监控装在女员工工位上方，女员工担心走光打伞被开除！网友炸锅

来源：法治日报

　　公司监控装在女员工工位上方，

　　女员工怕走光打伞上班竟被开除，

　　冤不冤？

　　最近，有这么一起人事纠纷，

　　让网友炸了锅。

　　 事情是这样↓

　　2019年6月24日，深圳市某公司在工作区域内安装了多个高清摄像头，其中一个摄像头位于张某某工位的上方，张某某认为该摄像头能够拍摄到其个人隐私，公司高管是男性，其所在位置易于走光，于是用两把伞遮挡该摄像头。公司通过人事经理两次口头与张某某就打伞行为进行沟通后，又前后两次分别书面向张某某发送了《警告信》，在此情况下，张某某仍坚持在工位上撑伞达十多个工作日。2019年7月17日，公司以张某某在工位上打伞严重违纪为由与张某某解除了劳动合同。张某某不服，将公司告上法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　 来看看法院是怎么判决的↓

　　案件历经仲裁、一审、二审、再审。最后，广东省高级人民法院经审查认为，张某某诉请公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏理据，一、二审法院不予支持并无不当，本院予以认可。驳回张某某的再审申请。

　　打伞上班，

　　而且还是两把，

　　这画面想想都觉得滑稽，

　　那么，员工担心走光也是错吗？

　　到底错在哪？

　　别急，

　　法报君这就带你一起其中的法律问题。

厘清

　　Q1．公司可以在办公室安装摄像头吗？

　　公司可以在办公室安装摄像头。一方面，根据劳动法第3条第2款规定：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。因此，劳动者应当服从用人单位的监督和管理，而安装摄像头是监督管理的手段。另一方面，依据劳动法第4条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。公司安装监控摄像头是为了履行保障工作场所内的员工人身、财产安全的义务。

　　在该案例中，从该公司《通知》内容得知，公司安装监控摄像头的目的是为保证工作场所人、财、物的安全，且安装的区域是多人工作的公共场所，非劳动者的私人生活区域，且安装的位置也通常在墙角上方，公司安装监控摄像头属普遍公司正常行使用人单位监管权，其行为具有一定的合理性，并无不妥之处。张某某主张摄像头位于其头顶，易于拍摄到其隐私。但就其提供的照片等证据来具体分析，无法支持其上述主张。至于张某某所称高管是男性，其所在位置易于走光的问题，因其并未提供直接证据对此予以证明，因此，法院对此不予采信正确。

　　Q2．公司监控摄像头怎么安装才算合理？

　　目前，我国尚未出台公共区域视频监控管理的行政法规，仅有部分地方先行制定了地方性法规，《河南省公共安全技术防范管理条例》第10条规定：在公共场所安装视频监控系统的，应当设置明显标识。该《条例》第11条第2款规定：禁止在宾馆客房、公共宿舍、公共浴室、更衣室、卫生间等涉及公民隐私的场所安装视频监控系统。该《条例》第20条规定：技防系统的使用单位应当建立值班监控、信息保存、信息使用、操作规范等管理制度，显示、储存、传输重要信息应当采取信息保全和加密等措施。负责监控技防系统的工作人员，应当严格遵守操作规范和相关管理制度，保障系统信息的安全。

　　综上可以认为，公司在办公场所安装摄像头，必须要有以下限制：

　　（1）应当事先书面告知员工，并在监控处设置明显标识。

　　（2）监控仅限于因安全管理等需要的特定区域，如公司门口、办公室、会议室或者过道走廊等区，其他如单位的更衣室、卫生间、浴室等处不得设置。

　　（3）企业对受监控的员工个人隐私信息负有严格保密义务，不得随意公开，并定期销毁。

　　（4）企业应当对监控内容查看或提取的人员权限、流程，制定明确的规定，并不得违反法律、行政法规的相关规定。

　　Q3．如果监控摄像头就在员工工位的上方，监控摄像头有可能拍到其账号密码等信息，是否涉及侵犯员工个人隐私？

　　首先，监控拍到的员工的账号密码本身就是为了登录工作平台处理工作事务，而不是处理私人事务，并非属于个人隐私信息；其次，在员工工位上方安装监控摄像头，明显是为了加强工作区域的安全性，也是公司履行保障员工人身财产安全义务的措施，因此，如果安装使用前已经事先告知，员工对不想被拍到的账号密码应当自行进行遮挡处理；最后，如果员工输入的其他软件或网页的账号、密码被拍到，则有权要求公司删除涉及到的相关信息。

　　Q4．企业管理权及员工隐私权如何平衡？

　　民法典第1032条规定：自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。而劳动合同法第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。并且，劳动者作为公司的员工应当遵守公司的各项管理制度，如果是“与劳动合同直接相关的基本情况”或者是公司出于管理的需要获知的员工信息，即使属于员工个人隐私，企业仍然有权了解。否则，企业获取员工个人隐私的行为，涉嫌侵犯员工隐私权。

　　根据检索的司法判例发现，法院主要通过公司的要求或行为是否与工作或者管理直接相关，是否发生在工作场所，是否具有合理性和必要性，是否已充分告知等多项条件来综合判断是否侵犯员工的隐私权。

　　作为强势地位的用人单位在行使管理权时，应当更多尽到审慎的注意义务。通过事先与劳动者书面协商约定或制定规章制度等方式，尽可能地对可能涉及侵犯劳动者隐私权的行为进行列举，明确个人信息及隐私信息授权使用目的、方式、范围。另外，规章制度的制定不得过分放大公司的管理权，例如规定“搜身”“秘密监控”等明显超出合理限度的规定，应当最大程度地规范和保护劳动者的隐私权，实现用人单位管理权与劳动者隐私权的平衡问题。