（为行文方便，下文中用人单位称之为张三公司，劳动者称之为员工李四）
一、案情简介
员工李四在张三公司处工作，双方签署了劳动合同。张三公司制定了《员工绩效管理办法》，规定：员工每半年考核一次，绩效考核等级分为四级（A、B、C1、C2级），分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进，A、B、C级占比分别为20%、70%、10%，不胜任工作原则考核为C2。
员工李四最初在分销科从事销售工作，其后因分销科解散等原因，转岗至其他科室从事销售工作。转岗前后，员工李四前后三次考核的结果均为C2。
因此，张三公司以“员工李四不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作”为由，在向员工李四支付部分经济补偿金后解除了劳动合同。
其后，员工李四向劳动仲裁委提起仲裁申请，仲裁委作出如下裁决：张三公司违法解除劳动合同，应向员工李四支付经济赔偿金余额3.65万元。
张三公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，因此诉至法院，请求判令不予支付赔偿金余额。法院作出如下判决：张三公司应向员工李四支付违法解除劳动合同的赔偿金余额3.65万元。
宣判后，双方均未上诉，判决已发生效力。
法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。张三公司以员工李四不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然员工李四曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，张三公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然员工李四从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致其转岗这一根本原因，故不能证明员工李四系因不能胜任工作而转岗。因此，张三公司主张员工李四不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向员工李四支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
二、相关法条
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、案例解析
上述案例实际发生于2008年至2009年，法院作出的判决在2011年，最高院于2013年将其收录为最高人民法院指导案例。
在上述案例中，作出判决的法院以简洁明了的语言指出：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
自最高院收录后，上述案例对全国法院处理类似案件均具有重大的指导意义。
上述案例中的判决结果、理由，也为用人单位制定相关绩效考核制度提供了参考。如用人单位在规章制度中提出了“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式的考核制度，并以此为由解除劳动合同的，将面临被认定为违法解除劳动合同，并向劳动者支付经济赔偿金的风险。
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