公司计算工资时总感觉怪怪的？因为这9点套路，您还不了解！

我们出来工作就是为了赚钱，如果工资都无法保障，就更别谈其他了，可偏偏公司就会在工资上玩一些小套路！

在工资方面，公司所掌握的信息肯定比员工多，就有公司利用员工不熟悉工资的相关规定，用一些信息差来坑员工，而员工因为对这些不敏感，所以对于小金额的部分就没有太在意，如果是一个公司的员工加起来那就非常多了。那么在计算和发放工资时，公司会有怎样的套路呢？员工应该如何去识别和防范？这九点一定要清楚！

一、把非工资的项目约定在工资内，甚至划到最低工资。

实际上很少有员工能弄清楚工资到底包括哪些，不包括哪些。最关键的是我们要知道哪些项目不属于工资，比如社保公司的部分、劳动保护费、加班工资、高温补贴等，这些都可能存在不确定性、或受到约定工资的影响。拿加班工资来说，很多月薪制员工，但在合同中只约定了最低工资标准，而在实际发放工资时，却把其中的一部分列为加班费，这就是明显的在规避这种情形。

如果是最低工资标准的工资，仅仅为每月5天8小时的最低工资限制，这部分额度是不能再包含其他项目了，除了每月按法律规定的代扣代缴项目外，公司不能以任何理由把这个分割为多个项目。

二、拿公司货物当作工资。

我们一定要知道，工资必须以货币的形式发放，所以拿公司货物、产品作为工资肯定是不合法的，当然如果员工签字同意的情况下另当别论。最关键点公司的产品到底值多少钱很难有一个公正的判定标准，是按销售价还是成本价等等，员工很容易在这方面吃亏。

三、发工资时找各种理由往后拖

按照月份来支付工资是最普遍的，而工资的发放日期，基本上我们都非常熟悉了，只要在月底之前发放上个月工资都是可以的。对于离职工资来说，一般是在离职后的三日内结算完毕，也有的地方支持在双方约定的时间支付。但大多都是拖延发放工资的比较多。

四、离职时，每月奖金、年终奖等故意不发。如果公司在规章制度、或与员工有书面约定月奖金、年终奖，那么必须按照实际工作时间折算支付，所以这个奖金的书面约定就非常重要。另外这里要分清两个概念：“在评定奖金周期内离职则不享有”和“在发放奖金之日前离职则不享有”，两者是不同的。比如公司在当年的5月发放上年度的年终奖，而员工上年度正常在职，在当年的4月份离职，这种情况，公司是要发放年终奖给员工的，不得以“在发放奖金之日前离职”为由不发。而“在评定奖金周期内离职则不享有”的规定是有效的。

五、故意用平时休息来调休周末加班。

这恐怕是工厂常用的办法，通过这种方式来最大化的减少双倍的周末加班费。实际上调休也是要符合相关规定的，并非公司想怎么调休就怎么调休。公司在调休时必须有充分必要的理由，并提前通知全体员工。如果不符合，公司也可能存在不足额支付工资的风险。

六、自动离职或违反治安管理条例被行政拘留，公司故意不支付员工的工资。

按照相关法律规定，只要员工提供了正常的劳动，公司就应该要支付工资，不能因为员工被行政拘留或自动离职等行为，就故意不支付员工工资，并且这种情况也不是公司可以辞退员工的合法理由。

七、法定节假日休息，发放工资时不支付出勤工资。

该类情况对于按小时计算薪资的员工或者当月没有满勤的月薪员工影响特别大，比如当月有一天法定节假日，按规定，这一天的8个小时应当支付正常的出勤工资，而公司在计算时就故意不算这8个小时，实际上这种情形也属于公司不足额支付工资的一种。

八、员工请病假公司不支付工资，或者一刀切的按照60%支付。

这个比较简单，记住一句话，病假工资最低应按照工资的60%支付，但不得低于当地最低工资标准的80%，凡是不符合的都属于未足额支付工资。

九、因公司原因停工放假，不支付工资。

这种也是违法的，因公司原因给员工放假，必须按照规定支付相应的停工放假期间的工资。第一个月是足额发放工资，第二个月开始是按照当地最低工资标准或最低工资标准的80%发放，也可以经双方另行约定。

总而言之，了解这些的目的，是公司在计算和发放工资时，我们能够明明白白的知道公司到底哪些违法了，这样以便我们更好的保障自己的合法劳动权益。