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为何国企央企只做校招不搞社招?别傻看招聘公告,谨防“9个坑”

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作为老HR,坦诚地回答:不敢,不让,不能,落地有声的“三个不”。校招,相当于古代的科举,现代的高考,可能也是稍微公平一点的招聘形式。社招,扯大旗的扯淡的都太多,里面的水之深。

举一个例子,你就明白:前不久,新闻里通报某银行下属单位的员工中,子女率高达80%,关键岗位,子女亲属率高达60%。有些国企管理层为了规避子女率太高的问题,采取了曲线救国的方式,各企业之间互相串换资源:我的儿子去你手下,你关照妥当;你的女儿招到我手下,我安排明白。

以前的国企特别是央企,祖孙三代都在一家企业讨生活的,二十年前还有儿子顶替父亲、女儿顶替父母上班的政策呢。那时候企业办社会,有自己的子弟学校,子弟技校,子弟职业学院,企业的岗位基本都是“内销”。

近年来,越来越严,越来越规范,国企逐步采取了校招的方式。这三个“不”就是:

【1】不敢。

国企特别是央企,属于体制内,在当地都属于工作稳定、社会体面、待遇中上等、中层以上收入与市场接轨(超肥)的职业,自然就是香饽饽、油水大。油水大的地方,就滑溜溜。你懂的。如果放开社招,因为招聘条件很难量化,而且很难委托第三方招聘,所以,七大姑八大姨,挡都挡不住的。在监管之下,在群众雪亮的眼光之下,企业管理层只能关闭社招的大门。毕竟校招,学生都是一张白纸,可以设置基本条件,学历、专业、成绩、证书,可以公开,可以委托第三方考试。

【2】不让。

国企特别是央企,基本都属于国资管理,央企在地方的子孙公司,可能还是双重管理。一般实行定编定岗定员定资“四定”机制,你招聘多少人、给多少工资,都是上级核定的。比如,我们企业实行的绩效挂钩制的招聘机制,上级按照我们的EVA核定新增定员数量和工资总额。为了管控,根本不让你社招,只允许校招。

【3】不能。

国企也想招成熟人才啊,尤其是企业内部没有的特殊专业人才,只能面向社会招聘。从社会招聘成熟人才(这里指真正的成熟人才,不是七大姑八大姨),市场价都比较高,招进来之后,对内部人员冲击很大。比如,有些国企包括一些央企都探索过全球公开招聘职业经理人,人家年薪都是百万以上,招进来之后,基本都水土不服,玩不下去。你想想人性,你年薪300万,指挥年薪20万的中层,人家都不配合啊,羡慕嫉妒恨啊。很多社招的结局都是失败的。

以上是底层逻辑,当然还有很多政策原因:

一是国企承担国家解决就业的社会职能。比如,去年疫情影响了就业,国企特别是央企都按照国家要求进行了扩招。举例:中石化扩招了一万人。

二是应届毕业生能享受很多政策,比如,落户、社保、税收等优惠政策。举例:我们在北京的单位,每年给一定数量的北京户口,社招的哪有这等美事。我们把纳税地点换到CBD,CBD给应届生20套人才公寓。这些优惠政策,都是实实在在的实惠。

三是招聘应届生,从头开始培养,归属感比较强,比社招的稳定。国企特别是央企的规模都比较大,内部有强大的培训培养体系,愿意从零开始培训培养应届生。一般小企业哪里愿意承担培养成本呀?为什么私企民企愿意从国企挖人,其中一个原因就是节省了巨大的培养和试错成本。

一、国企央企也有社招,但大多数都不是好岗位。

谁说央企国企不社招?大量野外施工、一线班组、非洲援建,谁来干?不社招,让正式工去吗?很多国企央企都大量社招,主要有四种方式:


第一种是劳务派遣制。这种社招,不是国企自己亲自招,而是委托劳务公司招,不是自己的人,只用劳务。比如,某石油企业的一线员工,那些月薪只有二三千元的操作工、加油工,80%都是社会招聘的劳务工。在一线岗位,60%的岗位都是劳务工。这批人没有归属感,流动率很大。

第二种是业务外包。这种社招,也是委托外包公司招聘,这类人员主要集中到一线岗位和服务型岗位,很多都是三性岗位,比如,临时性、替代性、季节性用工。比如,有些央企把食堂、保洁、保安等岗位整建制业务外包出去了。

