面试一周后才通知的公司是个坑，识别招聘不专业6个表现学会避坑

　　你有没有过这样的体验，面试一家企业的时候发现HR很不专业，一些必要的信息一问三不知、面试的流程很混乱、面试后石沉大海十来天后突然又来电说要复试甚至说面试通过了等等，不用怀疑这种不专业的HR行为背后很大概率是一个不专业的公司，如果进去很可能入坑，坏了自己发展。

　　企业的HR部门即是企业的门面部门塑造着企业的雇主品牌，又是企业的人才输送部门对外对内构建人才的供应链，还是人才能否赖以发展的人才管理部门构建公平的薪酬、晋升、绩效机制，如果从面试的端口都窥见了招聘的不专业，那么企业的问题也可略见一斑。

　　所以，作为求职者，企业在面试我们的时候，我们同样要学会去面试企业，在招聘面试的环节对HR的专业行为进行评价，以免掉坑。

　　下面是六个常见HR在招聘环节不专业的表现，以及背后企业可能存在的问题：

　　1、必要信息一问三不知

　　在面试尾声环节HR一般都会问我们还有什么想了解的，或者HR也会主动与候选人介绍沟通企业背景，而如果对于一些候选人会非常关注的企业信息并且不属于涉密敏感信息时，HR一问三不知，那么可以判定这个HR要么是公司新人、要么不专业。

　　一些适合公开不涉密但又是候选人关注的内容，比如企业的组织架构、部门职责、汇报关系、团队人数、岗位的定位等等，如果HR不是个新人但又对这些信息都无法掌握不了解的话，那么很可能企业里面部门墙严重、信息不互通、HR做事事不关己比较官僚或者非常底层，招聘仅仅是一个通知、衔接的功能，没有什么太大价值。

　　这样的情形，候选人进去后会发现企业管理问题众多，推进业务举步维艰。

　　2、问问题发散无章法或者故弄玄虚

　　在HR面试的方法中有一种重要的工具叫做结构化面试，就是系统性将岗位匹配、企业匹配各个维度涉及信息一一列出和候选人交流以确定是会否匹配。比如从企业文化适配性、求职动机、薪酬期望再到工作能力、操作技能等等，很完整的全维度评价。而一个HR招聘时候问的问题很跳跃、很随意、抓不住重点时，那么大致就可以判断这样的HR是业余选手了。

　　当然，和结构化面试相对应的还有另一种面试方法叫做非结构化面试，他则不是按照系统的内容架构来问问题，当然也不是胡乱发问，而是有序、有重点的评估部分内容，并不是无序跳跃的状态。

　　曾经在求职时接到过一个企业HR的电话面试，在面试过程中HR一开始问了一些关于技能、技术的问题，后来跳转到个人职业发展后又跳回来问关于技术的问题，甚至有的问题都是之前问过一遍的，这就让人深深的怀疑HR的不专业甚至没有听候选人回答、不尊重人了。

　　同时，还有一些HR夸大的、甚至迷信的使用一些测评方法并以此为判断核心，同样让人质疑。比如我曾见过过一个HR面试时候让候选人写一篇文字，通过笔迹学分析性格，然后还以此作为对其性格的判断并下结论。先不说笔迹学其能否准确判断，就算能够判断那么其笔迹也只能作为整体个人性格素养的参考依据还要集合其他因素共同判断。很多HR就把面试当成黄大仙算命一样，弄出一些故弄玄虚的东西，显得神秘高段位，比如血型、星座、单维度的一些性格价值测评等等，这就反而显得自己不够专业了，即便是人才测评也是有其背后的逻辑及常模。

　　这样的问题对于企业来说，很难保证企业招聘进去的人才是匹配适合企业的人才，同时企业对于这样的人才输入通道能够容忍的话，那么企业高层决策者在管理能力上也让人存在不少质疑。

　　3、HR认知局限

　　我一个朋友做采购管理的，去一家企业面试时候HR居然认为采购就是招标、买东西、杀价、签合同，面试问的问题也都局限问这些内容，而不知道采购管理还有供应商管理、采购跟单的职能。

　　所以在面试中当HR对一个职位职能领域了解很浅和局限的时候，那么这不是一个合格的HR，可能作为HR会有很多信息掌握不全，但是面试前是能够做好充足准备的。

　　同样，当HR对各种信息了解不全的时候，HR如何来判断候选人是否适合企业，要么盲目的乱推荐、要么卡得死死的一个都推荐不出来，这样招聘的人选效率和品质都不高，在企业里面就会造成人才的稀缺、人才素养的不足，真正的人才进去就感觉到企业是一种“低档次”的感觉。

　　4、HR无法识别价值

　　无法识别价值是就要HR的高度亦或者是HR的某个领域了解的深度。

　　之前听一个建筑工程的朋友说他去一家公司面试，HR接待面试在问到一些所做过的项目时，这个朋友如数家珍的讲了很多自己做过的先进设备的建筑项目，技术含量、管理水平都比较高，但是HR无动于衷。最后HR问了我朋友懂不懂人工挖孔打桩的项目，这是一种行业落后的施工技术方法，显然，HR无法识别到更先进的技术项目。

　　这是一种典型的情形，不少较高端的人选都会提出面试要直接面对老板或者至少是HRD这样的高层次人来面试，拒绝和一般HR对话，就是害怕遇到不能识别价值的HR。

　　而当一个企业用这样不专业识别不了价值的HR去甄选一些有技术难度、管理难度的岗位时，可想而知企业内部的技术和管理层次也并不高。

　　5、hr反复无常。

　　比如之前回复你说会尽快安排下一轮面试或者已通知录用，隔了一段时间却被告知变卦了。

　　也不用怀疑，这样的HR同样不够专业。这种不专业很隐性，有可能是HR在企业里面没有话语权，自认为的决定得不到上级或其他部门的认同。也或者是企业里流程有问题，而HR无法去推动优化改变，但本质也是HR在专业领域能力不足以改变的事实。

　　进去这样的企业后恐怕就会遇到同样的问题，朝令夕改、各部门配合程度低、互相不尊重等等。

　　6、不懂得维系候选人

　　不管是大企业还是小企业，都存在一种面试流程过长的情形，甚至有的十天半月才有通知下一轮，这一方面体现企业管理流程和风险管控上平衡的度，也是我们参考评价企业是否合适的标准。但因为是很多风评不一的企业都有的情形，那么就放下这个不说，但是对于企业面试流程过长的时候，HR需要在其中有所操作，否则同样也不是一个及格的招聘担当。

　　专业的HR知道在候选人等候了几天后，想稳住这个候选人继续参加下一轮或者愿意为企业等待的话，至少需要在过程中保持一定的联系、互动、告知人选过程中的进度，以让人选对企业还有一定的热度和期待，而不闻不问的HR在和候选人失联十几天后再联系通知下一轮面试或者录用时，很可能候选人已经找到工作了。

　　所以不懂得维系候选人的HR同样不专业，而这样的企业很可能在整个HR体系都比较粗糙，维系候选人是HR管理的细致管理方向，要做到细致管理，人力资源各个板块都需要做得比较细微。

　　以上是作为候选人我们通过招聘面试流程中去HR不专业行为投射出企业的问题来加以判断企业坑不坑、会不会是个好雇主。