如何确保绩效考核数据真实，减少审核工作？

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【知乎案例】

公司第一年做绩效考核，尚在摸索阶段，绩效主管提出离职，交接时发现，其大量时间花费在考核打分审核上，原因是各部门负责人提交的考核分值水分较大。请大家指教：是否有好的管理约束方法既能保障考核数据的真实性，又能减少审核时间？

【案例剖析】

上述案例场景对许多企业人资人员可能都似曾相识、感同身受，尤其对中小微企业感受更深刻。基于近二十年为企业设计推行绩效管理体系的经验，谈几点看法：

1、绩效考核数据化，是确保公平公正的关键措施，推行绩效考核的企业需要建立一套绩效考核数据采集传递系统。

2、高效的绩效考核数据采集传递系统应该具备三个特性：准确性、时效性、经济性。准确性是通过建立管理机制确保考核数据的正确；时效性是明确各项考核数据的采集统计传递周期确保满足考核周期对考核数据的需要；经济性是评估采集统计传递审核等环节增加的管理成本的适宜性，本案例企业，几乎一个专人的工作花费在考核数据审核上，绩效考核数据系统的成本显得高昂了。

3、关于绩效考核数据，我的观点是：企业不是为了绩效考核需要额外花费时间记录数据，而是因为这些数据对企业经营管理非常重要，被纳入了绩效考核的范围，即使企业不进行绩效考核，这些数据也需要被核算被统计。所以，对于管理水平高的企业而言，绩效考核数据的基础相对较好，一般不需要额外增加太多的工作量；而对于管理基础薄弱的中小微企业，数据统计系统薄弱，要推行绩效考核工作，也需要花费较多的时间用在绩效考核数据采集传递系统，这其实是在补“管理欠账”，也是通过绩效考核系统拉动公司基础管理提升，企业中高层管理者尤其是核心高层对此需要有更深刻的认识，才能坚定推进绩效考核的信心和决心。

【解决对策】

1、明确考核数据的统计口径，避免口径不统一造成的数据误差。绩效考核数据是管理数据，经常需要在企业的会计数据、统计数据及其他原始数据的基础上进行调增调减及各种运算。为此，必须对各项考核数据的计算公式、统计范围进行明确界定。比如，对于销售额统计，至少有三种口径：有按照合同额统计的，有按照回款额统计，还有按照开票额统计的，不同的统计口径应用于不同的考核场景，必须加以明确界定。再比如计算生产系统人工效率时用到的产值指标，则需要在企业统计的产值原始数据的基础上，剔除委外加工产值等。

2、明确考核数据的原始出处，确保整个考核周期内原始数据的准确、有序积累，保证考核周期结束后及时、准确统计到考核数据。常见的原始出处有公司经营管理活动中的会计数据（会计核算遵循国家会计准则、企业会计制度及国家财税法律法规，会计数据相对刚性、可靠）、流程数据（记录在流程表单中，比如各类出入库单据、各类合同协议、各类发票收据、各类质检单据等，许多企业还上了信息软件系统，数据记录、保存、查询、统计更为及时、准确、经济）、各类管理台账及统计报表等。对于缺乏经营管理原始单据支撑的建议增加管理台账，如果某项考核数据增加管理台账花费的时间过多则需要评估该项绩效考核指标的考核必要性。

3、理顺原始数据的跨部门/跨岗位的日常对账/稽核/审核机制，减少工作失误带来的数据错误及主观作假现象。通过业务流程、上下级管控、内控机制等关联，建立数据的内部勾稽关系是保障绩效考核数据准确性的重要措施。比如最常见的物流部门的入库数据和采购部门的采购数据之间的勾稽关系，物流部门的出库数据和销售部门的销售数据之间的勾稽关系，生产部门的领料数据与仓储部门的出库数据、生产数据与仓储部门的入库数据之间的勾稽关系等等。

4、由人力资源部搭建数据采集、传递系统，尽量采用第三方数据，减少直接由考核人（部门负责人）提供考核数据的现象。我们建议企业中高层人员的绩效考核数据采集、传递系统由人力资源部搭建，基层人员的绩效考核数据采集、传递系统由各部门搭建，分层管控、层层支撑。

5、借助信息化手段，在考核数据系统搭建时，尽量采用信息化手段采集、统计和计算，实现数据信息化。减少数据采集、传递、统计工作量，减少人工统计差错或故意粉饰数据等现象。

关于如何构建准确、高效、经济的绩效考核数据采集传递系统，提出以上几点建议供大家参考。也欢迎各位HR同仁分享讨论。

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作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）