第三种是外聘。有些特殊岗位,可以外聘的,甚至外聘自己的退休员工。

第四种是属地员工。海外单位都招当地员工,有的国家很强硬,必须招聘60%的属地员工。

当然了,还有一种就是安置性的,比如,退wu人员,还有一些大型活动之后的志愿者,比如,奥运之后,央企承接了不少志愿者。

随着深化改革,国企央企慢慢开始社招了。

总体来说,深化改革三年行动,主要方向就是职业经理人、职业雇员制度,把自己的正式转成市场化的职业经理人或职业雇员,主要是解决工资总额的问题,打破内部的薪酬限薪令,按照市场化拿高薪。

另外,国企央企都是转型发展,需要新增大量新兴职业,企业内部没有这类人才,校招培养来不及,就开始大量社招了。比如,某石油企业新增了金融事业部,自己没有金融人才,只能社会化招聘。比如,某企业转型氢能方向,也只能向社会招成熟人才。

二、国企和央企的校招程序。

央企的招聘程序,主要有四道程序。

一是网上报名,进行初步筛选。主要是对学历、专业、外语水平等硬件进行把关。校招,主要面向应届生,就是次年毕业的大学生,或者留学生(留学生给予2年就业期)。

二是笔试。有的是现场笔试,有的是网上笔试。其中,很多企业要有外语水平测试。

三是面试。面试一般按照笔试的1:3-1:6的比例选取人员。面试,由各单位自己组织。

四是录取、签约(三方协议)、培训上岗。

有的企业,录取之后,会让你提前入职,早一点实习。有的企业,早早地举办培训班。比如,某银行签约之后,就开始封闭培训,许多人即使参加了培训班,后来又面试了其他更好的单位,不来报到了。

三、国企央企校招的内部分化情况。

央企分为很多种,央企内部,招聘单位又分很多种、很多层次,内部单位又分机关还是基层,等等。录取的条件,当然不一样了。

一是总部的管理培训生,这个是最高级别的。将来可能去总部工作,起点高,收入高,进步快。所以,要求学历和专业和综合素质都比较高。比如,某石化去年招了60个总部管培生,基本都是世界TOP30名校和清华北大硕士博士。

二是央企二级公司的总部。这一块很少招人,因为央企有规定,毕业生不能直接进机关,一般都要在基层锻炼二年,但是有些专业,二级公司机关直接招人,因为急需专业人才。那么,985/211的硕士,是一道基本的门槛。当然了,专业要对口,素质要过硬。


三是央企三级公司。这一块就五花八门了,好的单位,起点是硕士,差的单位,二本就要了。有时候,专业比学校重要。比如,某电力公司招聘,华北电力的核心专业毕业生,可能比浙大、人大的普通专业要抢手。但是,三级子公司的层次,大多数名校生就不感冒了,报名比较少。

四是央企的四级公司及以下单位。这里说的就是一线岗位了,分化就更严重了。比如,有的能源企业,所谓的一线岗位,就是到山沟里找矿去了。有的工程企业,所谓的技术员,不是坐在办公室里研究技术,而是到偏僻荒原的工地上工作了。

所以,你要一定要分清招聘的内情啊。你奔着二级公司总部机关去的,结果招进去之后,一竿子把你分配到山沟里的工地上,这是非常有可能的。所以,每年的一线毕业生流失率还是很高的,就是进到央企之后,以为自己是白领,结果到了山沟里,穿上工服就像“逃荒”的。

四、应聘央企前,要特别注意“九大坑”。

一是“编制”的问题。你被央企下属企业招聘了,特别要关注你的正式身份问题。说白了,就是“编制”问题。你签的劳动合同是不是央企总部统一印发的劳动合同,带着集团公司的编号。央企总部统一下发的招生指标,同时下发了统一印制的劳动合同,通过招聘系统,你的信息是录入到央企的SAPHR系统里的。你才是有了央企正式编制。如果你的信息没有录入到SAPHR里,你就不是央企的正式职工,很多福利是没有的。

另外,央企下面的儿、孙、重孙、重孙公司很多,合资公司也很多,名字前面都缀着央企的前缀,但不一定是央企自己的人,这些单位可能“挂羊头卖狗肉”,打着央企的旗号招聘,你根本不是央企的人。还有一些单位,央企总部没有给招生指标,自己偷偷招聘,签的劳动合同是统一印制的,但并没有把你的信息录入央企的SAPHR系统里,你自己并不知道,其实你不是央企总部备案的正式职工,你属于这家企业的“内部粮票”。

二是地点的问题。你被央企录取了,要注意劳动合同里的工作地点问题。如果写着全国或服从安排,你的工作地点可能不是你当初看招聘广告上的地点。你想去北京,但他们把你安排到了新疆。看招聘公告的时候,一定要注意看工作地点,一般他们会写两个,比如,北京、上海、新疆;还可能直接写全国,甚至写服从安排。你以为在北京工作,其实把你关系放在北京,人去了新疆。写着全国的,那么,把你安排到哪个犄角旮旯里,要看单位的心情了。

