青岛发布“十三五”时期劳动争议十大典型案例

十大典型案例目录

1.规章制度仅经过工会委员会决议通过不代表已履行了民主程序

2.通过变更合同期限来规避签订无固定期限劳动合同的行为无效

3.以怀孕为由单方调整岗位降低待遇属违法行为

4.用人单位的管理失职应认定为劳动者违纪“严重性”的消减因素

5.用人单位有权利集中安排劳动者休带薪年休假

6.用人单位随意调整职工工作岗位违反法律规定

7.劳动合同中约定的免责条款不能随意废止

8.人事管理人员主张未签订劳动合同二倍工资应区分过错责任

9.外卖送餐员与新业态平台合作公司符合条件的也可形成劳动关系

10.在空白文本上加盖印章单位承担败诉责任

一、规章制度仅经过工会委员会决议通过不代表已履行了民主程序

【案情简介】

2015年10月18日，郑某入职某公司，岗位为销售，双方先后订立了两次固定期限劳动合同，自2020年10月19日起订立了无固定期限劳动合同。2020年12月3日，公司以郑某在职期间无故旷工1日严重违反其处规章制度为由，解除了双方劳动关系。郑某认为公司系违法解除劳动合同，请求裁决双方继续履行劳动合同。公司辩称，郑某在职期间存在无故旷工行为，其依据公司《员工手册》的相关规定与郑某解除劳动合同关系，《员工手册》已经公司工会委员会决议通过，郑某入职时学习过，其解除郑某的劳动合同并无当妥。郑某称，公司《员工手册》未经过法定民主程序制定，某公司依据《员工手册》相关规定与其解除劳动合同关系违法。

【裁决结果】

仲裁委认为，公司未提交有效证据证明其处《员工手册》系经职工代表大会或者全体职工讨论制定的，应视为未经民主程序制定，其依据该《员工手册》与郑某解除劳动合同关系，于法无据，遂裁令该公司与郑某继续履行劳动合同。

【案件评析】

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。……”该条对用人单位在制定规章制度时应履行的相关民主程序作出了明确的规定。

从立法的本意来看，是要让在劳动关系中本就处于弱势的劳动者更多的参与规章制度的制定，从而建立一个劳资双方都能真正认可的制度体系，以便于维护劳动关系的和谐稳定。本案中，公司虽提供了《工会委员会决议》，但该决议仅能证明《员工手册》经过了其处工会委员会决议通过，并不能证明该手册经职工代表大会或全体职工讨论协商确定。《中华人民共和国工会法》赋予工会委员会的职责更多是组织、协调和日常管理工作，负责检查、督促职工代表大会决议的执行，而不是代替职工代表大会行使决议的权利，因此，公司不应将《工会委员会决议》的民主效力等同于职工代表大会或者全体职工大会，其通过《工会委员会决议》制定规章制度的民主程序未达到《劳动合同法》第四条相关规定的法定标准，其依据《员工手册》与郑某解除劳动关系显然不符合《劳动合同法》相关规定，系违法解除。

在实践中，用人单位在制定规章制度时应严格遵守法律规定，注意区分工会委员会与职工代表大会或职工大会之间的关系，避免因操作不当而导致规章制度存在程序瑕疵，导致在与违纪职工解除劳动合同关系时缺少制度依据，从而承担不利法律后果。

二、通过变更合同期限来规避签订无固定期限劳动合同的行为无效

【案情简介】

曲某自2016年7月1日到青岛某网络通信公司从事电话、宽带安装、迁移及维护维修工作，双方订立了期限自2016年7月1日起至2017年6月30日止的劳动合同，并约定曲某月工资标准为2770元，绩效工资(奖金)根据实际劳动贡献确认。此后，2017年5月28日、2018年10月31日、2019年11月1日、2020年11月1日，双方签订了四次变更劳动合同协议，分别将劳动合同期限变更为2016年7月1日起至2017年12月31日止、2016年7月1日起至2018年12月31日止、2016年7月1日起至2019年12月31日止、2016年7月1日起至2020年12月31日止。曲某的工作岗位始终未发生变化。2020年12月22日，青岛某网络通信公司做出《关于劳动合同到期不续签的通知函》，告知曲某因双方订立的劳动合同于2020年12月31日到期，决定不再续签，并将支付曲某6.5个月的经济补偿18005元。

