拒绝调岗后被辞没补偿？企业能否单方调岗？

本来工作好好的，突然收到领导的通知要调岗。

往上调还好，往下调是怎么回事？公司经营不善就该我来买单吗？

我们行走职场，岗位调整情况时有发生，由调岗引起的劳动争议更是频发。接下来，我们通过一个实务案例，对用人单位可行使调岗的情形及法律依据进行分析，以便用人单位形成正确的预判，防范法律风险，也有助于劳动者更好地保护自己的合法权益。

与公司相对应的劳动者一直处于弱势状态，用人单位调岗调薪，给劳动者的道路似乎都只有服从一条。那么，用人单位可以随意行使调岗权吗?

协议一致可调岗

我国《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，调岗调薪应视为对劳动合同内容的变更，因此应与劳动者协商一致。需要注意的是，调岗调薪都需要劳动者重新签署书面协议确认变更情况，这样一方面防止劳动者以不知情为由否认劳动合同变更的事实，另一方面在出现劳动纠纷时，也便于用人单位举证证明调岗调薪是劳资双方协商一致的结果。

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企业的法定调岗权

根据《劳动合同法》四十条第一款、第二款规定，劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，以及劳动者不能胜任工作的情形下，企业可以调整员工工作岗位。因此，可以视为法律间接赋予企业在法定情形下的单方调岗权，无需事先征得员工同意。

但企业的单方调岗权不是随意无限制行使的。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一) 》第十三条的规定，用人单位需要提供足够的证据，证明劳动者“不能胜任工作”。从实践的审判结果来看，法院因用人单位未能提供或其提供的证据不足以证明劳动者不能胜任工作的情况占到很大比例。

承认企业调岗权的大前提是法院对劳动者不能胜任工作事实的认定，用人单位需要举证劳动者不能胜任工作的事实，如用人单位主张的劳动者不能胜任的证据不足，则法院在不能认定劳动者不胜任工作的情况下，用人单位的调岗自主权可能将不能实现，需要通过双方协商来加以认定。

因此，根据实务案例，企业以员工不能胜任原工作为由调岗的，应当注意不能简单的将业绩/绩效/等级考核居末位等同于不胜任工作，而应当注意以下几个方面，以防范法律风险：

第一，企业须有明确合理的考核制度及标准，且考核制度应明确规定考核不达标应当调整岗位。实务中，若企业主张的考核指标基本为工作态度、同事打分、诚信程度、团队精神等与业务工作无关的非硬性工作指标，考核结果也仅为“考核末位”“考核不合格”，法院一般不予认可。

第二，企业应有充分的证据证明员工考核不达标从而不能胜任原工作，如员工工作成果、与员工就工作表现的沟通记录等书面记录文件、经员工签字确认的考核结果等。

第三，考核制度应经民主程序制定且员工已知悉，如采用公告、公示或劳动合同附件的方式使员工知道考核制度的存在。

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非法定情形调岗

在未经过协商一致或属于法定调岗情形之外，以下文件也承认了用人单位因生产经营需要调岗在符合一定条件时为用工自主权的行使，是合法正当的。

1.广州省相关规定

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年6月21日生效）第22条规定：

用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（三）不具有侮辱性和惩罚性；

（四）无其他违反法律法规的情形。

2.北京市相关规定

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年4月24日）第5条规定：

用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。

用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

3.天津市相关规定

最新的《天津法院劳动争议案件审理指南》（2018年1月1日生效）第19条规定：

用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：

(1) 符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；

(2) 符合用人单位生产经营的客观需要；

(3) 调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；

(4) 调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；

(5) 不违反法律法规的规定。

用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。

由上述可知，大部分都要求用人单位合法行使用工自主权的前提生产经营的需要和调整岗位具有合理性，而有些还要求劳动合同中有相关约定或者用人单位规章制度的规定。因此，用人单位非法定情形调岗应注意以下问题：

首先，企业可与员工明确约定或在企业规章制度中规定调岗调薪条款，但条款内容应尽量明确具体。

其次，调岗程序和调岗内容应当具有合理性。

(1) 调岗程序应合理。一方面，用人单位在行使单方调岗权之前有义务就相关事项向劳动者进行充分的告知和书面通知，并听取劳动者意见并给予劳动者合适的考虑期限；另一方面，用人单位结合自身实际和劳动者意见作出调岗的决定并告知劳动者，同时对劳动者的意见进行回应，包括被采纳的意见及未被采纳意见的合理解释，此外也应给予劳动者新岗位所需技能的培训等必要协助。

(2) 调岗内容应合理。在司法实践中，司法机关对调岗后工作岗位及职责的合理性审查通常考察以下几个方面：新岗位及职责是否符合、匹配劳动者的工作技能，劳动者的身体状况是否适应新岗位的工作强度，调岗决定不应具备惩罚性或侮辱性质，调岗后没有增大了劳动者的劳动成本。

最后，薪资水平的调整应当合理。新岗位工资待遇应符合用人单位的岗位职级与薪资标准体系，薪资幅度不应明显不合理地降低，若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不应由用人单位单方确定，同时应当与劳动者书面确定新的岗位与报酬标准。