三是转移身份的问题。央企的一线城市单位,上级给的户口指标少,他们又想多招人,怎么办?那么,采取京外招人的策略。比如,北京单位招2个人,但没有户口指标,就写山东某单位招2个人,你看着山东离家进应聘了,签的劳动合同是山东企业的,但山东企业只是“过桥”,通知你直接到北京报到了。你一直在北京工作,但你的关系甚至社保关系放在山东,你排队等北京户口吧,估计一二十年等不到。如果社保在山东给你上的,你退休的时候,你还要回山东。


四是户口问题。一般城市,央企肯定给你解决户口。但是,北京上海,户口问题,就是第一大难题。所以,你要一定看清楚,招聘海报上的表述。一种是承诺,全部解决户口,一种是承诺,分批解决户口,一种是告诉你,排队解决(能不能解决就看你的运气了)。这是因为,央企在北京上海,能拿到户口指标是提前核定的,所以,招聘时会注明。千万要看清楚,不是任何单位都能解决户口的。

五是分房、住房、租房等问题。个别央企至今还是有分房政策的,绝大多数央企没有这个福利了。怎么知道它有没有分房机会呢?要看这家央企有没有在市区的工业用地,比如工厂、油库、车间,等等。如果他们搬迁了,有本事把工业转化为住宅用地,这类企业是有内部分房的可能的。这一点比较重要。你一定要找内部熟人打听清楚。有的央企虽然不分房,但是它有大量的周转房,你可以享受的,比如月租300元给你一套小两居,基本免费让你住一辈子的。这一点要向内部打听清楚。

没有住房也没有周转房的,有些央企有人才公寓,都是当地政府给的,有的单位给几百套,可以免费住的。没有分房也没有周转房、人才公寓,看看他们的住房补贴和租房补贴,有的单位住房补贴2000元、租房补贴3000元,可以发放十年。这些福利待遇,比工资水平还要高,如果错过了好单位,可能就是几百万几十万的损失。比如,有些央企在一线城市都有异地调动无房化补差政策,也是几百万几十万的福利。

六是社保问题。有的央企隐性福利特别好,有的央企就差一点。央企内部的企业之间,也各有各的政策,如果你有熟人条件,一定找个懂行的人打听清楚。比如,有的央企社保缴费基数高,有的央企的住房公积金缴费比例和基数都高。比如,住房公积金缴费比例,国家规定是5%-12%。假设你的工资是5000元,有的企业按基本工资3000元的5%缴住房公积金,有的企业就敢按企业平均工资10000元的12%给你缴公积金,那么,两者之间的差距每月就几千元。比如,北京的企业,月度公积金今年封顶是6680元,人家每月的住房公积金就比你工资高。

七是补充医疗保险和企业年金问题。招聘海报上,这一块基本不明说,企业之间的差距很大。如果有条件,就要通过内部与行家打听清楚。比如,有的企业补充医疗保险买的是6000元的,有的企业买2000多元,员工看病报销比例和额度都不同,这一块的隐形福利巨大。企业年金,可以按照1-8%给你缴,好单位敢按员工平均工资给你缴,每个月的差距就是一两千元。

八是要注意住房公积金和企业年金的收益问题。这一块,一般人不注意。北京企业每月住房公积金6680元,企业年金高的可以达到3000元(20%的人还有激励性年金),这两块钱是有投资收益的,你可以看看,收益好的年份,可以增值几万块呢。住房公积金分为国管和市管,可以低息搞到贷款。如果投资收益好,有的人仅仅企业年金这一块,退休时就能拿到一两百万元呢。

九是福利问题。这一块的差异化更大了,一般外人根本不清楚。你要向内行人打听清楚。举例:有的央企食堂一天三顿免费,双休日还有加班餐。这些应届生入职后,基本上住在单位附近的周转房里,一天三顿,含双休日,都不花钱。每月还有600-2600的交通补贴,400-1600的通讯补贴。工会福利更多,一年四个大节日,有福利费、过节费,生日有生日卡,看电影有电影卡,读书有书卡,加入各种兴趣小组搞活动,基本上运动装运动鞋不花钱了,打羽毛球打篮球踢足球,场地费单位包了,运动器材不花钱。喜欢游泳还有游泳券。工会搞活动,经常发肥皂、洗发水之类的。有的员工一年四季,一分钱都不用花,都能活得好好的。有的央企就没有这么好,处处就要花钱。所以,求职之前,一定要内部的明白人打听清楚,外人基本都不知道。

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