如何进行 360 度反馈？

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360度反馈流程：推荐方法

关于360 度反馈的一大争论 是如何收集数据、管理所选择的数据收集方法以及向参与者提供反馈。如果您提供 360 度反馈流程，您用于收集和共享信息的方法将决定您的流程的成败。

关于用于收集和提供多评价者反馈的方法，有几个重要的问题需要提出和回答。

• 您的组织是否会使用匿名填写的工具或促进面对面的、已知的评估者反馈，或这些行动的组合？
• 谁来选择评估者？（这因组织而异，大多数使用员工选择的评估者和管理层选择的评估者的组合。）
• 评分员将接受多少关于填写工具以及如何提供有意义的反馈的培训？他们需要了解当他们使用特定的员工行为示例时所获得的强大影响，无论是功能性行为还是功能性行为。
• 组织将支持什么样的反馈行为准则？将诚实、真实、专业、善良、尊重、关怀和真正感兴趣等词视为描述反馈基调的词。

360 度反馈过程概述

大多数组织选择匿名填写的 360 度反馈文件。然后以保密的方式将收集到的数据制成表格。

然后，将 360 度反馈的结果与评估技能和表现的人分享。个人的老板经常参加这次会议，因此他或她可以支持行动计划和发展。

有时，组织会召开便利会议，与绩效评估人员分享 360 度反馈结果。如果员工是经理，为了获得最佳结果，经理需要与他或她的团队分享和讨论结果。

这些会议可以促进或不促进。最好的方法取决于部门员工随着时间的推移相互发展的关系。

360 度反馈过程步骤在“ 360 度反馈：好的、坏的和丑的”中有详细说明。

360度反馈中评价者的选择

圣地亚哥州立大学工商管理学院管理学教授 Jai Ghorpade 说，“涉及多个成员扩大了收集的信息范围。但是，仅仅增加信息范围可能不一定会产生数据比个别经理提供的信息更准确、公正和称职……”

因此，重要的是组织允许员工参与评估者选择过程。也许员工会选择几个同事、客户、直接下属和知识渊博的同事。然后经理再选择几个。

员工的经理和接受反馈的员工应始终填写 360 度工具。个人对自己表现的评分对于以后与评分者小组的反馈进行比较很重要。

而且，老板的反馈也很重要，特别是因为在大多数工具中，直接经理的反馈没有与其他评估者的其他反馈相平均。相反，它接收自己的专栏并脱颖而出。

在开发 360 度反馈流程时，始终建议采用共享的选择评估者流程。

成功 360 度反馈的其他建议

这些要点将帮助您使用于管理 360 度反馈过程的方法最有效。所有员工都需要接受以下及更多方面的培训。

• 了解该过程是保密的，以及这种保密的含义
• 360度反馈过程的目标
• 用于管理该过程的方法
• 了解并填写文书
• 组织将如何处理收集到的数据
• 参与该过程的员工的期望
• 允许对每个问题进行示例和评论的工具是首选。这允许作为反馈对象的人更好地了解他或她的评级
• 在具有促进反馈、开放和信任文化的组织中 ，请考虑反对秘密调查。强烈建议引入 360 反馈的组织随着时间的推移瞄准一个完全开放的过程。当然，这需要在如何改变您的文化中描述的文化和气候方面的工作 。

360 度反馈的结果取决于您的既定目标

您从 360 度反馈过程中体验到的结果取决于您对想要实现的目标所做的决定。360 度反馈过程最重要的结果是对技能和绩效进行评级的员工的个人和职业发展。而且，这些决定在组织中引发了更多关于 360 度反馈的争论。

当结果不影响收到反馈的人的薪酬时，您将通过多评估者反馈获得更大的成功。如果您需要反馈来影响补偿，您可以设置几个可能的场景。

人们可能不愿意给出准确的反馈，因为他们担心反馈会对加薪产生影响。在消极的环境中，或者在人们用有限的资金争夺加薪的环境中，人们可能串通一气以确保收到反馈的个人有资格或不符合加薪资格。

员工也总是担心，在某种潜意识层面上，反馈会影响经理对员工绩效的看法。即使反馈结果不应该影响评估、加薪和晋升，员工也相信他们会影响。

允许员工拥有 360 度反馈数据

为了解决员工的这些担忧，在所服务的组织中，绝大多数人更希望个人拥有 360 度反馈中的数据。在这种情况下，个人根据自己的选择与主管共享信息。主管和组织的其他成员无权访问数据。

当组织拥有数据并且主管可以访问信息时，反馈往往直接或无意地成为个人评估的一部分。这否定了过程的发展目标。当他们认为信息将成为对薪酬产生影响的评估的一部分时，很少有人会公开讨论他们工作中需要改进的方面。

如果主管无法访问数据，那么您是否对这项关于结果的建议提出了质疑？最好的回应一般是说，如果主管真正关心员工的发展，员工就会分享数据。

在绩效管理系统中，员工利用反馈来制定绩效发展计划；因此，主管可以间接访问信息。

在信任与合作的环境中，您可以建立员工与主管共享数据的规范。

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