艰难问世
Rose在一家高科技公司从事技术研发工作，由于她工作非常努力，深受上司赏识，不久前被公司提拔为项目主管。Rose非常感谢上司的知遇之恩，决心以更好的工作来回报上司。可上任伊始，Rose却发现自己困难重重，一来自己在从事技术工作之余，得花更多的精力来管理好项目小组，琐碎的事情让她焦头烂额，根本无暇顾及技术层面的事；二来小组中资历比自己老的很多技术员对自己并不信服，自己又不好意思明说。结果，工作进展得很不顺利，项目进度一拖再拖，领导对此大为不满。Rose自己也觉得委屈，工作明明很努力，却落得如此境地，这是为什么呢？
Rose困境的根源，在于她陷入了彼得原理的陷阱。
彼得原理是：在一个等级制度中，每个人都趋向于上升到他所不能胜任的地位。原因是每个人由于在原来职位胜任，就将被提升到更高一级职位；如果继续胜任则将进一步被提升，直到他所不能胜任的职位为止。
由此可以得出的结论是：
* 每一个职位最终都将被不能胜任其工作的人所占据。
* 层级组织的工作任务多半是由不胜任阶层的员工完成的。
* 它总是趋向于把自己引向不胜任的位置，从而导致组织效率的下降。
彼得原理是心理学家彼得博士在研究了千百个有关组织中不能胜任的失败实例后，分析归纳出来的。可这个敢说真话的彼得原理的面世却艰难曲折。首先是1960年9月，在美国联邦举办的一次研习上，彼得博士公开了他的发现，但是却遭到了与会者的敌意和嘲笑。一位年轻的统计员竟然从椅子上跌落下来，他的顶头上司的脸也一阵红一阵紫的。原因自不必说。
接下来，彼得博士写成了《彼得原理》，但它竟然遭到了14次退稿，原因是这14位责任编辑均不称职。没办法，他通过报纸、杂志向读者推介他的彼得原理。文章发表后，引起了读者的强烈反响，读者来信、约稿函、演讲邀请函蜂拥而至。终于，有抵制不了诱惑的出版商找彼得博士洽谈出版事宜，彼得原理才浮出水面。
1969年2月，《彼得原理》面世后，渐渐升至非小说类畅销书排行榜的第一名，并持续20周之久。到目前为止，《彼得原理》已被翻译成几十种语言，畅销世界各地。
彼得原理透视
在现实生活中，人们往往因为某人的本职工作做得出色，就想当然地认为他能胜任上一级的工作，从而将他提拔到更高一级。这样一来，那些原本在低一级岗位算得上人才的人，或是可以施展才华的人，在较高的职位上却变得不胜任了。最可怕的是，他们还要在这个不胜任的职位上耗到退休。这是彼得原理的核心内涵，所以彼得原理又被通俗地称为“向上爬原理”。
显而易见，“向上爬”这种状况，无论对于员工，还是对于组织，都没什么好处，都是受害者。对于员工，因为不胜任工作，不但自身的价值不能实现，还会丧失工作乐趣。对于组织，这种不恰当的晋升，不但使组织失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工，还让组织得到了一个蹩脚的管理者。
那么，彼得原理到底因何而生呢？
——层级组织制度
彼得原理，这个曾被西方人评价为可以和科学史上牛顿、哥白尼发现相媲美的、最深刻的社会心理学发现，存在的前提是组织能够提供足够多的层级和职位。并且现代层级组织制度还总能为一些不称职的人提供有利的晋升条件，因为现代的层级组织制度总是从下面补充由晋升、辞退、退休等造成的空位。
——论资排辈的升迁制度
许多单位的升迁制度都是论资排辈的，只要工作年限够了，只要积累了一定的工作经验（不管是哪方面的），即便是专业、技术人员，不管适不适合管理，凭借着论资排辈的升迁制度也会晋身管理阶层。但是他们的专业知识和经验并不等同他们可以成为出色的上司。同时，这样的晋升制度也会让他们自恃事业有成，而忘了进一步进修及提升自己的专业知识及管理能力。
——把晋升当作一种管理策略
晋升有时也是管理的一个手段，或者也可以说是一种管理策略。
1．员工激励机制。在这种情况下，岗位晋升成了一种奖励方式，因为当员工认为自己有晋升的可能和机会时，他们就会努力工作以便获得提升。
2．维护组织的安全。如果某一员工业绩突出，尽管他不能胜任更高一级的工作，也要提拔。因为，如果这名员工跳槽到竞争对手的组织中，可能会给组织带来危险。
——员工对高位的主观追求
人们总是以为爬得越高就代表越好。这样做不但能满足自己的虚荣心，满足自己的当官瘾，还能捞到不少实惠，何乐而不为呢？所以，人们才会乐此不疲。
鉴于以上分析，遭遇彼得原理陷阱的恐怕就不止Rose一个了。这种现象在现实生活中可以说是无处不在，比比皆是。销售经理一旦工作业绩突出，就会被放在营销主管的位置上；学校教师因为课教得好，受到学生的喜欢，就要被提拔成校长；两院院士因为他们德高望重，科研成就斐然，就要被安排在各个名牌大学担任校长之职……
其实，彼得原理是事业发展中的正常阶段，只要秉持良好开放的心态，树立终身学习的观念，就能在一定程度上避免陷入彼得原理的陷阱。
摆脱彼得原理的怪圈
面对不能胜任，一般情况下会有三种选择：自己主动放弃，回到或留在自己胜任的位置，但此种人古今中外比较少有；通过学习、磨炼，努力为之奋斗，其结果必是继续升到不胜任的位置；洋洋自得，在不能胜任的位置上，干一些自以为聪明的蠢事。
不幸的是，多数人的选择多是最后一种。这就要求管理者必须要在管理上下功夫，才能摆脱彼得原理的怪圈。
