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惊呆!副总说“他X的”遭员工当众打脸,被解雇后要求公司赔偿近4万,法院支持吗?判决来了

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公司上下级员工工作中可能会发生一些肢体冲突,因此解雇员工违法吗?

据中国裁判文书网披露的一则民事判决书显示,2013年8月8日,陆某某进入公司处从事司机工作。双方签有三份劳动合同。双方最后一份劳动合同期限为2016年8月9日至2017年8月8日,约定每月基本工资3200元、固定加班费300元、固定补贴400元。

2017年5月17日,陆某某与公司副总经理徐某某在公司前台处发生争执。监控录像显示,双方发生言语冲突,陆某某卷起右手中的纸张,扇打了徐某某脸部一下,徐某某眼镜被打掉。

2017年5月22日,公司向陆某某送达《公司开除员工通知书》,主要内容为:“……鉴于您在公司殴打领导,严重违反了劳动合同和员工手册的相关规定,已不再适合继续担任我司的司机工作,且您的行为已经侵犯了他人的合法权益,并严重损害了我司的管理秩序。根据我国《劳动法》相关规定并结合我公司的相关规定,决定处以立即解除劳动关系的处理。……注:工资结算到2017年5月22日,社保缴纳截止至2017年5月,另有9天年假折算为工资于下个发薪日一起结算。”

陆某某最后工作至2017年5月22日。公司于每月10日以银行转账形式支付陆某某上月全月工资。2017年5月23日,公司转账支付陆某某4308.01元。双方确认一致,公司支付陆某某工资至2017年5月22日。

2017年6月7日,陆某某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司:1.支付解除劳动合同的赔偿金8个月工资32840元;2.支付2017年1月1日至2017年5月22日未休年休假9天的折算工资5095元。

2017年7月14日,该仲裁委员会对陆某某的全部申诉请求均不予支持。陆某某不服该裁决,起诉至法院。

员工主张:领导说“他X的”是骂我母亲,我只用一张A4纸碰了领导的肩部,没有殴打

陆某某认为:公司处不止陆某某一个司机,车辆年检并非陆某某的工作职责,应由公司秘书或前台去办理,而徐某某却因此无端辱骂陆某某及其母亲,经陆某某警告后仍然继续辱骂,陆某某在此情况下用一张A4纸碰到了徐某某的肩部,并不存在殴打的情况。

公司答辩:“他X的”三个字带有口头禅性质,属用语粗鲁,完全构不上辱骂向问天母亲

公司表示,徐某某当时原话是“我X妈的作为一个副总要亲自(将材料)交到你手里吗?”陆某某随即站起来就动手,这三个字带有口头禅性质,属用语粗鲁,完全构不上辱骂陆某某母亲。

法院判决:当众扇打上级领导脸部的行为,构成殴打领导,严重影响公司正常管理秩序,公司解雇合法

上海市徐汇区人民法院认为,公司作为用人单位,应提供证据证明本公司作出的解除劳动合同决定有事实、合同和法律依据。现有证据表明,事发当天,徐某某询问陆某某车辆年检材料准备事宜,双方发生言语争执,陆某某遂卷起手中纸张扇打徐某某脸部,致徐某某眼镜被打落。

该行为发生时段在上班时间,发生地点在公司前台,陆某某扇打对方的部位又是脸部,公司主张这一当众扇打上级领导脸部的行为,构成殴打领导,严重影响公司正常管理秩序,并无不当,公司以此为由解除与陆某某的劳动合同关系,有事实依据,与法无悖,陆某某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金,本院不予支持。


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员工请事假是常有的事,若公司主管领导不批,直接不上班算不算旷工呢?来看看这则案例。

据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示,钟某于2011年11月29日进入上海XXXX仪器有限公司工作,最后一份劳动合同期限为2014年11月29日至2017年11月28日,其中约定钟某的岗位为检验员,月薪为2800元。

2016年12月25日,钟某于力申质量工作群中@盛某某:“领导,我明天上午有点事要办,上午请假半天,望批准!”。

盛某某:“不行,工作上人手不足”。钟某@盛某某:“事情紧急,实在没有办法,还望批准!”盛某某:“好多人都在休公休假”并 钟某“就是不行”。

12月26日,钟某再次于力申质量工作群中@盛某某:“领导,我今天帮我丈人转院,请假一天!望批准!”盛某某@钟某:“昨天已经不批准了”。 @钟某:“无组织无纪律,成何体统”。

钟某@盛某某:“事情紧急,我在没办法”。

同年12月27日,钟某上班后找其主管补假,遭拒绝后,恼羞成怒,出言不逊。

2016年12月28日,公司以钟某2016年12月26日无故旷工一天,以及钟某2016年12月27日在工作时间和工作场所多次对同事进行辱骂、威胁和恐吓,严重扰乱正常工作秩序为由,书面通知钟某解除劳动合同。钟某在解除劳动合同前十二个月的平均工资为3775.83元。

钟某签收过的公司《员工守则》规定“连续旷工达二日或全月累计旷工4日或全年旷工累计达12日者,公司可与解聘,且不发给资遣费。”另规定“公司对具有以下情形之一者予以开除(不发补偿金):对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序,相互殴打者。”

