全国第一！本科率74%！山湖一号店的魅力在哪？

拿下9月链家SP【人才品质奖】，门店库存本科占比74%，跃居全国第一，苏州贝壳尹山湖大区山湖一号店商圈经理郭增红有话说。

”从去年9月开始，我们门店基本只招本科生，目前门店共计23人，其中本科生17人。我始终相信，品质推动效率，通过提升人的品质和门店的品质，最终会达到人效和店效的提升。“

01

几经波折

学医→当兵→做经纪人

在贝壳链家，有许许多多人，因为种种原因，告别了之前的生活，在链家开启了一段新的人生，郭增红就是其中之一。

说来有点波折，房地产经纪行业是郭增红坚持最久的行业，在此之前，他的职业道路几经变换。大学，选了医学影像专业，朝着“铁饭碗”迈进；大二，想考军校，入伍成为一名军人；两年军旅生活结束后，原定的考军校计划取消，毅然退伍回学校继续读书，然而原医学影像专业取消，被调剂成高护专业；大学毕业后，因为对高护专业不喜欢，郭增红陷入了迷茫期。

2011年，第一个转折点来了。

经朋友介绍，郭增红来到了苏州。无处可去，在工厂干了一段时间后，没有前景、没有意义是郭增红最直观的感受。怎样才能将自己的价值最大化，郭增红瞄准了房产销售行业，入职苏州华美世居，正式踏出他房地产经纪行业的第一步。

也许是天生吃这碗饭的，郭增红的第一步踩的很稳。思想活络、严格自律，在当时市场环境下，郭增红靠实力在行业站稳了。

02

5年追随

做组织迭代“先行者”

2015年，第二个转折点悄无声息的来了。

那一年，给郭增红尝到第一丝甜头的华美世居被链家收购，链家正式入驻苏州。

在同事们纠结是走是留时，郭增红做了他的选择——追随贝壳链家。用他的话来说：“当时不少品牌开始收购小公司，我就觉得这个行业要经历大洗牌了，风口浪尖上，站对立场很重要，权衡下来，我愿意押链家一把。”

郭增红“挺”了链家一把，此后也一直充当着苏州链家的“排头兵”。

• 2015年，郭增红晋升苏州链家分行经理；
• 2017年，郭增红带着团队奔赴新划出的尹山湖大区任山湖一号店商圈经理一职；
• 2019年，苏州链家SP合伙人模式正式推出，郭增红凭借出色表现荣升第一批合伙人队列。

”当时尹山湖大区是新划分出来的，身边很多同事都不愿意来，毕竟这是一个新的板块，前期开拓的艰难少不了。但我觉得公司有需要，我们就有义务。但没想到，原本山湖一号店的商圈突然离职了，公司临时安排我接手。“

提起当时突然接手一个全新的板块，全新的挑战，郭增红用了“沉淀”二字来形容开头的那段时光。

据郭增红回忆，刚接手山湖一号店，自己带来8个人，再加上店里原本留的4个人，一共12个人，从此一起努力，一起扛。

近四年，12个人的团队翻了一番，基本稳定在25人左右。并且，2018年，门店分出6个老人，育成了一家门店——弘阳上湖店。

前三个月，真的是非常艰难，团队需要磨合、板块不熟悉、基本没产出，只能凭着一股拼劲慢慢沉淀。好在当时的小伙伴都力挺我，帮了我很多忙。终于第四个月开始有产出，回报率不低，板块也慢慢地起来了。

熬过了最艰难的起步期，郭增红带领的苏州链家山湖一号店开始了“开挂人生”。

就在刚刚过去的9月和10月，育成门店——弘阳上湖店和“大本部”——山湖一号店先后夺得尹山湖大区单量王&门店业绩王奖项。

优秀的人一直优秀

03

3年“唤”新

争做引“凤”“梧桐树”

如果将高学历的本科生比作“雏凤”，那么郭增红打造下的山湖一号店就是引来凤凰栖息的“梧桐树”。

为什么坚持招募本科生？行业经验欠缺的本科生和经验丰富的低学历老兵如何取舍？关于选人，郭增红有着自己的一套理解。

“

现在经纪人的专业度其实还是被低估的，多数客户会觉得经纪人只做了推荐房源、带看、签约和催办手续这几件事，所以会抱怨佣金。其实，优秀的经纪人所能提供的服务价值很高，对他们的要求也很高。虽然短期看，资历老的人上手快、资源多，但从长远角度来说，善于学习且社会认可度更高的高学历人才发展空间更大，也更适合这个行业。
郭增红讲述了门店研究生学历店经理黄道理的故事，他做到了别人做不到的细心。