曲某不同意终止劳动关系，认为其与青岛某网络通信公司已连续签订了多次劳动合同，早已符合签订无固定期限劳动合同条件。请求裁决：1、撤销青岛某网络通信公司做出的《关于劳动合同到期不续签的通知函》；2、与其订立无固定期限劳动合同。

青岛某网络通信公司辩称，其与曲某于2016年7月1日只签订过一次劳动合同，后经双方平等协商，分别于2017年5月28日、2018年10月31日、2019年11月1日、2020年11月1日对原劳动合同内容进行了变更，这种变更并非在原劳动合同到期后续签，未违反相关法律规定，不存在曲某主张的应签订无固定期限劳动合同的情形，应驳回曲某的仲裁请求。

【裁决结果】

仲裁委认为：青岛某网络通信公司于2016年7月1日与曲某订立了期限自2016年7月1日起至2017年6月30日止的劳动合同，后又针对该劳动合同与曲某签订了四次变更协议，仅就劳动合同期限进行了变更，其他条款不变，且均在劳动合同期满前一个月内进行，应视为对原劳动合同的续订，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款“……有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”之规定，曲某在连续两次订立固定期限劳动合同后，已符合订立无固定期限劳动合同的条件，青岛某网络通信公司以劳动合同期满为由，不再与曲某续签劳动合同，不符合法律规定。对曲某要求撤销青岛某网络通信公司做出的《关于劳动合同到期不续签的通知函》、与其订立无固定期限劳动合同的仲裁请求，予以支持。

【案件评析】

本案的焦点是曲某要求被申请人青岛某网络通信公司与其签订无固定期限劳动合同的仲裁请求，应否得到支持？

对待事物应透过现象看本质，本案中，表面上看用人单位与劳动者签订了一次劳动合同，但在合同履行期间进行了四次合同期限延长的变更，其他条款（包括劳动者从事的岗位和工资标准等）均未变化，此变更与合同续订并无实质不同，这明显是用人单位以合法形式掩盖非法目的的规避行为，若这种行为得到认可，那么其他用人单位必将会纷纷效仿，而劳动合同法中所规定的，连续订立两次固定期限劳动合同续订劳动合同的，用人单位就应与其订立无固定期限劳动合同的内容将失去意义。这显然有违立法宗旨，也不利于对劳动者合法权益的保护。综上，仲裁委支持了曲某要求订立无固定期限劳动合同的主张。

三、以怀孕为由单方调整岗位降低待遇属违法行为

【案情简介】

金女士于2013年9月入职山东某商贸公司青岛分公司，从事导购员工作，双方签订了期限自2013年9月起至2023年8月止的劳动合同，约定每月工资6000元。2015年4月，因金女士工作业绩突出，公司口头通知将其晋升为店长，每月工资8000元。2020年11月初，金女士怀孕，公司以其怀孕不能再担任店长为由，口头通知金女士到另一门店从事导购员工作。金女士不同意调岗，未到新岗位工作，而是以先兆流产为由请休病假一个月。在此期间，公司按照导购员的病假工资标准支付其工资待遇。2021年1月，金女士以公司未足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动合同，并要求公司支付其经济补偿和病假工资差额。

【裁决结果】

仲裁委认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”而本案中，双方对于劳动者工作岗位的两次变更均未采用书面形式。两次变更一升一降，第一次变更属职务提拔，双方对此没有争议。而第二次变更，则属于调整岗位降低待遇，用人单位发现金女士怀孕后，考虑到其工作不便，单方提出调整岗位降低待遇，但金女士并未同意也未到新岗位工作，用人单位在双方协商不一致的情况下，单方降低薪酬，且未依法支付金女士医疗期内的病假工资，因此金女士要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿和工资差额于法有据，应予支持。

