“35岁+”，是资源还是成本？

今年全国两会，“35岁门槛”成为了热议词汇，多位代表委员围绕该话题建言献策。

全国人大代表蒋胜男提出，逐步放开公务员录用的“35岁门槛”，倡导全社会招工消除职场年龄歧视，帮助再就业人群打破35岁年龄限制。

全国政协委员、上海市政府参事胡卫也建议，修订相关劳动法规，要求用工企业不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线。

全国政协委员张帆建议全面消除就业歧视，促进充分就业，对聘用35周岁以上或女性职工较多和签订无固定期限劳动合同比例超过50%的企业，可强化财税支持。

热议之下，疑问待解。

为什么会有“35岁门槛”？

“35岁是目前我国对于国家公务员招考的最高年龄。”中国社会科学院人力资源研究中心研究员屈小博表示，我国公务员职级遵循逐级晋升制度，设置招考年龄限制是出于对公务员的培养和成长周期的考虑。

1994年公布的《国家公务员录用暂行规定》中报考公务员条件之一为“年龄为三十五岁以下”；2007年制定的《公务员录用规定》明确，报考公务员需满足年龄为“18周岁以上、35周岁以下”。

记者梳理发现，各行各业都存在“35岁门槛”。许多高校、事业单位的招聘公告上都标有“不超过35岁”的年龄条件。据相关消息报道，2021年，我国大型互联网企业员工平均年龄均未超过35岁，具体从27岁到33岁不等。有网友称：“我在35岁之前是人力资源，35岁之后就成了人力成本。”

据国务院发展研究中心发展部的一份研究报告显示，2020年2-9月，在一家在线招聘平台投递简历的35岁及以上求职者同比增长14.9%，增速为35岁以下求职者（7.3%）的两倍以上。在35岁以上的求职者中，有近一半因收入下降而从中高收入群体降至低收入群体。

如何拆除“35岁门槛”？

“35岁左右的劳动力是职场上的‘生力军’，经验丰富且精力充沛。”胡卫建议，社会应当适当开放招聘时的年龄限制，同时考虑不同种类工作的特性和年龄的匹配度，对一些需要丰富经验和阅历的岗位，应当向35岁及以上的群体倾斜。

“以前人们默认35岁以下才算青年，现在基本扩到了40岁，还有人说45岁以下都可以算作青年。”屈小博认为，随着社会经济发展，人们的预期寿命、工作周期都将有所延长，应当逐渐打破之前对于年龄的固有认知。

中央财经大学发布的《中国人力资本报告2021》显示，从1985年到2019年，无论是农村、城镇还是全国的劳动力平均年龄都呈上升趋势。全国劳动力人口平均年龄已达38.8岁。

一家大型互联网公司的人力资源管理工作人员坦言，学习能力是影响录用35岁左右求职者的重要因素之一。那么，学习能力是否会随着年龄显著下降？

“人力资本的积累是一个全生命周期的过程。”屈小博认为，学习型社会是大势所趋，随着技术与知识的更新，不同年龄阶段的人都在面临学习新知识与技术的挑战，并且各自具有其优势，年龄不应是一个衡量学习能力的简单标准。

胡卫建议，支持中青年人才的职业培训与转型。加强社会引导和企业引导，充分利用信息技术，增加中青年人才培训教育供给，为其“充电、加油”，更快提升中青年对社会环境的适应能力。

如何防止更多“门槛”出现？

“世界各国劳动力市场都存在着年龄歧视的问题，因发展阶段不同导致重视程度有所区别。随着社会经济的发展与进步，我国愈加重视这个问题。”屈小博表示，从专业角度来讲，不建议雇主把年龄、性别之类的群体性特征设置成招聘门槛，“这样既不公平，也容易造成人力资源的浪费。”

我国正致力于纠正社会上的年龄歧视现象。今年的政府工作报告提出，坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视，大力营造公平就业环境。加强劳动保障监察执法，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。

《“十四五”就业促进规划》提出要努力消除就业歧视。建立投诉处理机制和联合约谈机制，及时纠正含有歧视内容和不合理限制的招聘行为。健全司法救济机制，依法受理涉及就业歧视的相关起诉，设置平等就业权纠纷案由。

“职场人士同时需要增强自身对于公平就业、依法就业的意识和能力。”中国人民大学商法研究所所长刘俊海建议，面对有些针对年龄的不合理要求，可以向劳动主管部门和其他执法机关投诉，启动行政处罚程序。

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