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为什么无能的管理者总会被晋升,努力奋斗的人却不一定被提拔

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  明明我做得比他好,为什么我没有升职?而一个不懂业务,只是发号施令的经理却不断被晋升?你还在因此愤愤不平吗?让我们来看看晋升的本质吧。

  1969年,著名管理学家雷蒙德·赫尔根据劳伦斯·J·彼得博士的研究结果,出版了一本名为《彼得原理》的书。

  “彼得原理”,也被称为“向上爬”理论。彼得原理指出了一个现象,那些在以前工作中取得了成功的人,常常会被提升到一个与其能力并不相称的位置。

  比如,一名称职的教授,被提升为大学校长后,表现出无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,最终无所作为。

  这一现象的结果就是,你总会在机构或企业高层中遇到一大堆无能的管理者。

  这一现象还会导致,企业或组织人浮于事、效率低下,平庸者出人头地,企业或组织发展停滞。


  图片来源:新华网 新华社亚普·阿林摄

  1

  -THE FIRST-

  晋升的真相

  彼得提出的“向上爬”理论,现在看来依然适用。

  例如,他谈到了公司管理者“明升暗降”的现象。在这种情况下,晋升是一种鼓励,因为最高管理层希望向其他员工表明,他们也可以因自己的工作成绩而得到奖励。

  我敢肯定,如果你在企业界待得够久,你就会亲眼看到:某人因为待得够久、够忠诚而得到晋升;或者是允许员工晋升的管理扩张——即使在很多情况下,工资并没有同步上涨,但听起来更好。

  彼得博士还有另一个关于升职的有趣理论。

  他认为:“努力工作和提高技能的效果,不如拉动晋升有效。当你的导师或老板提拔你的时候,你升职的速度会比平时快。”

  难怪企业界有这么多阿谀奉承的人,想必他们一定也读过彼得博士在20世纪60年代所做的研究。这就解释了为什么这些管理者是无能的——他们并不是一开始就因为业绩而被提拔的。

  “管理者(通常)是由自己的老板来评判的,这就解释了为什么管理者们总是忙于向上管理——众所周知,好的领导力体现在管理团队上。”

  我个人曾听过很多这样的奇闻轶事,感觉不够称职的人从公司外部空降进来做了高管,因为他们跟对了老板。老板离开后,他们被邀请加入一家新公司,谋求一个高级职位。

  2

  -THE SECOND-

  能力太强的人会被解雇

  彼得博士还提出了一个有趣的猜想:“特别能干”的人“破坏了等级制度”。

  我认为这是一个很好的说法,因为你更有能力,从而让你的老板看起来很差劲。

  在这种情况下,你迟早会发现自己被有意地排挤或边缘化,因为一些愚蠢的原因或问题。

  为了避免这种情况,彼得博士建议:“假装无能,但不要影响工作。”

  布兰登•里德在其著作《如何偷走高管宝座:商学院永远不会教你如何在职场取胜》中,分析了为什么不称职的高管总是能得到提拔,以及他如何利用自己的发现,在长达10年的高管生涯中脱颖而出,最终进入了高级管理层。

  他意识到,激情、努力工作、专注于短期结果,所有这些他以前看重的品质,实际上正在毁掉他的职业生涯。

  “在你的脑海里,你的想法可能很棒。但其实‘你’是无关紧要的。”

  虽然我不确定他所有的建议是否正确,但我肯定会同意他的以下几个说法:

  “人们实际上倾向于吸引、聘用和提拔他们喜欢的人,而不是那些要求承担责任的人。”

  每个人都喜欢身边有一个友善、谦和的人。但我要补充一点,里德的理论在大而稳的公司里更适用,因为在晋升方面,能力并不像受欢迎程度那么重要,尤其是在业务运转顺利的情况下。

  在一个大而稳定的公司里,没有人喜欢更努力的工作。每个人都只是一名员工,有时甚至连CEO也不例外。因此,一位积极进取、表现出色的高管可能会让每个人的日子都无法轻松。

  但当公司需要发展或陷入危机时,CEO或董事会通常会聘请有能力、有进取心的高管来敲敲打打并做出改进,问责制和绩效就变得很重要。

  所以,如果你是一个有进取心的人,最好是加入一家初创公司,开创自己的事业,或者为一家需要扭转局面的公司工作。

  稳定的公司往往有擅长建立关系网和建立影响力的人。因为当不需要付出很多努力就能得到结果的时候,管理者们就会倾向于选择那些不具威胁性且讨人喜欢的人。

  3

  -THE THIRD-

  答案在于人性

  尽管过去的许多年,管理理论经历了起起落落,但许多不称职的经理如今仍在得到提拔,这一事实表明,时间和经验与此无关。

  就像战争和政治一样,答案在于人性。除非公司完全由冷酷无情的数字运营,并由机器人控制,否则在晋升方面,能力和结果总是会受到个人感受和偏见的影响。

  所以我们必须非常了解自己,弄明白自己将在哪里发展最适合。如果你是一个非常独立的人,那么就去寻找结果导向型的工作。如果你很善于交际或很讨人喜欢,请去大公司。

  感到沮丧或鄙视那些人是没有意义的。说到底,我们需要了解职场竞争的本质是什么。

  彼得原理对管理者而言,最大的正面启示是,在提拔员工或干部时一定要着眼于潜力,要高度重视人员与岗位的匹配。一个人目前所取得的成绩,并不能作为提升的唯一理由,关键要看他是否能在更高的职位上发挥出能力来。

  本文摘编自领导者管理笔记、译自Medium,作者 Lance Ng,原标题为“Why Do Incompetent Managers Get Promoted?”,转载请注明来源。

  END

  编辑|丁凝 主编|张宁

  校对|谷红欣 视觉|牛大伟

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