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36氪独家丨OPPO改革股份激励制度,或筹谋上市

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文 | 邱晓芬、苏建勋

编辑 | 苏建勋、杨轩

成立 16 年,拥有近 3 万名员工的OPPO,正在迈向一个至关重要的发展节点——上市。

36氪独家获悉,10 月 25 日凌晨5 点44 分,OPPO 内网“Hio”上发布一则关于薪酬改革的内部信,标题为《面向未来、面向价值创造,Tony谈全面薪酬变革》(Tony为 OPPO 创始人陈明永)。

内部信中称,OPPO将变革沿用数年的薪酬机制,在员工的薪酬构成中引入“绩效股”,尤其是 O16 级(OPPO的员工层级,16 级为中层)以上员工,股票将成为其薪酬中重要的组成部分。

虽然没有上市,但OPPO内部一直有独立的股票结算机制,内部员工将其称为“黑市”。多位 OPPO 员工对 36 氪描述过交易过程:在一个 QQ 群里,有人抛(股票),有人接,员工可以自行商议价格,再去位于东莞的步步高总部财务部门办理买卖手续。

这种隐晦的股票交易方式并不能真正起到激励OPPO员工的效果。在内部信中,陈明永谈到:(OPPO)现行的这套奖金购股方案既没有让员工产生强感知,也不符合业界的普遍实践,简言之,股权在吸引、保留人才上发挥的作用,并不理想。

因此,OPPO 此轮对薪酬体系动刀,并且在最新的薪酬方案中,引入公开的股票激励,证明“上市”已经是 OPPO 眼下的必选项。

OPPO 至今没有正式宣布过上市决定,36 氪针对上述消息向 OPPO 官方进行了核实,截至发稿,OPPO 暂无回复。但种种迹象表明,OPPO正在筹备上市。

一位尚在 OPPO 就职的内部人士对 36 氪说,目前 OPPO 正在分批对员工进行薪酬改革指导:“HR 在现场宣讲的 PPT 里,也会谈到公司未来会有上市计划。”

一位离职的 OPPO 中层告诉 36 氪,2021 年初,OPPO 就引进了多名来自“四大”(指毕马威、普华永道、德勤、安永四家会计事务所)的审计人员,目前正在进行内部合规梳理工作。

不过,对于 OPPO 上市的时间表与板块选择,目前内部尚无定论。“OPPO 内部的流水、税务、股权错综复杂,距离合规还差得很远,梳理工作没个2-3年完成不了。”上述离职中层对 36 氪表示。

另有多个来自 OPPO 内外的独立信源对 36 氪表明,OPPO 背后的重要操盘者、步步高集团董事长段永平也已经从久居的美国家中回到国内,其回归或与此轮 OPPO 上市有关。


OPPO 创始人陈明永

能拿“无上限”年终奖的时代过去了

薪酬体系改革,正是 OPPO从“想上市”到“要上市”,迈出的关键一步。

在改革之前,OPPO薪酬模式分为两种,即“固定薪酬制”和“浮动薪酬制”,员工可以在入职一年后做出选择。

其中,“固定薪酬制”的组成部分为“固定月薪+年终奖”,年终奖会有固定基数,再根据员工当年绩效乘以系数。举例来说,员工入职时月薪 1 万,年终奖 10 万,当年该员工绩效为“B+”,系数为“1.1”,员工该年收入所得为“1*12+10*1.1=23 万元”。

而“浮动薪酬制”下,员工的收入就不这么明确了,其组成特点为“低月薪+高年终奖”,而年终奖的发放标准,与 OPPO 当年的业绩表现正相关,也就是说,OPPO 挣得越多,当年员工的奖金池就越大,甚至是“无上限”。

“2017 年以前,一个部长的年终奖可以达到 200 万-300万。”上述OPPO离职中层说,“就是把个人命运与公司的生死存亡绑定在一起。

但浮动值的薪酬也充满风险,想拿数百万的年终奖,不仅要忍受可能只有 1-2 万的低月薪,还要面临业绩风险带来的未知。

“拿多少年终奖就跟开盲盒一样。”一位 OPPO 员工如此形容浮动薪酬值。

“浮动制”把个人和公司发展做了绑定,但问题在于,2019-2020年里,由于OPPO手机在国内市场面临的外部竞争加剧,生存状况已经没有以前那么滋润,选择“浮动制”的员工的分红出现了明显的下降趋势。

根据 36 氪对多位 OPPO 员工的访谈结果显示:目前“老 OPPO”大多选择浮动制,而近几年加入公司的员工大多选择安稳的固定薪酬。

陈明永在10月25日早发布的内部信中也提到了两种制度各有优缺点:“浮动制月薪部分的保障性明显不足,年薪制的奖金固定,没有与公司的经营业绩强关联,不利于激发人才。”

新推行的薪酬改革相当于把原来的两种模式合并,员工的薪酬组成为“基本工资+年终奖+绩效股+日常福利”,这种方式保留了“固定制”的高月薪与“浮动制”的年底分红方式。大部分员工的直接感受是,月薪变多了,年终奖也更稳定了。