【案例评析】

本案的焦点是女职工怀孕后如何调整工作岗位问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，即便用人单位出于保护孕期女职工而进行调岗和调薪，也需要提前与女职工协商。本案中，用人单位在金女士怀孕期间未经协商免除其职务，属于单方变更劳动合同行为，不符合法律规定。另外，《女职工劳动保护特别规定》第6条规定“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”因此，关于孕期女职工岗位调整主要把握两点：1、如果女职工怀孕前从事的工作属于孕期禁忌从事的劳动范围的，怀孕后必须调离原工作岗位，改为从事不属于孕期禁忌从事的劳动；2、怀孕女职工本人感到不能适应孕前工作，用人单位应当根据医疗机构的证明，减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

“三期”女职工劳动争议纠纷，是劳动争议纠纷案件中比较特殊的一种情形，“三期”女职工合法权益保护也是相关劳动法律法规的重点。针对该类争议纠纷，一方面应当积极引导用人单位遵纪守法，切实保护三期女职工的合法权益，另一方应当对三期女职工进行普法宣传，使其认识到其在特殊时期自身权益维护的重要性。

四、用人单位的管理失职应认定为劳动者违纪“严重性”的消减因素

【案情简介】

被申请人某机械公司制定有比较完备的病假制度，其《员工手册》第十二条规定，员工生病需休息，应由本人持诊断证明、门诊缴费单据、病历等资料到人力资源部请假。第十五条规定，得病、看病未按规定的程序和条件请假的，不享受法律规定的病假（医疗期）待遇。未按规定的程序和条件请假按旷工处理。第二十条规定，员工一年内连续旷工3天以上，累计旷工10天以上，公司有权解除劳动合同。申请人张某因患有腰椎间盘突出、高血压病，每年都要请三四次病假，但张某均向其部门主管李某请假，有时提交病假资料，有时口头请假，都得到了李某的口头批准，病假期间张某也享受了应有的病假待遇。2019年3月21日，张某再次口头请病假10天，并征得了主管李某同意，但张某休完病假回公司上班时，却被告知因其未按规定的程序和条件请病假擅自离岗11天，构成旷工，严重违反了公司规章制度，公司决定与其解除劳动合同。张某不服，提起劳动仲裁，要求撤销被申请人作出的解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。

【裁决结果】

经审理，仲裁委认为，张某未按公司规章制度规定的程序和条件请病假，属于违反规章制度的行为。但张某口头请假的行为得到了其直接主管的认可，且请假内容真实，不存在欺诈情形，故张某没有故意违反规章制度的主观恶意，其行为不构成严重违反规章制度，被申请人以张某严重违反规章制度为由解除与其签订的劳动合同，缺乏事实依据，对其作出的解除劳动合同决定予以撤销，裁决双方继续履行劳动合同。

【案件评析】

责罚相当是公平观念在归责问题上的具体体现，故在判定劳动者违反规章制度的“严重性”上具体案情具体分析其“主观恶意”程度实为必要。本案中尽管被申请人《员工手册》明确规定了旷工行为构成严重违反规章制度的量化标准，申请人“旷工”天数也达到了标准，但其并没有故意旷工的主观恶意。正是公司长期对批病假“法外开恩”的管理惯例，降低了包括申请人在内的所有公司员工遵守病假制度的谨慎注意义务，客观上纵容了员工长期不按规定请病假的行为，对此公司应负有更为重要的管理责任。故在公司本身存在管理漏洞的情况下，不应由张某承担全部责任，公司认定其“严重违反”规章制度并予以“辞退”的做法有失公平。

实践中，用人单位长期变通执行本单位规章制度，或者长期消极默认违反规章制度形成的惯例，属于管理失职，该失职客观上降低了劳动者遵守规章制度的谨慎注意义务，应作为认定劳动者违反规章制度“严重性”的消减因素，原则上，劳动者只要不存在欺诈、严重违反职业道德、诚实信用或公序良俗的情况，不宜认定为“严重”违反规章制度。