钟某于2017年1月20日申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金39108元。

仲裁委裁决公司支付钟某违法解除劳动合同赔偿金39108元。公司不服该裁决遂诉诸原审法院。

公司则声称钟某辱骂部门经理,公司解雇合法。

审理中,公司申请以下证人出庭作证:

证人盛某某(当事主管),时任公司品管部主管兼项目发展知识产权部经理。证人盛某某陈述:“2016年12月25日,钟某在微信工作群中请假,好多人请假,因此我没有批假,明确告知钟某2016年12月26日,需要正常上班,但是钟某没有来上班,且没有发过任何信息。2016年12月27日,钟某到我办公室要我签请假单,可是我拒绝了,钟某当时骂我了,钟某说你这个死X,给你面子你要吗?我向你请假是看得起你。当时我用普通话问钟某怎么可以骂人,因为年底比较忙,所以不能批假。当时钟某很生气,在我办公室摔东西,并把文件摔在我的头上。并扬言要打我,当时办公室中有我和石某,我对钟某说不批假是合理的,但是钟某扬起手要打我,被石某拉开到门口冷静一下,当时我们一起去副厂长办公室理论,在副厂长办公室钟某还在骂我。后来钟某又想打我,被马某某拦开了。当时我让钟某在副厂长办公室冷静,我就去忙我的工作了。吃完午饭后大约12点多的时候,我在走廊遇到钟某,钟某又骂我了。大约在1点多钟某又到我办公室骂我,还威胁我说让我出了厂之后小心点。”

庭审中,钟某称:因为其老丈人病危住院才请的假,并向公司的管理人员履行过请假手续。

一审法院:钟某虽已向领导请假,但领导并未予准假,此种情况下不来上班,确实属于旷工行为

原审法院认为:劳动者应当遵守用人单位的规章制度,服从用人单位的正常管理。

首先,根据双方的陈述,钟某虽已向单位领导请假,但单位领导并未予准假,此种情况下钟某不来上班,确实属于旷工行为。

其次,在钟某已经发生旷工的情况下,次日钟某理应对单位领导进行解释并承认自己的错误,而钟某非但没有积极沟通、承认错误,反而与领导争吵,且根据证人证言,钟某对领导还有辱骂等恶劣行为。故钟某的行为已经严重违反了劳动纪律,公司依据其规章制度解除与钟某的劳动关系并无不当。

因此,公司要求不支付钟某违法解除劳动合同赔偿金39108元的诉请,法院予以支持。据此,依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定,判决如下:上海力申科学仪器有限公司要求不支付钟某违法解除劳动合同赔偿金39108元的诉讼请求予以支持。

员工上诉:我不是无故旷工,且没有辱骂主管

钟某对一审判决不服,提起上诉。上诉理由:首先,本案中,有微信请假的事实,未考勤的当日,系钟某带近亲属去医院,钟某并非无故旷工,而是公司苛于管理。即使退一步说,就算未考勤的当日计为旷工,根据公司的规章制度需连续旷工两天方能解除劳动合同。其次,次日上班后,钟某找到其主管盛某某,向其解释为何昨日缺勤,而非辱骂。公司所提供之证人,均表示听不懂上海话也听不懂钟某与盛某某的具体对话,如何认定系钟某在辱骂盛某某?即使钟某在工作期间与领导和同事的沟通方式上存有不足之处,但现有证据无法证明钟某的行为对公司的正常工作秩序造成了严重影响,已达严重违反公司规章制度,足以解除劳动关系的程度。公司擅自单方解除双方劳动关系属违法解除,理应支付赔偿金。综上,原判事实不清,适用法律不当,请求依法撤销。

二审法院:公司作为用人单位除合理安排工作外,亦应对员工的具体困难存有怜悯之心,这种情况还不准假,则事假制度也无设立之必要

上海市第二中级人民法院认为,从本案现有证据及在案事实可见,钟某因陪护癌症晚期的岳父送院救治,于微信工作群中先后@其主管请求请假,并二次恳求因事情紧急,望能准假。2016年12月26日又向其主管披露请假原因,因帮丈人转院而请假,并表示实在没有办法,望其批准,其主管则断然拒绝称“无组织无纪律,成何体统”。

27日,钟某上班后找其主管补假,遭拒绝后,恼羞成怒,出言不逊,行为欠妥,扰乱了公司正常的工作秩序,理当受到公司的相应处罚,然处罚形式多种多样,作出解除劳动合同的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施,用人单位应当审慎为之。纵观本案,钟某请假,事出有因,其配偶为独女,其为家中唯一壮丁,护送病情危急的岳父转院,无可厚非,公司作为用人单位除合理安排工作外,亦应对员工的具体困难存有怜悯之心,若如钟某此情,再不准假,则事假制度也无设立之必要。

鉴于本案中,公司作为用人单位未尽普通善良人之义务,对于员工准假过于严苛在先,致本案纷争,而钟某之行为不当在后,公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错,未能维护和谐稳定的劳动关系,理当支付解除劳动合同之赔偿金。另当指出,钟某亦应反省自身行为,其与上级、同事沟通失当,行为蛮横,致矛盾升级,理应吸取教训,以防再犯。

综上,二审判决如下:撤销一审判决;公司应于本判决生效之日起十日内支付钟某违法解除劳动合同赔偿金人民币39108元。



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