我们的全员绩效管理，为何总是流于形式？

本文约1400字，需要9分钟阅读完毕。

全员绩效管理是企业老板（尤其是民企）的心头肉，也是绩效管理部门的头痛点。老板对此抱有极大期望，认为推行全员绩效能解决全员激励的问题。绩效管理部门则头痛不已，因为要付出大量精力去推行，最后还很可能会流于形式。往往是自己最辛苦，落得抱怨还最多，满心委屈无处诉说。哎……

一、绩效管理是有效推行的关键

为何全员绩效管理常常流于形式？我们经常听到：“老板不重视、中层不理解、员工反对、人力资源部不懂业务，……”。综合来看，原因无外乎三点：不想做、不会做、不能做。

在杨国安老师《组织能力杨三角》一书中，杨老师提到组织能力的三个部分：

这个逻辑同样适用于绩效管理，绩效管理想真正落地，需要具备以下几个条件：

与组织能力打造有所差异的是，在绩效管理里面，影响最大的是“有意愿”，如果管理者（特别是高层）意愿不强，绩效管理基本就推不下去了。在“有意愿”的基础上，配合“有能力”、“有权力”，绩效管理推行的几率会大大增加。

二、为何全员绩效管理常常流于形式

全员绩效管理通常包括了对各级组织的管理、对各级员工的管理。如果是集团型公司，通常还包括了对分子公司整体、非子公司部门的绩效管理。管理对象更多、管理层级更多，推动难度自然更大，对“有意愿、有能力、有权力”要求更高。

那么为何绩效管理中经常会出现“无意愿”、“无能力”、“无权力”的情况？

1、为何管理者会“无意愿”？

根据我的经验，主要有3种情况：

第一种情况我们平时关注最多，也是大家提到最多的原因，第二种情况大家也有关注，第三种情况是关注比较少、影响却很深远的原因。我们把自己放到管理者的角色上，如果没有足够的动力与压力去做绩效管理，我为什么要去好好做绩效管理？

2、为何管理者会“无能力”？

影响因素主要包括了意愿、资源和能力

当然，不可回避的是，我们绩效管理部门的绩效管理能力普遍还比较薄弱，绩效推行能力有限。在和我们客户的绩效管理部门聊的过程中，通常会发现绩效管理部门对绩效管理存在很多理解误区，包括绩效管理部门的角色定位、绩效管理的激励关键设计等等，在这种情况下，做好绩效管理真的太难了。

提升绩效管理能力，首先需要提高的是我们绩效管理部门的能力，其次是提升各级人员的绩效管理能力。自身本事够硬，推动绩效管理将更加得心应手。

3、为何管理者会“无权力”？

主要包括权责分配不合理和机制缺陷的原因

权责分配不合理是我们比较关注的问题，比如领导跨级参加下属绩效评价且占比较高、职能部门对分子公司部门考核权重较大，等等。

机制缺陷带来的影响很多时候是我们没有注意到的。比如公司直接根据部门对员工的绩效考核得分发放绩效工资，在这个机制下，部门领导对员工绩效评分越高，员工绩效工资越高，大家自然会倾向给员工高分。这会直接导致部门员工绩效考核普遍失真，让部门员工绩效管理流于形式。

三、如何有效建立全员绩效管理体系

经过十多个绩效项目的探索与实践，个人形成了一套围绕“有意愿、有能力、有权力”建立全员绩效管理体系的方法，由于内容较多，在后续的文章中我们持续进行分享与探讨。

大家有好的想法，欢迎在评论区给我留言

作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）