房产说理第261篇原创
昨天有粉丝私信老米，说自己看到很多中介公司发招聘广告，直接给85%的提成。
这科学吗？
有什么套路？
给100%的提成都很正常。
关键是看在什么基础上提的。
房产中介公司薪酬绩效，每个平台，每家公司都不太一样。
很难说有哪些是最科学的，找到适合自己的，就是最好的。
老米跟大家分享一下目前比较科学的薪酬绩效模式。
在讲模式之前先跟大家明确两个要点：
平台费、管理费的问题
没有哪个中介公司会干亏本的买卖。
高提成是建立在扣除平台费管理费的基础上。
比如某壳某佑，都是由一家家中小中介公司加盟构成的。
成交一张二手单，某 壳 平台先扣除8%的平台费，公司再扣除5%-15%的门店管理费，剩下的佣金作为经纪人真实业绩发放提成。
大部分中介公司都在采用管理费模式，这种方式有两个好处：
一来可以增加门店收入，二来可以把提成定得高一点，做好招聘的噱头。
市面上大部分中介公司都会扣除15%左右的佣金作为门店管理费。
所以所谓的85%的提成是建立在已经扣除平台 费 管理费的基础上，真实提成最多70%就封顶了。
有无底薪的问题
老米2021年走访了全国三十多个城市，包括一二三线城市。
一线城市和头部二线城市无底薪可以开展，其他二三线城市不建议零底薪。
零底薪落地的基础是市场活跃度。
市场越活跃，经纪人才能保证有单开有收入。
这种情况下，经纪人不在乎底薪，只在乎平台资源和提成。
其他二三线城市，市场活跃度和体量受到各种外在因素影响，没办法保证每个月都有稳定的业绩。
经纪人需要的是安稳的收入，有底薪才能招到人、留住人。
这两个问题明确了，我们再来谈薪酬模式：
一、提成问题（不扣除平台费，纯业绩提成）
老米待过几个大平台，提成机制大同小异。这里只是给大家提供一些思路：
有底薪的话：
1.业务员层级
（1）底薪
按照每个月的业绩指标和基础任务完成情况来定。
经纪人必须完成相应的行程量化考核才可以拿到底薪。
比如底薪2000元的绩效可以这么定（举例）
新增10个客户，每个50元，封顶500元
新增10个房源，每个50元，封顶500元
带看10次，每次50元，封顶500元
网 经 推广合格度考核：封顶500元
具体怎么定，还要看公司的业务方向及市场行情。
经纪人可以分成多个职级，只要每个月完成相应的任务就可以升职。职级越高提成也越高。
（2）提成
30%-40%按职级、分段提成。
比如经纪人可以分成一星经纪人、二星经纪人一直到十星经纪人。
星级越高，提成越高。
经纪人想要升级，必须要完成基础任务+业绩要求。
目的是刺激经纪人每个月都要完成基础任务，基础任务往往是开单的关键。
2. 经理 层级
经理层级的薪资模式要看老板怎么定位经理：
（1）如果经理只做团队管理，不自己开单的话，底薪就要给到经纪人底薪的1.5倍以上。
经理拿团队业绩提成的5%-10%按照经理业绩指标完成情况有浮动。
（2）如果经理自己也开单，管理工作只是其中一项，那经理自己的提成按照经纪人提成的中位数来算。
切记：不要给经理过高的个人开单提成，会让经理没心思带人，有些经理还会把下面经纪人的单子挂到自己身上。不利于管理，公司成本又太高，还不容易培养人。
3.店长层级
店长一定要有底薪！
而且底薪不能低于经纪人保底薪资的2倍。
如果经纪人是无底薪的话，店长的底薪也要在当地平均工资中位数之上。
如果是合伙人模式的公司的店长同样要有底薪。
店长的薪资构成：保底薪资+绩效工资+团队业绩提成+门店分红。
当然店长的绩效考核也要包括：业绩完成情况、人员招聘情况、人员保留情况、公司关键人物指标完成情况。
按照季度来设置。
店长不参与开单，开单也按照经纪人提成的中位数来算。
店长的团队业绩提成3%-5%按照业绩指标完成情况。
分红按年度来计算，直营模式公司年度总利润的20%左右分给店长。合伙人模式的公司按店长持股比例来算。
4.片区总
片区总待遇和考核跟店长类似。
片区总的底薪不能低于经纪人保底薪资的2.5倍。
片区总的薪资构成：保底薪资+绩效工资+团队业绩提成+片区门店分红。
片区总的绩效等于其下属门店店长绩效的总和。
片区总的片区业绩提成1%-2%按业绩完成指标情况。
分红按年度来计算，直营模式公司年度总利润的10%左右分给店长。合伙人模式的公司按片区总持股比例来算。
四个层级列完之后，我们再来算整体利润。
假设四个层级都拿最高提成（真实提成，不扣除平台费）
提成：经纪人 40%、经理 10%、店长 5%、片区总 2%
四个职级提出合计：57%
公司还剩下43%
这个数基本上就是有底薪的中介公司的底限了。
因为还有底薪，提成再高了，就真成亏本买卖了。
我们拿一组数据测试一下。都给底薪、给最高提成。没套路，不扣平台费管理费，最纯粹的提成算法。
假设一家直营模式中介公司，2个片区总、10间门店，10个店长、20个经理、100个经纪人，销售团队合计132人。
我们一起通过成本倒推一下提成的合理性。
底薪成本：31万
门店铺租等成本：2万元\店\月，10店合计20万\月
公司其他固定成本：5万\月
成本加起来每月56万
如果团队人均业绩1万元/月/人（不算片区总）
公司月业绩：130万
130万-56万=74万
如果每个职级都按照最高提成去给。
那就是130万*57%=74.1万
大家可以看，刚刚打平，盈亏平衡点就出来了。
大家也可以按照这个逻辑跑一下数据。
通过最高业绩找到公司的盈亏平衡点，基本上就是一个合理的提成范围了。
如果是经纪人零底薪我们再跑一版
如果经纪人零底薪，经纪人提成多加10%，其他职级不变
我们一起通过成本倒推一下提成的合理性。
底薪成本：11万
门店铺租等成本：2万元\店\月，10店合计20万\月
公司其他固定成本：5万\月
成本加起来每月36万
如果团队人均业绩1万元/月/人（不算片区总）
公司月业绩：130万
130万-36万=94万
如果每个职级都按照最高提成去给。
那就是130万*67%=87.1万
94-87.1=6.9万
略微盈利。
这个数基本上就是经纪人零底薪的中介公司的底限了。
最后，关于中介公司的薪酬设置的十个关键点：
1.零底薪落地的基础是市场活跃度；
2.经纪人有底薪，所有职级的最高提成加到一起不能超过总佣金的60%。
如果怕提成低不好招聘，那就先抽10%的管理费，再拿剩下的90%算提成；
3.经纪人无底薪，所有职级的最高提成加到一起不要超过总佣金的70%；
4.经理和店长一定要给底薪，绩效考核要求经理和店长以团队业绩为主，辅导经纪人开单；
5.薪酬要多跑几遍数据再决定，决定之后短期内就不要大改；
6.不要跟风搞零底薪；
7.经理和店长一定要有明确的升降机制，给足发展空间，同时连续不达标一定要降职反思；
8.没有绝对完美的机制，只有相对完善的机制；
9.每一种薪酬绩效提成模式都有利弊，不管怎么改，总有人不开心；
10.公司要站在盈利平衡点设计薪酬，千万别做赔本买卖，这是经营的底限！
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