五、用人单位有权利集中安排劳动者休带薪年休假

【案情简介】

王某于2019年1月到青岛某加工公司从事操作工工作，双方订立了期限自2019年1月1日起至2023年12月31日止的劳动合同，合同约定每月工资5000元。因年底单位订单减少，公司通知2019年春节放假时间为腊月初十至正月初十，超出春节法定休假的时间为职工休年休假时间，所有职工均未提出异议。2019年12月，王某向公司提出休当年应休年休假5天。公司认为，单位春节放假时间超过国家规定的法定节假日，超出时间即为职工享受的带薪年休假时间，故拒绝王某再次休带薪年休假申请。王某对此不服，认为春节放假是单位强制安排的，自己未提出休年休假申请，不能视为其已休年休假，遂申请仲裁，请求裁决公司支付其2019年未休年休假的工资4000元。

【裁决结果】

仲裁委审理认为，该公司春节放假时间远超过国家法定节假日，放假通知中亦已告知包括王某在内的职工，多出的时间为年休假时间，王某未提出异议，且公司已按正常工作期间的的工资标准支付了王某休假期间的工资，王某再主张应休未休带薪年休假工资没有依据，不予支持。

【案例评析】

本案争议的焦点：用人单位是否有权根据其生产、工作的具体情况统筹安排职工年休假时间？

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。第十一条规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。从上述规定可以看出，年休假可以由用人单位根据其生产、工作的具体情况统筹安排，年休假期间工资待遇不变。

本案中，该公司因年底订单减少，通知所有员工春节放假时间超过国家规定的时间，超出时间为年休假时间，王某未提出异议，应视为单位根据自己的生产、工作具体情况统筹安排了职工的年休假，考虑了职工本人的意愿，且按劳动合同约定的工资足额支付了王某休假期间的工资，符合法律规定。实践中，用人单位可以根据公司的经营状况，统筹安排职工年休假。

六、用人单位随意调整职工工作岗位违反法律规定

【案情简介】

职工王某于2017年4月入职某公司，双方订立了期限自2017年5月18日起至2019年12月31日止的劳动合同，岗位为销售经理，后王某升任该公司销售总监，月工资15000元，因公司业绩下滑，公司于2019年3月9日作出《关于XX同志职务任免决定的通知》，王某被免去销售总监职务，同时岗位被调整至仓库保管人员，月工资为4000元，王某不同意岗位调整，未到新岗位工作，后公司以旷工为由与王某解除了劳动合同。王某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金6万余元。

经审理查明，双方订立的劳动合同载明，王某的工作岗位为销售经理，后王某升任销售总监，该公司在未与王某协商一致的情况下，单方将王某工作岗位调整为仓库保管人员，王某未到新岗位工作，该公司遂以旷工为由与王某解除劳动合同。

【裁决结果】

仲裁委经审理认为，王某与该公司订立了期限自2017年5月18日起至2019年12月31日止的劳动合同，该合同合法有效，双方均应严格履行。该公司在未与王某协商一致的情况下，对王某的工作岗位进行单方调整，也未举证证明对王某调整工作岗位的行为符合法律规定。后该公司以王某未到新岗位工作，认为王某存在旷工情形，并与王某解除劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定。故对王某要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的仲裁请求，仲裁委予以支持。

【案件评析】

本案中，王某与该公司签订的劳动合同约定岗位为销售经理，后该公司在未与王某协商一致的情况下调整工作岗位，应对调整岗位的合法性承担举证责任。

根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同必须具备工作内容的条款。工作内容包括劳动者从事劳动的岗位、工作性质、工作范围以及劳动生产任务所要达到的效果、质量指标等，是劳动者在劳动合同中确定的应当履行的劳动义务的主要内容。用人单位一旦在劳动合同中就工作内容与劳动者达成了一致，即产生法律约束力，因此，用人单位不得随意变更劳动者的工作岗位。

需要提醒劳资双方注意的是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。可以看出，用人单位变更劳动者的工作岗位，未采用书面形式，但劳动者实际到岗工作超过一个月，未向用人单位提出异议，且该岗位调整的行为不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，可以视为双方已就岗位调整达成一致意见。一方面出于保护劳动者的需要，法律规定用人单位不得随意调整劳动者的工作岗位，另一方面，法律亦不干涉作为市场经济主体的用人单位的自主经营权，对于工作岗位的调整，实践中应如何更好把握?