◆ 下面的方法可以借鉴：
1．建立科学合理的人员选聘机制，客观评价每一位员工的能力和水平，将员工安排到可以胜任的岗位。
管理者不要仅根据贡献决定员工晋升，不能因某个人在某一个岗位级别上干得好，就判定这个人一定能够胜任更高一级的职务。
2．建立有效的奖励机制，要以加薪、休假等为奖励手段，而不是以岗位晋升为对员工的主要奖励手段。
如果将一名员工晋升到他不胜任的岗位，不仅不是对员工的奖励，反而会使员工丧失工作的积极性，也就等于给企业带来了损失。
3．一旦发现彼得原理的伤害太大，管理者应当有足够的勇气当机立断换人。作为管理者，对于原地踏步者，给其不断加薪是愚蠢的。
4．为个人提供创意性的工作，使组织成员的贡献与满足之间保持一个相对动态的平衡。
组织环境要尽可能地给员工提供使他愿意留在胜任的职位上的条件，这样，员工才能选择适合自己才干和自己感兴趣的工作来做，而不是为了追求提升而工作。
5．建立相互独立的行政岗位和技术职务岗位升迁机制。
中国人普遍认为“升官”才有出息，所以，为了满足人们的心愿，组织可以为员工提供两条不同的发展方向：一条是管理，一条是专业技术，以使各类人才都有“升迁”的机会。
6．加强对各类工作岗位的研究，明确各个岗位所必须负的责任，细化各个岗位对具体能力的要求，诸如管理能力、业务水平、学历等，并予以排队。
7．拉大同等级的员工的薪酬的同时，缩小不同等级员工之间的薪酬差异，实行薪酬扁平化以及按劳取酬、按效益取酬制度，改变以前企业的那种按职称、按工作岗位拿工资的现状。
8．建立岗位培训机制，晋升前加强管理培训，可以帮助企业更为谨慎和周全地考虑人选。
9．改变员工的“晋升梯级心态”，这样对个人及对公司长远来说都是有益的。
突破玻璃天花板
对一个组织而言，一旦组织中的相当人员被推到了不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，平庸者出人头地，效率低下，发展停滞。这种种现象对组织的发展都是极其不利的，所以，任何组织的管理者都会想方设法地去遏制这种现象的出现，好让组织能够持续经营下去。于是，管理者们经过30多年的观察、研究发现，停滞晋升是颠覆彼得原理的最直接的办法。可是，停滞晋升对个人来说却不是什么好事情，它会使就业压力增大，弄不好就会有降职的危险。对于个人来说停滞晋升等于是职场玻璃天花板。
事实上，目前中国职场的现状也呈现出了这样一种局面，许多人无法晋升到他足以胜任的职位就停滞不前了。许多人都是在遭遇多次短暂停滞后，最后落入永久停滞的结局。
其实，遭遇玻璃天花板，是任何职场人士在职业生涯发展过程的不同阶段都会出现的不同程度的瓶颈现象，是很正常的现象，因为，一个人能力有限，随着不断的晋升总会遇到无法胜任的更高层或性质不同的工作；组织出于集团利益的考虑，也不会为能力没有任何提升的人再设置可供晋升的职位。
要解决玻璃天花板问题，关键看你怎么看待和处理这一遭遇。许多人在面临职业危机时，总是习惯于从外面的世界寻找新的机会，而不知道开发利用当下的资源。其实，任何单位，虽然在发展中可能会存在这样或那样的问题，但对个人来说永远都不失为一个积累资历的平台。在其中，你有足够的机会丰富自己的知识，提高自己的能力，积累自己的经验、阅历、人际关系，甚至包括心理素质，以及从企业的管理问题中吸取失败教训，这些都是宝贵的资源。在有效积累的同时，制定长期的职业发展规划，这样才能使自己的发展获得长期的保障。
也就是说，要想保持个人发展的持续性，科学合理地进行规划，做好方向、目标性强的知识和技能的补充是最可行的方法之一。因为在职业发展过程中，综合素质、经验定位和学历契合程度决定了你的职业的发展高度和方向。把握好三者之间的关系，是突破玻璃天花板的关键。另外，作为个人，还应时刻保持强烈的学习欲望和对新事物的好奇心，并要永不停息且敢于不断尝试。
同时，职场中人还要懂得巧胜于早的道理。虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的唯一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位上勉强支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长，这样也会避免陷入高处不胜寒的境地。
印度有一家电脑软件公司，在激烈的市场竞争冲击下，几乎濒临破产。正在这危急关头，公司的一名电脑程序员开发出了一套新的软件操作系统，投入市场后收到了不错的效果，使得公司起死回生。为了嘉奖这位程序员的贡献，公司总经理决定提升他为部门经理。没想到，总经理的好意却遭到了程序员的拒绝，他说：“我的专业是程序设计，如果让我做人事管理，恐怕对公司、对我个人都不是什么好事。我谢谢您的好意。”
后来，这位程序员经过自己的努力，缔造了一个属于自己的软件王国——切斯尼软件公司，他就是该公司的总裁达伯兹。
试想，如果人人都能像达伯兹一样，还会纷纷陷入彼得原理的怪圈吗？
【本文节选自《世界上最神奇的60个经典定律》，作者：华文出版社，有删减；如有侵权，请联系删除】
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