一位优秀员工的辞职信曝光，发人深省！员工离职成本超乎你想象

员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。

01

一封辞职员工的信

发人深省

领导您好：

来到这个新环境，开始感觉还不错，真是想好好干下去。事实上也是如此，我很久没在一个公司干过这么长时间。我原来有很多项目，本想拉到公司来做。但是公司很多事情和你的行为让我感到失望。

我以为，跟随一个英明果断、有人格魅力的领导打工，我才有发展和前（钱）途。

在私企干了这么久，我非常了解老板之辛苦，老板也很难，所以我有利益上的不满很少说。当我无法忍受的时候，就辞职。但我觉得有些事情不得不说给你听（我不说没有人会说给你，这也是我要辞职的一个原因）：

1、作为老总，有些琐碎之事，你不该过问

老总就应该做一些比较大、有水平的事情，整天盯着下边的员工毕竟让人不舒服。例如，哪台电脑给谁使用，怎么又迟到早退啦，关于报销之类的事等等。小事虽小，却使老总形象毁于一旦。

我从没有见过老总亲力亲为计算每个员工的年薪，并亲自发到每个员工的手中。

这也太平易近人了吧？

2、纠结过正

办公开支是应该节省，网是不能无限制地上，车是不能随便地打，话费是不能随便地报，出差费用是不能太高……但是不要太过，否则员工会怨声载道的。

3、要讲公平

迟到扣钱，那么加班呢？工作要讲效率，而不能光看工作时间，能不能完成工作要看自觉性，上下班打卡这是公司制度可以理解，但遇到特殊情况时为何还非要制度为上呢？准时上班我却打瞌睡，有什么用！比如你自己，迟到多少回了，能说你上班没努力吗？

你给我上保险，我很高兴，但这件事情你干得没水平。为什么每个人的待遇不一样，有的人上，有的人却没有（也许我是不知好歹）？这对别人是不公平的，你怎么能够留住人心呢？这种小把戏完全是个人行为，而不是公司行为。

4、说话要算数

我来的时候，HR明确说过：今年年薪按照一年算。但那个HR走了，也无据可循，你记得不记得我就更不知道了。

我来公司已经卖了力气，交给我的工作我都完成了，而且××的项目我已给公司赚回了我的年薪，而且今年会有更多的项目（但你也许认为很小）。

公司网络和布线方面没什么利润，和我没有任何关系。居然年终没有双薪和奖励，而且扣钱，这使我决定走人。

5、用个人行为来管理公司

认为公司是你自己的，管理公司可以说是随心所欲，公司管理得一塌糊涂，全凭一个人说了算，狭隘的私有财产心理在作怪，典型的小农经济思维方式。

6、氛 围

我比较喜欢自由的工作，没有束缚，喜欢有施展自己能力的空间，公司不适合我。

九个月来，我像个打杂的，一会儿去兰州十几天（本来也就需要一两天），一会儿去东单电话局做本来无法完成的调试（不可完成的任务），或对用户说一些不着边际的谎话，做了很多没有意义和受累不讨好的工作，也没学着什么东西（倒是敲了几万字的方案）。

浪费了不少时间，却没有完成工作的满足感和成就感。

我所做的工作与我来公司预期想象的完全不一样。我想你至今也不知道我擅长的是什么，我喜欢什么工作、厌恶什么工作。

7、没有安全感

公司像个小作坊，当一天和尚撞一天钟，没有安全感，大家在一起有混的感觉。

无论公司以前怎么辉煌，至少现在公司缺少大气。而且我们拿项目靠的不是技术实力。换句话说，公司舍得在搞关系上挥金如土，而在技术上却一毛不拔，一年了，没有任何技术资金投入。这也许就是做技术的与商人的区别。

8、到此为止

公司问题太多，不写了，你也不一定爱看。　

总之，今次，我之所以在公司做了不足一年便提出辞职，是因为公司给我的发展空间有限，而且自己表现出的能力，老板不懂得欣赏。

我多年跳槽的准则是：既然老板不给自己发展机会，自己也就不必浪费时间了，辞职走人。

02

员工离职成本有多高？

员工离职，企业的成本则会大幅度增加，不管是入职两个月，还是入职一年、两年的员工离职，对公司来说，都是一大笔损失。

离职成本其实可以分为两类，一类是显性成本，另一类是隐性成本。从财务的角度来讲，显性的成本是那些计入账内、看得见的实际支出。它可以细分为直接成本和间接成本。

相比之下，隐性成本就是一种隐藏于企业总成本之中、游离于财务审计监督之外的成本，包含机会成本和沉没成本。

这里用一张图来说明：

具体来说，核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。

更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。

换句话说，越重要的岗位离职成本越高，越老的员工离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高。

一个普通岗位员工的离职，可能是无声的。而一位核心员工的离职，可能是无补的。

03

离职背后的原因

可以通过时间来深挖

但不同层级、不同工作年限的员工的离职，其实有更复杂的原因。根据员工能力和工作态度，可以将员工状态分为四类：

能力弱、工作积极：新秀

能力弱、工作消极：备胎

能力强、工作积极：精英

能力强、工作消极：怨妇

1、备胎：容易入职2周离职

入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。

然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报到、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

入职3个月离职，主要与工作本身有关。

这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

2、新秀：易在入职6个月离职

入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。

同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

3、精英：易在2年左右离职

2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

3-5年离职

3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。

但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。

应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

4、怨妇：一般5年以上离职

5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时做出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。

面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！

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文章来源凤凰博客、思HR实战智库、培训人社区。人力葵花、HR互助联盟整理编辑。