那天深夜，客户来门店签约。接过身份证，细心的黄道理发现当天正是客户生日，赶紧在网上订了两束花，黄道理给了客户想不到的惊喜。

深夜的惊喜

高学历不代表什么，但他们可能比别人更细心、更有想法。

如何吸引本科生，郭增红认为：背靠链家品牌、贝壳平台的力量，在业务端口和管理方式上持续深化建立自己的口碑，用口碑力量形成吸引点。

其实在他看来，招来人只是第一步，真正的育好人、用对人、留住人，才是最终的胜利，做好选育用留，才能形成闭环，避免人才的流失。

育好人

如何发挥本科生的最大效能？郭增红觉得质量比速度更重要。

1氛 围 打 造

本科生本身具备很好的学习力，但不可避免地也会存在一些惰性，需要给他们创造学习的氛围，让他们自愿地不懈地去学习和分享。

氛围打造，郭增红靠的是刺激和鼓励。

刺激：开单的每个人都要求形成文字分享，形成比拼的氛围。

持续发出的开单经验分享

鼓励：物质奖励+晒朋友圈，给予开单人物质、精神双重鼓励，无形中也鞭策了暂时落后的人。

开单红包大放送

朋友圈喜讯持续发

2量 化 标 准 考 核

在山湖一号店里，每个月的激励方案是全体人为之奋斗的方向：M团队组团PK、成交奖励标准、量化奖励标准、量化管理内容。

张贴的季度考核目标

有了明确的目标，就避免了新人适应期的迷茫，能敦促他们更好更快地融入团队、适应行业。

3新 人 成 长 手 册 学 习

关于新人成长，郭增红认为《新人成长手册》用处很大，商圈和新人都应该重视起来，这是一个快速、便捷能够弄清楚流程、规章制度方面的途径。

用对人

作为商圈，面对二十多个人，总会有不能兼顾的时候，这时候M店经理起到的腰部作用就凸显出来了。郭增红相信：店经理是新人业务带教的最佳推行者。

团队里共有6个M店经理，形成了6支带教团队。每周，要求M集中述职，做自己团队房客源的复盘，在进行考核的同时，也能通过交流、分析、总结，提升M的带教和管理能力，进而更好地培养新人。

留住人

除了分解到M的团队带教，为了留住这些新人，郭增红所在团队拿出了全部的诚意。

1适 当 资 源 倾 斜

目前，房地产经纪行业已从原本的游牧模式进入精耕模式，越来越多的人愿意留在这个行业，做长期坚持主义。郭增红认为：对新人而言，适当的资源倾斜能够让他们感受团队的重视和帮助，也能帮助他们熬过前面的艰难期。

郭增红讲述了团队中新人王凯的故事。

王凯的故事：团队合作，促成长

去年，王凯和同学一起进入苏州链家，来到郭增红团队。明明同学拥有行业经验，王凯经验为零，但最后，却只有王凯顺利留下。

留下是王凯自身努力的结果，更是团队帮助扶持的努力。

虽然没有经验，但王凯更愿意学习，这样的他获得了团队的认可。九月份，在王凯业绩还差一点的时候，团队里老人主动提出让他参与自己的单子，最终获得分边，顺利达标，完成考核。十月份，门店里伙伴主动叫上王凯合作一单新房，最终分出了40%的业绩。几次同事帮助，感动的同时，王凯干劲更足。前不久，王凯靠自己开了一单500多万的新房。

2管 理 者 心 态 调 整

在郭增红看来，对于现在的90后，不能用以前的方式去管理他们，而是要保持良好沟通、给他们试错犯错的空间，让他们更好地成长。

他们可能没有我们以前的狼性、不够拼，但我们不能责怪他们。行业背景在改变，经纪人作业方式也在改变，他们有自己的作业和思维方式，我们要及时地与他们保持良好沟通，多去鼓励他们，让他们发挥优势，敢于犯错去尝试。

勇于挑战、善于管理、知人善用。工作上，打造积极进取的团队氛围，考核实际有效的内容，倡导团队老带新模式；生活上，用“共情感”打动每一个人，细致体贴，这也许就是郭增红带领下的苏州贝壳山湖一号店能够招来、培育好、留下更多高学历人才的原因。