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【关注】社会办医的人才痛点痛在哪里?未来还会有更多人才涌入吗?

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导 读:

医院作为典型的知识密集型服务业,人才的重要性不言而喻。社会办医疗机构要赢得竞争优势,必须要有一支技术过硬和稳定的人才队伍,而绝大多数民营医院面临的最大的问题仍是人才缺乏。

事实上不只是民营医院,整个医疗行业都面临着医师量不足的问题。

在人才源头上,超长的学习时间与规培期让中国学生对医学望而却步,学成的医学生中也有不少人对医生职业认同度下降,而选择退出医疗行业。

比如今年7月,丁香园发布的《2021中国医疗人才发展报告》就显示65.2% 的医学生都考虑过毕业转行,其中 11.7% 完全不会选择所学专业。而薪酬待遇和工作压力,则是这些医学生考虑转行的主要原因。


图源:丁香人才

此外,在医师总量上,据国家卫计委统计,截至2020年年底,我国执业(助理)医师达408.6万人,每千人口执业(助理)医师2.90人。虽然相较2010年总数增长167.3万人,但相较2010年全国总诊疗人次从58.4亿人次到77.4亿人次的大幅度变化,人才增长速度和诊疗需求增长速度不能说是完全匹配。

而对于民营医疗机构来说,比较痛苦的是绝大多数的执业医师资源都还集中在公立医院。

即便是现在,民营医院招聘人才,要么是聘请公立医院退休的高职称人员作为专家队伍,要么是招聘刚毕业的学生作为基础人员,经验丰富、知识结构合理的中青年技术骨干人才严重匮乏,呈现出人才队伍“两头大、中间小”的现象。

由于这样的人才队伍不稳定、质量不高,合理的专业技术人才梯队难以形成,进而大大限制了民营医院的发展。

更为痛苦的是,这些好不容易招聘过来的人才也很难留住。民营医院不重视学术氛围的营造、没有完善的薪酬体制、未提供足够的晋升机遇,简单来说就是在这里工作“既不能升职,又不能搞研究,不能打响自己的名声还没钱”,这样注定会造成医院人才的大量流失。

另外大家心里也都清楚,名医不是神,不可能面面俱到,单凭个别人的话,时间久了,还是遮不住医护资源匮乏的羞,更何况少数聘请挂名的名医可能还有自己的事要忙,对诊所机构也不一定有那么上心。

虽然医院人才困难很多,但也不至于悲观。近几年,政策、还有民营医院自身的创新都又给民营医疗机构解决人才问题输入新的血液。

政策利好还在推动

不得不说,“政策扶持”还是解决民营医院的人才困难问题比较直接的一种方法。过去民营医院走上的弯路、给民众留下的刻板印象,需要一双强有力的大手来捋直,需要一张有说服力的大嘴来引导。

国家多点执业的逐步放宽以及分级诊疗的逐步落实,其实都是希望上游优质医疗资源能走入基层,让医生流动起来,同时引导患者不要盲目往大医院集中。

事实上,从2010年开始,国家就陆续出台了不少支持医生在民营医疗机构执业的政策:


2020年国务院“十三五”工作汇报中,也表示“目前全国有26万名医师多机构执业,有效缓解了基层医疗机构和社会办医人才短缺的问题。

只不过“多点执业”这张好牌怎么打,一方面要看民营医院自己的本事,怎样用口碑、薪资吸引到执业医生,怎样给予医生契约保障达成长期合作,都是需要考虑的问题;另一方面公立医院的“不放人”,医生自身缺乏多点执业,也会影响到“多点执业”的进程。

医院创新还在继续

解决人才问题,仅仅依靠政策远远不够,很多医院也找到了自己的人才创新之路。

在招聘方面,上海、深圳不少有条件的民营医院已经在发规范的智能化招聘信息系统,以线上线下相结合的方式服务于招聘单位和求职者。

此外,部分既有资源,又有市场敏锐感的医生和投资人也开始组建医生集团医生集团的发展优势就是可以锻炼培养出一批既精通医疗又熟悉市场的医疗市场领军人才,这种集团里专家可以充分发挥自己的智慧价值,基层医生、医院等也有机会与专家建立紧密联系,形成地域性的联系的话,互相指导学习,或是及时转诊都能够提供便利。目前,一些由医生集团打造的社会办医机构,例如三博脑科、树兰医疗已经成功上市,可谓给走医生集团定位的医疗机构又打了一针定心剂。

在留人方向上,以爱尔眼科“医生合伙人”为代表的、让医生“参股”的留人方式已被很多连锁医疗机构认可。这个模式主要是让医生将医院视为己出,消除高级人才对医院不稳定性的担忧。

之后就是重视医院文化打造,强化医院人才培训

北京和睦家医院在分享医院高质量建设的经验时曾指出,“培训贯穿医生在和睦家的整个执业生涯”,每一位新入职的医生们在前半年内会接受大量密集的培训,从院级、科室到不同专业级别。让医生们跟上国际最新医疗理念。

医生觉得在留在这家医院能学到东西,也会增加其对医院的认同感。

民营医院究竟能给予人才什么

最后,也同样关键的是,医疗机构和医护是雇佣和被雇佣的关系,但也是互相选择,互惠互利的关系。思考“在民营医院工作究竟能给医护带来什么”,并落实解决这个想法,绝对有利于相应人才的留存。

高薪是一方面,很多医护不愿意去民营医院的原因就是缺乏提升机会、没有研究条件、缺乏学术奖励,也难以获得较高的声望。所幸的是,现在新一代对民营医院的观念有所转变,在民营医院工作无法赢得名声的负面想法也逐渐成为过去,而为这些愿意主动来民营医疗机构工作的人,提供一些无形福利,或许是民营医院要着重考虑的事。如果重要人才离职了,则要做好反思,考虑是不是管理出了问题、沟通交流出了矛盾、人才在医院工作中没有归属感,进而合理调整发展战略。

我国的民营医院还在发展阶段,国家在监管、市场在筛选。存活下来的民营医院发展前景还是相当大的,也许下一个阶段,就是医疗人才的涌入期!

来源:民营院长俱乐部

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