在 QQ 群买股票的时代也过去了

不上市也能进行股票交易,行业并非没有先例。一个典型的案例就是华为,基于种种复杂原因,成立于 1987 年的华为至今不愿上市,但华为内部有着明确的股票激励制度与系统,员工可以享受上市公司般的股权激励。

但 OPPO 与华为相似却不同:相似的是,成立于 2005 年且尚未上市的 OPPO 虽然也有股票激励方式,但不管是制度还是系统,都相当陈旧。

一位在近期入职 OPPO 的员工对 36 氪形容:“HR 在入职培训时提到内部有股票激励,有人问在哪里能买股票,HR 说是 QQ 群,大家都惊呆了。”

但事实的确如此。想要获得OPPO 的内部股票只有两种方式:

1、年终奖配股:OPPO 每年会允许员工用一定比例的年终奖,以较为优惠的价格购买 OPPO 股票;

2、员工 QQ 群交易:公司会根据业绩表现提供一个基本价,员工则依据对公司的发展信心自愿出价买卖。

科技公司的股票往往是激励员工的重要手段,但这两种方式都不能让员工达到“被激励”的效果。

“你想想,阿里腾讯的股票是送给你的,OPPO 的股票是你自己花钱买的,两种体感差别太大了。”上述 OPPO 离职中层对 36 氪说。

不只是分配方式的问题,OPPO 员工想查询自己的股票数量、价格都很难,因为没有官方的线上系统,很多老员工会忘记自己手上还有多少股,唯一的查询方式是“拨打某个电话号码”,而员工之间的买卖股票记录,“内部都是用 Excel 来登记的”。

因此,引入绩效股正是OPPO此轮薪酬改革的重点。据36 氪了解,未来OPPO的股票发放将实行两种模式:对于基层员工,可以用一定比例的年终奖购买 OPPO 股票;而对于“O16”职级以上的员工,将根据个人绩效表现分配股权,也就是“免费发股票”。

一位OPPO内部人士向36氪分析道,可以这样理解OPPO此轮薪酬改革:把个人的短期绩效和公司长期的发展,绑定在了公司的薪酬体系当中。

为什么上市?

作为年入千亿、利润百亿的手机巨头,OPPO 曾坚持不上市,一方面因为“不差钱”,一方面源于其盘根错节的内部关系。

OPPO 早年发展与地方渠道商的扶持密不可分,这种扶持往往体现在总公司、地方公司、经销商等销售网络的股权结盟。甲之蜜糖,乙之砒霜,OPPO 用复杂的利益组合铸就了如今的手机帝国,也让它通往上市的道路阻碍重重。

“审计进入 OPPO 后,看完内部的股权结构,只说了四个字:大开眼界。”一位 OPPO 内部人士对 36 氪说。

但 OPPO 决定改变,手机市场的天花板已经很明显。市场调研机构Canalys的最新报告显示,在2021年第三季度全球智能手机市场数据中,由于全球芯片缺货原因影响整体出货量环比下降6%。OPPO位列榜单第5名,三星、苹果、小米、vivo在它之前。

造芯、造车,OPPO 需要新故事,而讲故事需要钱。

此前,36氪曾独家报道OPPO筹备造车事项,创始人陈明永、高级副总裁刘作虎近期在汽车产业链资源上进行了多番摸底调研,“Ocar”的新商标也已经准备就绪。

何况造车的故事能在资本市场得到广泛认可,小米和百度的股价表现就是最佳的例证——2月19日,小米造车信息被媒体抢先披露后,当日股价一度大涨12%,市值上升了500亿港元;百度宣布造车后,美股股价在此后的一个月内上涨67%,市值在时隔两年后又重回800亿美元大关。

OPPO造芯也有了新进展。OPPO的芯片团队正以“哲库科技”为主体加紧推进,直接触及研发难度更大的手机大脑Soc。

有行业人士对 36 氪表示,在过去的一年多时间里,OPPO从联发科、展讯等公司挖来大队人马,研发人员早已超过上千。外媒也有消息指出,OPPO或将在2023年或2024年,推出基于台积电3nm工艺制程打造的处理器。

不管是造车还是造芯,作为支撑起OPPO新故事的一极,都是一项烧钱的艰巨任务,单靠手机业务输血是远远不够的。

另一边,OPPO还在控制资本支出。把表现不佳、持续亏损的旧事业群被剥离出OPPO主体。今年,OPPO宣布把“IoT事业群”分拆,让其自负盈亏、独立发展。此前有OPPO内部人士称,IoT业务在内部一直处于亏损状态,去年亏损达到数亿。

另外,OPPO从今年7月份开始用末尾淘汰制的方式裁员,IoT部门裁员比例接近25%,互联网事业群等部门接近10%-20%,“目标是在年底之前搞定”。

在主要人员方面,欧加内部也在加紧兵合一处。一加掌门人刘作虎去年回归OPPO,一加手机整体也并入OPPO体系,打通内部研发架构,刘作虎本人也肩负起了OPPO手机、造车的重要业务。

作为“华米 OV”的重要一员,华为艰难求生、小米激进扩张、vivo 低调谨慎,如今的OPPO 想要迈向下一个时代,它会以怎样的面貌出现在中国的商业版图尚不确定,能够肯定的是,它决心已定。

END

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