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取消大小周,重视组织建设,互联网企业为何纷纷回归管理正道?

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过去互联网行业遍地黄金时,比拼的是谁跑得更快、谁人多、谁投入的时间多,你捡到的金子就多。这个时代已经一去不复返!互联网企业已开始沉下心来将战略重点回归到了组织管理上,通过组织结构的调整和建设,确保各个部分之间能像齿轮一样紧密咬合、协调,在现有的人才基础上实现提质增效。

文:中外管理 庄文静 责任编辑:胸怀天下

近来,多家互联网公司取消“大小周”制度的新闻,再次引发关注。人们纷纷议论:曾经叫嚷着“996”、“007”的互联网公司,怎么突然“正常”了?互联网公司怎么能不加班,太不正常了!

人们眼中的互联网行业,一直与“996”“大小周”“脱发”“互联网民工”等词语相联系,似乎这才是常态。

不过在前段时间,互联网行业“大小周”的加班惯例出现转机:6月24日,快手宣布7月起取消大小周安排;7月9日,字节跳动宣布自8月1日起取消大小周;美团旗下的美团优选,自7月17日起,也取消了大小周。与此同时,京东除了股权激励,还将普通员工一年14薪增至16薪。可以说,国内几家互联网巨头的此次改革,或将引领着整个行业的变革方向。

尽管这些贯彻五天工作制的举措获得了大多数网友的一致好评,但也有不少“打工人”却不买账,因为这直接导致个人实际收入降低。有字节跳动员工表示:取消大小周,一年损失十来万,还是觉得加班划算。

那么,此次互联网巨头不约而同决定取消大小周,折射出了哪些变化?互联网公司未来发展的“天”将要变了?


红利期已过,高强度加班已无必要?

甲丁生涯联合创始人贾维海在接受中外管理传媒专访时,对于这一现象从四个方面进行了解读。

第一,互联网行业的红利逐渐消失。中国的互联网行业是市场化程度最深、最前沿的领域,互联网企业大多都是靠资本堆积起来的,现在很多互联网公司依然没有实现盈利。比如,已经上市的快手一季度财报依然是亏损几十亿。

而资本天生的逐利性,一方面要去追求高收益的回报,另一方面也要降低会带来潜在损失的风险。而取消大小周背后的逻辑是:随着互联网行业的红利逐渐消失,单纯靠工作时长、人海战术已无法获得更大的边际收益,因此继续靠高强度加班已无必要。

第二,取消大小周是“政治正确”的大事。近日的河南洪灾,互联网企业无论是捐款还是行动,都冲到了最前头。比如,京东车队的救灾物资,很快就到达了现场,京东内部规定,全国任何地方发生灾难,临近库房的管理者都无需汇报,即有权捐出库房里灾区所需物资,同时还要专车专送。

结合2020年阿里巴巴被罚,近来滴滴APP下架、字节跳动赴美上市暂停,国家在反垄断方面已经出手。某种程度上说,取消大小周是互联网企业的一种表态,一种响应

我国的三胎政策为何在第7次人口普查后迅速出台?说明我国“百年树人”大计已刻不容缓。而此时取消大小周,可以释放更多年轻人的时间,去经营家庭和生活。而在谈职业生涯时,很关键的一点就是平衡各种社会角色。在这种情况下,结合国家打击在线教育、学区房政策,企业作为中国经济社会中的一个组成部分,必须要领会和顺应国家的战略诉求。

第三,历史的车轮不会倒转。1995年5月1日,中国正式开始实施双休日工作制。当时,一些报纸评论观点也是两边倒。但事实证明,双休日并没有给中国经济发展造成负面影响。

前些年,正值从PC时代到移动互联网时代转型,在这一风口之下的创业公司,不加班何以发展?因此,互联网公司的加班文化已经形成,而要取消加班也需要一个适应过程。当然,期间也会有阶段性的震荡和调整,但绝不会开历史倒车。

第四,互联网行业的下一步,是提质增效。在移动互联的风口期,靠人海战术、时间战术这类体能消耗还能实现快速增长,但随着中国互联网产业进入智能互联时代,就要过渡到从高速发展转变为高质量发展,即提质增效。


调整薪酬结构才治本!

然而,由单休变为双休本应是好事,为什么依然有许多员工“不买账”?比如字节跳动,政策刚出台就有1/3员工抗议,要求继续加班。

“首先,在经济学上,集体的最优解,不一定是个体的最优解。”贾维海解释道,互联网经济高速发展的这些年,吸纳了很多80后、90后人才,甚至00后都已经来了。而不同年龄段的人,在社会中遇到的问题和形成的世界观不尽相同。比如,80后一般已做到了公司中层以上,他们是红利的受益者,改成双休可以有更多的时间兼顾家庭和孩子,自然不会抗议。然而,互联网公司毕竟是年轻人居多,他们要在大城市生存和发展,买房、买车、婚育等刚需压力无法回避,自然需要多赚钱。

贾维海有一个互联网公司的朋友,他买T恤从来都不超过79元,生活非常节俭。可想而知,10万元的加班费对于不少员工来说还是十分诱人的。“如果没有对因加班取消的薪酬,有一个合理的安排和交代,那么员工自然会有情绪。如果单位时间内还要完成相同的工作量,那么相当于变相降薪。”贾维海告诉中外管理。

