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抖快围堵阿里大本营,不放过那个最吃香的电商人

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阿里电商人才保卫战:去内卷,撕标签,以及涨薪。

Tech星球 作者:陈桐


阿里电商人才保卫战:去内卷,撕标签,以及涨薪。

晚上10点半,618大促前夕的阿里巴巴西溪园区灯火依旧通明。邵东刚忙完下班,手机就响了起来。看到屏幕上的座机号码,他这才想起猎头中午和他约了电话,要给他介绍抖音电商的工作机会。

早在2020年底,邵东就有同事陆续去了字节在杭州的新团队。运营团队里和他同为P6的人,过去之后总包涨薪都基本在30%-50%,这让他有些心痒痒的。他想,若自己是被挖走的,兴许能谈到60%的涨幅。

但字节跳动普遍实施的“大小周”加班,又让人有些犹豫。已经跳槽去了抖音电商的前同事里,一些人做得挺开心,一些人却“入职即巅峰,此后无成长”。

招聘电话里,猎头这样和邵东介绍:传统电商快到天花板了,短视频电商还有发展红利。而且,电商的增量在更广阔的海外,而字节的国际化做风生水起,办公室开满全球,字节电商的长远机会就是海外……

来挖人的不止字节,还有快手、拼多多、滴滴、美团,甚至是从东南亚进军过来的Shopee。

“上到P9,下至P6”,一夜之间,阿里的电商业务仿佛变成了2018年的亚马逊中国区,成为各家公司进军电商的重点挖角对象。一场阿里电商人才的保卫战,拉开了序幕。

曾经最热门的雇主

据多位猎头向Tech星球回忆,在2016年、2017年两年间,整个阿里集团都在大量引进猎头供应商。彼时,国内的猎头行业也刚进入蓬勃发展期,并伴随大量的初创猎头企业诞生。这些猎头公司在寻找着最有活力的行业,和该行业胃口最大的KA大客户。

“阿里的合作条款相比字节的条款,在推荐机制和归属权上,要对猎头更友好一些”,一位服务过阿里电商和字节跳动的招聘人士告诉Tech星球,“阿里的业务主管和招聘HR,也是BAT里我见过最愿意分享业务逻辑的,能帮猎头更好地理解岗位。”

商务部电子商务和信息化司发布的《2017年中国电子商务发展报告》显示,中国电商当年就业总人数达4250万;而据中国人民大学劳动人事学院课题组的统计,同年阿里巴巴零售生态创造了3681万个就业机会,相当于贡献了行业总数的近87%。

据Tech星球了解,阿里在电商板块的招聘可根据“国内与国际”、“B2B与B2C”两个维度,切分为四个战场,每个战场都有3至5名SG(即阿里的招聘HR)把关。而由于既要对内对接业务官、面试官、HRG,又要对外对接应聘者和猎头,一个SG还要配1至3个外包的SA(招聘助理)才能完成招聘工作。

“当时一个事业部的供应商池子,少说十来个,多则几十个。但对于一位SG而言,真正核心的供应商,同一时期不会超过5个,甚至只有1至2家。”这种模式类似于淘金,流水过后,看哪些能沉淀留存在供应商池子的底部。

每年,阿里的B2B和B2C两个事业群都分别会在杭州的滨江、西溪园区开猎头供应商大会,进行供应商的评级评奖。在这场挖人竞赛中,“有些是以量取胜,有些是靠高级别关键人才的吸引取胜,还有一些是在技术、产品、国际人才这些‘难啃’职位上做出贡献。”

招聘上的广撒网,无形中也为雇主品牌和形象做了大面积的公众广告。从2016开始,阿里连续三年被Universum评为“最受欢迎中国互联网企业”。在LinkedIn发布的2019年中国最具吸引力雇主榜单中,也高居首位。

外有猎头、内推、内部“淘库”团队的日夜耕作,加上新收购的生态公司(如饿了么)内增,创造了2017-2019年间阿里爆发式的人员增长,根据艾媒数据中心数据显示,2017年阿里巴巴公司员工人数为5.01万人;短短两年时间后,2019年阿里巴巴公司员工总人数激增1倍,达到10.2万人。


图片来源:艾媒咨询

根据脉脉发布的《人才迁徙2019》报告,2018年BAT三家公司的流动趋势为:腾讯、百度的人才,集中向阿里巴巴和字节跳动流入。

2018年底,国内的人才供应量已经到了不能满足阿里电商招聘需求的地步,一些产品和技术的岗位,开始瞄准海外大厂的回流人才。

2019年,新零售技术事业群-淘系技术的汤兴(花名平畴)携多位手下的P9,前往美国旧金山湾区,针对“阿里新零售”的主题进行技术分享。汤兴曾在Google担任上海研发中心总监,加入阿里淘系前为爱奇艺CTO,阿里电商团队期望他中资加外资公司的经验背景,能够填平“人才国际化”过程中的文化差异。