在青岛裁审实践中，用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要可以调整劳动者工作岗位。双方由此发生争议的，用人单位应就下列事项承担举证责任：

（一）用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性；

（二）调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位；

（三）非侮辱性或惩罚性。

如用人单位未能对上述事项完成举证责任，则应视为用人单位系违法调整劳动者工作岗位。

在我国目前的法律制度中，用人单位对劳动者进行调岗的权利受到了严格的限制，但这并不意味着用人单位不可以因生产经营调整劳动者工作岗位，因此，用人单位应当保证调整工作岗位合理合法的同时，保障劳动者的合法权益不受侵害。

七、劳动合同中约定的免责条款不能随意废止

【案情简介】

刘某于1996年12月1日入职某航运公司从事船员工作，后晋升为二副岗位，双方签订了自1996年12月1日起的无固定期限劳动合同，该合同第八条约定“(一)有下列情况之一者，甲方（航运公司）可以随时解除劳动合同。1、在劳动合同试用期内，乙方（刘某）被证明不符合录用条件的。2、乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的。3、违反计划生育政策规定的。4、被违法追究刑事责任，被判有期徒刑、缓刑、监外执行、劳动教养人员。5、国外出走人员、自费出国留学、出国定居的。6、失踪或死亡人员。7、严重失职、营私舞弊，对公司造成重大损失的。8、违反有关国家或地区的法律、法令、海关规定情节严重的。9、未经公司批准、自谋职业，影响公司生产经营的。10、不履行劳动合同，经教育不改的。11、劳动合同中约定的终止条件（事件）出现的。……（三）乙方有下列情况之一者，又不符合本合同八条（一款）解除合同的，甲方不得解除合同…5、年龄满45周岁或工龄满20年以上的…”。

刘某在航运公司处正常工作至2013年4月2日，后因腰部受伤一直下船治疗未再上船工作，双方均未提出工伤认定申请，航运公司一直按待岗状态按月支付刘某生活费，并为其缴纳社会保险费。2020年1月31日，航运公司以刘某能享受的24个月医疗期已满，不能从事原工作，亦不能从事单位另外安排的工作为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……”规定，做出解除与刘某之间的劳动合同关系决定。

刘某称依据劳动合同中的约定，其在航运公司工龄已满20年以上，航运公司解除其劳动合同的理由与合同中约定的条件不符，双方应继续履行劳动合同，遂申请仲裁要求裁决撤销航运公司做出的劳动合同决定，双方继续履行劳动合同航运公司辩称，该约定内容明显与《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定相违背，应为无效条款，刘某已符合法定的解除劳动合同条件，其有权依据劳动合同法相关规定解除刘某的劳动合同。

【裁决结果】

仲裁委认为：刘某与航运公司订立的期限自1996年12月1日起的无固定期限劳动合同合法有效，双方均应严格履行。航运公司于2020年1月31日以刘某医疗期休满后，既不能从事原二副岗位，也不能从事航运公司另行安排的二水岗位为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款规定作出解除刘某劳动合同的处理决定。该行为违反双方所签订的劳动合同第八条第一款、第三款规定的情形，该约定条款并未违反法律、法规的强制性规定，属合法有效，航运公司辩称该条款为无效条款的理由没有依据。应视为航运公司于2020年1月31日作出解除劳动合同的处理决定违反双方劳动合同的约定，应属不当，故对刘某要求撤销解除合同决定，继续履行劳动合同的仲裁请求，予以支持。

【案件评析】

实践中，有些用人单位为维护企业凝聚力，稳定职工队伍，增强职工对企业的忠诚度，承诺职工为企业工作的时间越长，企业向其发放的福利越高，在劳动合同解除上也更为严格，予以更高的保护标准，以此达到让职工安心为企业工作的目的。本案双方在劳动合同中明确约定，刘某若年龄满45周岁或工龄满20年以上的，只有当出现约定的情形之一的，单位才可以解除其劳动合同，就属于这种情形。

