人力资源管理提高人效的三大举措：人才配置、团队精干、岗位集约

人力资源管理中提高人效的三大举措：人才配置、团队精干、岗位集约

一、化解人才错配，合理配置人才

结合业务交付，人员调配分流工作贯穿全年，解决人才供需存在时间、空间错配问题

以“总量匹配”为纲，支持新项目及抢交付项目需求，优秀员工妥善安排，留住绩优人才。

1、内部人力资源价值匹配

时间错配：持续交付分流，新项目一二季度集中落地。

空间错配：人员需求集中四五线项目，人员需跨城市调配。

2、总量匹配，不闲置、不超配

精细化管控，详细铺排项目分流供需计划，滚动铺排交付项目分流和需求部门引进的时间/数量；各项目收尾工作快速移交，分流计划出台后，当月调整完毕；过程做好人工成本监控，不超支，避免人员闲置。

3、人岗匹配，人才均衡配置

区域人才调动一盘棋，让合适的人到匹配的项目/岗位，消除员工后顾之忧：深度沟通，项目参观，家庭了解，业务交流等多种形式，平稳、人性化的做好调配分流；优先支持驻马店等存在人员缺口和交付压力的片区/地市项目；推动向急缺岗位转岗，通过培训，确保转岗后能够胜任。

4、人才保留，聚焦优秀人才

重点关注：S/A绩优员工、未来领袖、好的经理级以上关键人员、成熟的水电岗位人才； 重点沟通，优先调配，适当建立储备机制，加大内部竞聘力度，支持新项目团队组建，老项目人才结构升级。

二、项目团队，精干高效

强化项目投入-产出思维，推动项目团队效能提升，关键岗位年轻人才快速承责，基层一线岗位适时补充到位，优秀内部人才适当短期储备，人员配置显著向一线倾斜。

1、动态测算各项目的投入产出比，提升项目“量入为出，高效用人”的意识

2、持续通过优秀职能人员下沉，补充项目核心骨干；一线缺口岗位 量入为出，精干高效，结构升级。项目一线需求来源：职能下沉、储备未领输送、外部社会招聘、交付项目分流。内部调配聚焦经理以上骨干，外招以一线年轻力量为主。

3、内部培养，人才供给，年轻人才快速成长，新发展到项目/职能关键岗位中去有效补充区域腰部力量，助力梯队更新。

4、短期内部人才池 （部分暂时“富余”的优秀项目员工合理、短期储备，稳定职业预期），短期储备，但不是冗员：因项目周期短期错配，业绩能力良好；有意愿，有状态：愿意跟随公司长期发展，职业忠诚度高；艰苦奋斗，扎根一线：服从公司工作地点安排，愿意去一线艰苦项目历练。

三、岗位集约，提升人效

充分满足员工的多元化发展需要，岗位集约，一岗多能，一岗多能 ≠人员压缩，旨在提升系统效率，提升员工努力的空间和意愿。

1、基于流程端到端，进行岗位-业务整合分析

梳理岗位，建立业务模型，通过人才盘点，进行人岗匹配，明确权责定岗定编，新JD与能力模型校准，赋能培训发展，竞聘上岗。

2、岗位复合化，推动横向协同效能和业务效率的提升

职能：在组织集约的基础上，职能横向打通推进各个层面的岗位职责复合化。

项目：根据项目全流程周期，划分工作重点，打破片区/项目内部小专业工作分工过度细化低效问题，促进岗位之间横向协同。

3、人才复合化，鼓励一人多岗、一岗多能、复合型人才打造

通过复合专业培养，在确保事人匹配前提下，根据工作事项员工灵活调配，打开小专业员工横向和纵向发展通道，提升工作满意度和人均收入。 打造复合型人才团队，加强交圈协同，驱动业务运营效率提升。

人岗匹配：通过系统性的培训认证，确保员工个人能力符合岗位合并后的业务要求。

复合专业：鼓励员工跨专业、跨领域专业学习，用“第二专业”适应组织多样性发展。