而这场活动的参会者,以从多个渠道邀请来的湾区华人工程师为主。“在座的不少人看到,国内商业与技术结合做得很前沿的地方”,一位当时受邀的Google工程师告诉Tech星球,“现场就有招聘团队,有些中层以上的工程师当时拿到offer,给出的薪资甚至接近湾区的水平。”

上海与杭州,新老对手们的围堵

在距离阿里大本营杭州170公里的上海,一匹“黑马”拼多多成了电商赛道的搅局者。

拼多多财报显示,截至2020年底,其活跃买家数达7.88亿,同比增长35%,同期阿里巴巴买家活跃数为7.79亿,京东为4.72亿。

“我们部门现在招聘,一律不会去看拼多多的人”,阿里某电商业务团队的SG告诉Tech星球。这句话的背后,是竞业关系的敏感红线。“之前也遇到过不少没在拼多多待多久,就来阿里电商面试的人,大概是想靠这段经验给自己谈涨薪,总体印象并不好。”

虽然是强竞业关系,但还是有一些阿里电商团队的人去了拼多多。一位拼多多员工告诉Tech星球,他所在的业务团队有一批老阿里人,“最能让我们招人时提起兴趣的简历,也是阿里电商出来的员工。撬动点在于,一是,前两年江浙沪可选择的电商公司很少,二是,拼多多的待遇总包里,现金给的多,可流动性资产多,对于手握股票的阿里人是一个卖点。”

若说在上海,阿里电商面临像拼多多、美团、得物、Shopee等公司的挖角,还因为有“要换工作城市”这一痛点,留出了不少身在阿里总部杭州的人。那么,到了2021年,地理位置的天然保护也已被打破:大举进军电商的快手和字节,都先后把办公职场开进了阿里的大本营杭州。

早在2019年1月,字节就宣布在杭州“与未来科技城正式牵手”,同时在官网放出技术业务在杭州的招聘需求。

今年6月12日,位于未来科技城核心的“余杭组团77号地块”正式挂牌,业内人士告诉Tech星球,该地段极有可能在下个月上旬出让给字节跳动,作为字节在杭州的研发中心。该地块商务建筑面积119840m²,约为字节跳动深圳大厦的两倍。

2021年3月,快手也宣布租赁杭州EFC澳洲中心的整栋写字楼,EFC金融城官方发文称,“杭州这座‘站立的硅谷’动能澎湃”。据快手内部人介绍,新搬进EFC大楼的快手电商团队,会很快从几百人扩张至上千人。

电商业务快马加鞭,电商人才从哪里来?答案不言而喻。

一些阿里员工发现,公司往返于杭州上海两地员工大巴的下车点,已经被抖音、快手的招聘人员贴上了小广告。今天刚撕掉,明天又被锲而不舍地重新贴上。

“如今,位于杭州的互联网大厂,字节、快手、甚至滴滴,只要是把电商团队放在杭州的部门,阿里都是头号的目标挖角公司”,一位杭州的猎头向Tech星球介绍道,他们公司在杭州有上百名顾问,但却并不选择与阿里合作,“因为合作了,就不能挖阿里的人,阿里现在是我们最大的人才库。”

猎头挖人时,会用这样的话术游说来自阿里的候选人:现在电商赛道重新热闹起来了,是借阿里这块金字招牌往外跳的“第一波红利期”,大家都抢着要,但再过半年,也许就不如现在这般抢手了。

“被挖是能感觉得到的,公司最近的确有不少人跑出去面试,以至于我看到空着的工位就在好奇”,一位电商业线的HR坦言。但与此同时,一些偏中台事业部的的HR也表示:“暂时没感觉有人走,可能偏电商前台的部门被挖角得更严重一点。”

据Tech星球了解,出走的人大致可分为三类:第一类,是海外回国、在阿里电商落地不顺、文化气质融合不来的;第二类,是在阿里待了很多年的老员工,他们富有经验,但职业发展遇到瓶颈,想去外面看看新的机会;第三类,是阿里最不愿意看到的,是年轻人。

年轻人的出走,才是阿里最为在意的。

激励基层,解决内卷,让人才走得更长远

“我是一个P5,最近调薪给我月薪涨了6000”,彭杨是电商技术里一个创新团队的基层员工,去年硕士毕业的他校招进入了阿里。这次涨薪,也印证了其他阿里员工对近期风向的解读:阿里要稳住和激励P5-P7的基层员工,“6000不算什么,有些P6同事的月薪甚至直接加了1万,或者总包上调50%。”