其次,众所周知,在薪酬体系中有一个“薪酬包”概念。不管员工如何加班,一定是做过总量控制和测算的。无论一个员工怎么加班,他的薪酬一年也是有限的。比如,薪酬可以由“固定工资+绩效+奖金”组成,也可以由“固定工资+绩效+奖金+加班费+福利”组成。“所谓一鱼几吃,就要看怎么能最大限度激励到个人。”贾维海说。

有数据显示,员工们尽管一天工作8小时,但高效工作时长是4-5个小时。而取消加班后,这个时长可能会增加到6个多小时,这对于脑力的支配和消耗是非常大的。因此,这就要求企业有必要对薪酬结构重新做出调整。

再次,中国人的勤劳,是写在基因里的特质。互联网从业者需要重新调整自己的模式,而在这个过程中,一定会经历痛苦期和适应期。

此外,自疫情过后,国家在保就业方面的压力很大。而对于一些企业来说,减少工作日也可能意味着要增加人员招聘量,可谓一举多得。

为何互联网巨头纷纷重视“组织建设”?

中国的互联网行业,已经从PC时代走到了移动互联时代,正在走向万物互联、智能互联时代。“但如果仅仅是互联网行业在高速发展,其他行业的节奏提不上来,那么你跑得再快也没有用。”贾维海表示,“2020年,国家就特别强调新基建,七大新基建行业里就包括了5G、物联网。既然物联网都只是基础设施,那么互联网公司本身,比如微信、淘宝、京东等企业再成功,也仅仅是基础设施。基础设施的投资适当超前可以,但太过超前就会造成资源的浪费。”就像社区团购曾一度很火,导致资本无序扩张,国家出手加强监管才使其降了温。试想,如果大家都不去农贸市场,你让这些小摊小贩何以为生?因此,互联网行业如果跑得过快,把其他产业“甩”得太远,即使自己再快也没有意义。

任何事情都不是孤立的,中国经济、中国社会更需要的是均衡发展、协同作战。于是,近半年来,我们看到众多互联网大厂,都在不约而同谈“组织”:

百度CEO李彦宏在谈打造智能组织;字节跳动新任CEO梁汝波第一次公开演讲就在谈“10万人的组织如何保持活力”;小米CEO雷军在公司成立11周年之际,强调开始“大规模、系统性培养纯血小米人”;今年初,美团宣布在一年内新招 6 万人——员工规模扩张至10万人,美团CEO王兴多次强调“面向未来十年,首先要思考的是组织人才建设”。

过去互联网行业遍地黄金时,比拼的是谁跑得更快、谁人多、谁投入的时间多,你捡到的金子就多。但当表面的金子都捡完了,需要去挖掘地下的金子时,以前的优势还那么重要吗?因此在“勘探期”,更需要看技术、看人才的素质水平。因此,企业间比拼的永远是人才。“互联网企业已开始沉下心来将战略重点回归到了组织管理上,通过组织结构的调整和建设,确保各个部分之间能像齿轮一样紧密咬合、协调,在现有的人才基础上实现提质增效。”贾维海表示。

提升人力效能、保持敏锐才是关键!

那么,过去的加班模式真的可以提高工作效率吗?避免“出工不出力”现象是否也是变革的原因?


“二八定律法则无处不在。事实上,只要20%的关键员工,比如相关骨干和技术专家,只要调动好他们的自驱力就足以提升80%新的产出,就足以覆盖加班成本。至于剩下的80%是躺平、摸鱼,又有什么关系?”贾维海形象地说。

而影响互联网人力效能的关键因素是什么?有这样一个现象,近些年,人力资源有个职位叫作OD (Organizational Development),即“组织发展”,其岗位职责就是聚焦于改进和提高那些推动组织有效性的战略、结构和过程。事实上,OD的职责就是在提升人力效能:在发扬组织文化和价值观的同时,提高组织效率;最大限度地发挥员工的潜力,帮助他们扩大对组织成功的贡献;评估组织内发生的事情,然后通过干预来尝试和创造积极的变革;使人的行为与组织的战略、结构、流程、业务目标等相符合;协助提升整个工作场所的组织价值。

我们用什么工具来对公司的组织效能进行诊断?一定是影响组织效能的关键因素。“看看阿里巴巴的‘六个盒子’、麦肯锡的‘7S模型’、‘杨三角’等工具模型,就不难理解。简而言之,一个公司的文化、组织结构、权力体系(或决策机制)是影响组织效能和人力效能至关重要的因素。”贾维海说。

最后,对于此次互联网行业的变革,贾维海对所有企业提出了自己的建议:

第一,企业要对市场保持敏锐的嗅觉,更要对社会政治生态保持敏锐性。比如,滴滴出行App接受网络安全审查并被下架,可见国家安全、国家利益是头等大事。所以,企业经营一定要从市场和政治生态这两方面去考虑。

第二,企业采用新的管理工具和管理方式时,一定要建立在组织的盈利性和持续性的基础上,来进行思考,毕竟,企业经营要回归常识。

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