劳动合同法中虽规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同，但该规定属于授权性规定，并非强制性规定，当劳动者出现该情形时，用人单位不是必须按此执行，也可以选择不解除劳动合同。从双方劳动合同中所约定内容来看，年龄满45周岁或工龄满20年以上的职工享受特殊保护制度，对其解除合同必须符合约定的条件，否则不能解除合同。合同中约定的解除合同情形对职工更有利，该约定标准高于劳动合同法中所规定的用人单位可以解除职工合同的情形标准。按照劳动合同法规定只有在用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的前提下，才导致劳动合同无效或者部分无效，所以用人单位航运公司辩称该条无效，并无依据。

八、人事管理人员主张未签订劳动合同二倍工资应区分过错责任

【案情简介】

王某于2019年3月1日入职某贸易公司工作，月薪5000元，担任该公司人力资源部经理一职，全面负责公司的人力资源管理工作，包括招录员工、订立劳动合同、劳动关系管理等工作。2020年2月1日，王某从该公司离职。随后王某提出仲裁申请，称贸易公司未与其签订书面劳动合同，应从2019年4月起每月支付二倍的工资，要求该贸易公司支付其2019年4月至2020年2月期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额55000元。

【裁决结果】

经审理，仲裁委员会认为：王某系人力资源部经理，负责该公司的人力资源管理事宜，理应了解和掌握用人单位与劳动者订立书面劳动合同的义务，也应知悉用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的法律后果，且王某在职期间代表公司与其他员工均订立了书面劳动合同，王某未举证证明其未与贸易公司签订书面劳动合同系公司一方的过错，故对其要求公司支付其未订立书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁请求不予支持。

【案件评析】

《劳动合同法》之所以确立用人单位有义务签订书面劳动合同的原则，是为了促使劳动关系双方约定劳动权利和义务书面化，

以确保在劳动关系建立之初便使劳动者置于书面约定的保护之下，也能使劳动者的合法权益在遭受侵害时的维权有所凭据。所以，确立用人单位与劳动者签订书面劳动合同的原则实际上是为了保护劳动者的合法权益。换句话说，如用人单位不与劳动者签订劳动合同，则应视为主观上侵害了劳动者的合法权益，应承担二倍工资。但是，用人单位承担法律责任的前提应是主观上存在侵害劳动者合法权益的情形，如主观上不存在过错，从立法本意上来看，是不应裁令其承担法律责任的。

本案双方未订立书面劳动合同是基本事实，但还应看该公司是否有主观过错。王某作为人力资源部经理，全面负责某公司的人力资源管理事宜，包括代表公司与员工签订书面劳动合同，这其中当然包括其本人的劳动合同。本案最为关键的是，该公司庭审中举证证明了王某存在主观上不与公司签订书面劳动合同的主观过错，其中包括王某代表公司与其他员工订立的书面劳动合同文本、王某的工作职责。所以，裁令是否支持未订立书面劳动合同的二倍工资，除了要看用人单位是否与劳动者订立了书面劳动合同外，重要的还是要从立法本意的角度，区分用人单位是否存在侵害劳动者合法权益的主观过错，而绝非机械地只看一纸书面合同。

九、外卖送餐员与新业态平台合作公司符合条件的也可形成劳动关系

【案情简介】

2019年11月，杨某进入某网络科技有限公司（以下简称网络公司）下属站点从事外卖送餐员工作，双方未签订劳动合同，未为杨某缴纳社会保险。网络公司负责外卖平台在青岛区域的配送业务，杨某身穿具有外卖平台送餐员标识的工作服装从事日常配送工作，并在网络公司进行充电、休整，接受某网络公司相应的管理。报酬构成包括底薪2000元、绩效2000元（根据考核情况

发放），另加送餐计件（每单7元），支付方式为银行代发；根

据银行交易明细清单显示，其中2019年11月至2020年1月均有款项汇入，支付详情显示“工资”，支付公司为网络公司。2020年1月，杨某在送餐过程中发生交通事故。杨某出院后与网络公司协商做伤残鉴定，公司拒绝沟通，杨某请求确认与网络公司存在劳动关系。