基层职级的员工容易妄自菲薄,也是最容易被挖走的对象。未曾想到,他们自己是公司最想保的“年轻高潜”的苗子。

一些并非在做风口业务的组,时常一个月都招不进一个新人。在彭杨看来,他们若出走,带来的影响甚至比一个P9离职的影响大,“之前有些P9没空降过来的时候,靠我们自己做,也能正常迭代和交付,有些高P过来感觉就是收割果实的。”

基层岗位的人手紧缺,甚至影响到了其他同事的离职。据彭杨回忆,去年有位P7同事离职了三次:第一次,已经去了新公司,公司派了一个关系好的同事把他劝回来了;第二次辞职,公司又劝他再等一段时间;直到今年春节后才离职。

而在同一个奖金池里,P8及以上的员工,更大概率会感觉今年的绩效奖金平平。“奖金池的权重,感觉多放了一些在P5-P7的总包上,身边好多P6升到了P7。”

一位阿里电商业务线的HR向Tech星球表示,“如何满足基层员工对薪酬回报和升职路线的期望,方法有很多,但不会去降低晋升的标准和难度。我们也没有开会专门讨论,要怎样具体去做这样的‘人才保卫战’。”

在阿里内部HR看来,所谓“人才保卫战”的核心,并不是单纯防着眼下被挖角,而是保证企业人才梯队往更健康的一种“耗散结构”去迭代。耗散是一个热力学概念,指非平衡态的开放系统为维持新的有序结构,需要从外界输入能量和物质,如一条流动的河。

在阿里电商业务团队,一些HR似乎已经定位到了解决现存问题的两个切入口。

其一,是解决“肩部”的内卷。像彭杨所在的团队,P10下面有五六个P9,其中四个是技术,多个高P挤在同一个业务下,导致的结果可能是互相较劲中,产品功能的过分冗余。而通常在阿里多年的P8,结合早期积累的股票,年薪总包至少在200万以上,P9可突破500万,就连字节现在出的offer都难接住。“所以你看,其实用竞业协议去‘追杀’离职老员工的案例,在阿里这儿很少见。阿里有这样的人才自信和公司胸怀,希望日后和他们都还是‘同学’。”

与老阿里出走不设拦截相对应的,是校招规模的增加。不仅频率增加到全年每个月,校招的岗位类型也从过去仅有的技术岗,扩展到产品、市场等业务岗。

其二,是需要撕掉年轻人脑海中,被贴上的“PUA大厂”“996福报公司”的标签。在招聘热度鼎盛的2019年,拿到大厂offer的年轻人还会优先选阿里,“现在他们可能会优先选字节,这才是真正让阿里担心的。”

“要接受已经不再是最受应届生欢迎雇主的事实,才能积极做出改变”,提出解决方法的HR坦承,以前有不少老阿里面试官,在面试中也表现得比较傲气,招聘侧也经常面临两头的投诉压力:应聘者不服面试不通过,面试官来challenge简历质量。

“现在,整个外招的重心从高P转向P5-P7的群体,也不再特意看海外背景,中途加入阿里的海归中的确有看长远发展的人,但不少还是把阿里当做了短期跳板,抱着这种心态的人在落地期就会开始觉得煎熬。”


图片来源:脉脉数据研究院《人才流动与迁徙2021》(统计口径:净流入=流入人才-流出人才)

从数据上看,阿里依然保持“高流出、更高流入”的人才吞吐量,以保证人才的净流入依然能排在行业前二。

对人才长远发展的培养,可能是在这场电商人才争夺战中阿里最核心的法宝。彭杨告诉Tech星球,在面试阿里之前,他也曾面过字节的岗位,“当时,我问终面的总监级面试官,字节对我的培养计划是什么样的,他跟我介绍了一下子节的职级晋升,但当我追问‘再然后呢’,他就说不出个所以然来。”

对此,阿里的HR在跟同行交流时也有同感。在阿里,HR需要理解业务,并能驱动业务。“但在字节的HR朋友告诉我,他们每天的工作更多只是在单调地捞库、面试、打电话,机械化的劳作占比较大,无法看到整个闭环。这和公司圈定的职责有关,不是个体的能力所能改变的。”在体系化的积累、方法论的抽丝剥茧上,阿里让他们都看到了更深厚的积淀。

面对其他几家互联网大厂来杭州的行动,字节、快手在电商赛道的大举进军,阿里保持着乐观。对阿里而言,现在出现了更多的竞争对手,内部就有更多的紧迫感做创新。

正如一位阿里的HR所说,“换个思维想想:玩家越多,才越有人愿意考虑杭州这座城市。被人盯着挖,才说明我们培养出来的人是真的好。”

(备注:应为受访者要求,文中邵东、彭杨均为化名。

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