他们，我们要真正用心帮助他们在考核中获得成长。”

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全方位教师评价

“对教师的培养是终身的，所以我要找到每个人的培养方向，让他能够感受到学校方方面面都在关注着他，而不是只看成绩。”赵丽静要求教师学院，搭建起一套与培养模式配套的全方位教师评价体系，据此不断完善对职初教师的定制化培养。

学部领导评价。学部领导在日常巡视过程中，会对职初教师的工作表现进行记录和反馈，形成过程性评价。

教务处评价。教务处负责统计职初教师的考勤情况，同时记录并汇总课堂巡查过程中发现的问题，形成对其班级管理能力的考核结果。

教研组评价。教研组根据职初教师在备授课及教学过程中的表现给出一个学科素养综合评价。

导师评价。导师根据职初教师日常沟通请教的频率及进步情况，给出评价。

同事评价。在教研组内部挑选一到两位教师，以同事身份对职初教师的世界观、人生观、价值观、沟通能力、处事态度等作出评价。

通过五个维度的评价，帮助职初教师迅速定位待提升点，缓解职业焦虑，提高教学教研能力，适应校园工作节奏。

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一场新的征程

当谈到未来有哪些规划时，赵丽静非常高兴地表示：“我女儿在海亮读了六年，今年刚刚从国际学院毕业，非常感谢海亮众多老师们对我女儿的培养。很快她就要读大学了，我觉得我也自由了。”

“为了实现自己的教育情怀，也为了不断突破自我，未来的日子里，我会以更加积极的心态面对工作，希望能够通过自己的努力，给身边的教师成长助力。”

在理论和实践的双重推动下，对未来的教育生活，赵丽静充满了期待，她相信自己一定能在工作中和更多的青年教师共同成长，携手实现教育的更多可能。

董屿辰 | 文字

赵可心 王婷 | 编辑

邵嶷 李菲 | 审核