【裁决结果】

仲裁委审理后认为，网络公司负责外卖平台在青岛区域的配送业务，与新业态外卖平台系合作关系。杨某自2019年11月起在网络公司下属站点从事外卖送餐员工作，接受网络公司管理，由网络公司支付工资待遇，并由网络公司对其工作绩效进行考核，杨某所提供的劳动系网络公司业务的组成部分，双方之间的法律关系符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》所明确的劳动关系成立要件，应当确认存在劳动关系。据此，仲裁委支持了杨某与网络公司之间存在劳动关系的仲裁请求。

【案件评析】

随着新业态经济的蓬勃发展，企业采取的用工模式也呈多样化发展。与传统产业相比，新业态企业劳动关系的认定，具有明显的特殊性与复杂性。一般来讲，在外卖送餐等新业态行业中，如果网络平台公司仅负责提供订单交易信息促成交易，外卖快递从业者完全支配自己的配送行为，不受平台或平台合作公司的约束或人身属性的管理，则双方之间不具备劳动关系的法律特征。如果双方之间的关系符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，即“（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”条件的，应认定双方存在劳动关系。本案中，杨某接受网络公司的管理，公司对杨某的工作时间、工作内容、工作任务、工作绩效均有比较严格的要求，双方具备典型的管理与被管理关系，符合劳动关系的成立要件，故仲裁委员会据此支持了杨某的仲裁请求。

十、在空白文本上加盖印章单位承担败诉责任

【案情简介】

何某某于2019年11月入职山东某公司青岛分公司任销售经理，公司未与其签订劳动合同，亦未支付其工资和缴纳社会保险费。2020年1月15日，何某某以公司未支付工资、未缴纳社会保险费为由提出离职。随后，申请仲裁要求：确认2019年11月至2020年1月期间双方存在劳动关系、支付其2019年11月至2020年1月期间拖欠的工资和未订立书面劳动合同二倍工资差额。

庭审中，何某某提交了加盖公司公章的2019年11月工资明细表打印件（该工资明细表中记载有包括何某某在内的青岛分公司6位职工的姓名、职位、入职时间以及工资构成等内容）和证人王某（公司员工）出庭作证证言，证明其与公司存在劳动关系及其工资标准。公司对证人身份无异议，辩称证人与何某某存在利害关系；对工资明细表上公章的真实性没有异议，但辩称，总公司曾为分公司负责人提供过盖有公章的空白文本，用来签署与其他公司的合作协议，何某某系非法取得盖有公章的空白文本，并在上面自行打印了工资明细表的内容。

【裁决结果】

仲裁委认为，何某某提交的工资明细表加盖有公司公章，证人王某的证言能够佐证工资明细表内容的真实性。公司认可公章的真实性，对证人王某的身份无异议，但辩称该工资明细表系“先章后文”，系何某某以欺诈手段取得的证据，证人与何某某亦存在利害关系，但未提交相反证据予以反驳。两份证据互相印证，仲裁委据此裁决确认何某某与公司之间存在劳动关系，公司向何某某支付拖欠工资及二倍工资差额。

【案件评析】

企业公章是企业对外从事各项活动作出意思表示的重要标志。一般而言，合同或同类交易文本上加盖了企业公章，基于公示的公信力和对抗效力，便可推定该文本系公司的意思表示，并对公司产生对应的法律效力。使用公章并在文件上留印，即代表公司对外的承诺。实践中预先加盖印章的空白文本并不少见，先章后文的文件制作方式虽与正常的做法不符，但在无其他证据佐证的情形下，不足以否认证据的法律效力。根据《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》（鲁人社发[2019]27号）第五条“当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实应当提供证据加以证明，但是法律法规规章另有规定的除外。”的规定，如果公司无法提交其他证据反驳盖有公章文本的真实性问题，将承担由此带来的不利法律后果。

虽然本案并不存在利用空白公章文本进行欺诈仲裁的情况。但实践中，确有部分企业为了工作人员对外签署文书便利，出具加盖公章的空白文本，此种做法带来了不可控的风险隐患。一旦发生争议，仅凭先章后文的抗辩理由，尚不足以否定其效力。所以企业在日常经营管理中，应加强对印章的管理，尽量避免出具先章后文的空白文本，以免陷入举证不能的法律困境。

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