金三银四招聘季，公司的员工扎堆离职，甚至出现了一个部门走了一半人的场景。
HR焦头烂额忙着处理离职手续，然而老板却是一副无所谓的态度：“想走就走，正好重新招人”。
为什么员工走了那么多，老板依然不以为意呢？可能有2种原因：
（1）HR没反馈到位
HR只是简单机械式地汇报了离职人员的部门、数量、时间、离职原因、占比等，这些很难触动到老板，因为老板关注和重视的事情永远是业务、业绩、客户。
但如果我们根据数据做出了深层次的分析，再汇报给老板，结果迥然不同。比如对比同行或竞争对手，我们哪方面做的不太好；高流失背后的潜在的风险有哪些；由此新增的或被浪费掉的可量化的成本付出是多少；如果不改善，还会有哪些隐性的成本和损失……
老板也许不在意走了几个员工，但老板一定会心疼自己的钱袋子。
所以如果想要让老板重视一件事情，HR要透过表层的数据呈现潜在的风险和成本支出，并且是具体的、相对可量化的，老板自然就会重视。
（2）看待问题角度不同
在“员工离职”这个问题上，HR与老板的视角是不同的。
一个员工走了，HR会想：怎么又有人离职了？为什么想走？看看谈话能不能留下来他；看来是留不住了，得赶紧招个新人顶上来……
而老板会想：离职的人是哪个部门的？是不是高绩效员工？如果不能挽留，公司会损失多少？重新招聘的成本是多少？还能有什么降低成本的方案吗？
你看，同样一个问题，HR是任务视角，老板是利益视角。
也就是，有人离职，HR第一反应是因为招聘压力大而担心、顾虑人员的流失。而老板，则第一反应是评估收益。走的这个人，或这些人，是不是可以给公司带来收益、创造价值的人。
如果走掉的人是公司的核心骨干，老板一定会亲自上阵挽留，但如果走掉的人平平无奇，业绩上没什么成果，那老板一定相信：“下一个会更好”。
综上所述，如果HR想让老板重视员工离职带来的危害，一定要记得从成本的角度去汇报。
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