博思答疑 | 人才管理专家支招 — “Hold”住你的关键人才！

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人人都知道关键人才对于一个组织是何等的重要，他们的技能水平和服务态度决定了企业的战略规划能否变为现实。

反复席卷的疫情让各行业直面困难，导致许多企业满负荷运转。特殊时期，做好关键人才的识别和培养留用，应该成为企业人才管理的核心工作。

如何在逆境中鉴别出关键人才，

并留住你必须要留住的人？

本期职场答疑，

小博特别邀请到

博思人才管理专家Freya

什么是关键人才？

关键人才是指在关键岗位上任职，过去一贯表现优异，并且未来可能持续表现优异。

在找到关键人才之前，我们首先需要找到关键岗位。

那什么是关键岗位呢？

基于企业的战略目标，哪些岗位对企业的的营收贡献最大？哪些岗位对企业的核心业务流程贡献最大？比如说，对于连锁零售企业，门店店长就是关键岗位，对于猎头公司来说，猎头顾问就是关键岗位。

如何找到公司的“关键人才”呢？

过去一贯表现优异，我们去看他的绩效，过往的业绩就可以了，那么如何识别未来也能持续表现优异的人才呢？这个时候就需要评估他是否是高潜人才。

潜能往往是隐藏在冰下面肉眼难以直观判断的部分，需要借助像博思这样专业的人才测评系统来评测。

通过评估人才的性格、驱动力、管理能力、学习力思考力和任职风险等，来判断他是否是高潜人才。

绩效、高潜能高的双高人才就是

企业需要重点投资培养保留的关键人才。

关键人才一旦流失必会影响到企业的发展、战略目标的实现。尤其是在“黑天鹅”事件中，内忧外患更会给企业造成致命打击。 反脆弱，是企业所需。

那么，如何做到关键人才的离职预判，降低关键人才的离职率？

除了更为实时的观测，其实在人力资源管理的重要时刻，例如人才盘点、继任者计划、晋升晋级评估、绩效评估等工作开展的过程中，HR都会和业务管理者一同分析员工的稳定性和离职风险。

并且在判断之后，及时切入绩效沟通，以更加及时的确定潜在的关键人才的离职原因。

在人才盘点测评中，如果发现企业对人才已无任何强激励因素，就可以警惕员工当前的工作是否已失去挑战性，同时有离职的倾向。

1、留住关键人才，从短期来看，我们需要了解到他们不同的动力源是什么？

博思的驱动力测评是可以快速识别关键人才的激励因素。

比如：有人关注成长机会，就可以给他更多的培训学习、岗位锻炼、学习新知识新技能的机会；

有人关注成就，就可以给他更高的挑战和目标，这些都可以最大程度的去激发人才的动力；

2、从长期来看，企业需要构建一套完善的人才培养体系，并为人才打造出好的环境体系，具体怎么做呢？

• 打造学习型成长组织

人才成长是“和风甘露，润物无声”的过程，没有读万卷书的积累，行万里路只是个邮差，不拓宽视野，阅人无数也只是盲人摸象。你看不透别人，反而会被别人看透你的无知，没有人生阅历和学识的积累，遇到再好的大师点拨也无法开悟。

因此，一堂名师名课培育不出人才，仅靠蛮干不能领悟新知，没有思考，纵然行万里路也是徒劳，在企业的人才培育过程中，需要抛弃急功近利的心理，坚持四管齐下，营造出“读万卷书+行万里路+阅人无数+名师指路”的沉浸式成长氛围。

• 输出标准，扩大行业影响力

向行业输出我们的人才标准，让企业的品牌影响力辐射到整个行业，成为行业标杆，甚至形成市场化，成为企业的盈利中心。

• 发展产业职业教育，扩大生态圈

充分吃透国家鼓励企业参与高等职业教育改革的红利，基于企业的人才项目运营体系，对接高校资源，共同推动产业职业教育为行业服务。

有了这样的人才培养的体系和环境，不仅能留住关键人才，还能吸引更多的优秀人才到企业。

博思融合20余年人才领域招聘和管理经验，从五大模块分析企业在不同发展阶段对于人才管理的新需求，重磅打造《人才管理顾问认证课》，帮助企业系统构建人才管理体系，激发组织活力，赋能人才发展和组织业务增长。

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